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はい、みなさん、こんばんは。
2025年4月3日、木曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職、ツカサが、日々の仕事や生活の中での学びや気づき、そしてビールを通じて豊かな人生をお届けする番組です。
みなさん、こんばんは。
今日は、ちょっと自宅のスタジオから、
自宅のスタジオからの放送でございます。
ちょっと音声がね、いつもと違うんじゃないのかなと思うんですけれども、いかがでしょうかね。
マイクのね、調子がめちゃくちゃいいんで、
今、後ろの方には、これ、ストーブの排気音まで聞こえてしまってるっていうね、ちょっと拾いすぎなんだけど、
まあ、そんな感じですね。
はい、ということで、まずはビールの小話からいきますね。
ご質問です。
ビールの泡はどんな役割があるんですか?
はい、とってもこれは難しい質問ですね。
一般的にはですね、液体があって、上に泡がありますよね。白い泡が。
なので、炭酸ガス、液体の炭酸ガスが逃げないように蓋をする役割をしているとか、
ちょっと酸化を防止しているとか、液面が酸素に触れないからとか、
そういった役割をしているっていうふうに言いますけれども、
実際はですね、私の主的な話なんですが、
まあ、私だけじゃないかもしれないけど、泡の状態によってですね、口当たりが随分変わりますから、
味わいに大きく影響するんですよね。
なので、酸化を防止するとか、なんとかって言うけど、
実際のところは、一番舌触り、味わいのですね、バランスが全然変わってくるということですね。
ちょっとね、マニアックな話をすると、泡の表面の方に苦味の成分が吸着しますから、
これはね、海面活性化っていうね、ちょっと難しい言葉なんだけど、
顔を洗うときにね、よくゴシゴシ石鹸で洗ったりとかすると思うけれども、
昔はね、そんな風にして石鹸で顔を洗ってたと思うんだけど、
今は泡でゆっくり撫でるようにして洗うといいみたいなね、
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そんな風な、もっちり泡で汚れを落とすみたいな方向性に少しずつ変わっていると思うんですよね。
これは何を意味しているのかというと、泡の表面が汚れを吸着していくっていうね、
この性質を使って顔面の皮脂の汚れを浮かせて取るっていうような、
そういう方法で洗顔をするということなんですよね。
だからゴシゴシやらなくても取れますよっていうことなんですね。
ゴシゴシすると逆にお肌の表面が荒れてしまうとか、あまり良いことがないということで、
泡を使った洗顔をするという、あれと同じなんですけれども、
泡の表面っていうのは、いろんな成分を吸着していく性質があるので、
ビールにおいて言えば苦味の成分とかをね、泡が引っ張り上げて吸着して、
それで持ち上げてしまうんだよね。
なのでうまく泡を立ててビールを注ぐとですね、泡の方に苦味の成分が吸着するので、
飲んだ時に非常に苦味がまろやかになってですね、飲みやすいというような、
そんな味わいに口当たりが軽くなります。
はい、ということで泡の性質、泡の役割、そういった話を今回はさせていただきました。
ちょっとこれ難しいからね、この後ショート動画を撮るんですけれども、
動画の方ではもっと分かりやすく、簡潔に小学生でも分かるように工夫して収録したいと思っておりましたので、
そちらの方もぜひお聞きいただきたいなと、見ていただきたいなというふうに思っております。
さて本題に入ります。
今日の中間管理職のラジオのコーナーですけれども、今回は評価がもたらす影響についてシェアしていきたいんですよね。
まあよくある話ですよね、評価。
僕がシェアしたいのは、ベンチャー企業の中での評価がもたらす影響についてです。
ベンチャー企業というと、まあ少人数で立ち上げているように見えるけれども、
ベンチャーの定義は一旦させておいて、企業規模的には50人以下ぐらいだと思うんですよね。
そのぐらいの規模感で営んでいる中小企業においては、組織が縦割りでないことが多いんですよね。
がっつり縦割りでやっているような超大企業みたいなところと違って、中小企業の場合は評価軸が曖昧になりがちなんですね。
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これは縦割りしすぎていないからなんですけれども、
そのために客観性に欠く評価軸になりがち。
ゆえに、従業員が縦割りに沿わないで働かなきゃいけないから、
その貢献度が正しく評価されないことがあり得るんですよね。
なので、中小企業の評価がもたらす影響、これは数値化すればするほど縦割りになっていくんだけれども、
縦割りでは評価できないような、そういった事業というか部署をまたぐような社員の貢献度、
これが評価されにくいというような側面があります。
逆に、そういったグレーの部分をなるべく数値化していこうとして、
どんどん細かく貢献度も含めて言語化を進めていくと、何が起きるかというと、
柔軟性がどんどん失われていくんですよね。
そうするとどうなるかというと、その先にあるのは、
従業員が言語化されている評価軸以外のものはやりたくないというような、
そういったバイアスがかかっちゃうんですよね。
つまり、何で俺の仕事はここまでしか評価されないのに、
あいつのために、もしくはあの部署のために、
俺がわざわざこの仕事をしなきゃいけないんだ、みたいな、
そういう人が出てくるっていう話なんですよね。
ギブアンドテイクの本。
これはアダム・グラントさんだっけ?
手元にも本があるんだけど。
アダム・グラントさんの書いたギブアンドテイクの有名な著書がありますけれども、
これ、与える人が成功するって話なんだけれども、
テイクばっかりする人が組織にたくさんいるとね、
組織は崩壊するんだよね。
今回の話なんだけど、
あんまりにも数値化しすぎちゃうと、
テイクばっかりする人が組織の中で暗躍し始めちゃうんですよね。
だから、数値化ばかりしすぎると、
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これまたね、柔軟性が失われてしまってですね、
部署間の横断が難しくなると。
中小企業としては成長スピードが一気に失われてしまうっていうようなことがあります。
この解決策は何なんだっていう話なんですよね。
我々、僕らの会社がやっている解決策の一つとしては、
ユニポスっていうアプリがあるんですけども、
日々の解決策というか、
そういった感謝だけを伝える社内SNSみたいなものがあってですね、
それをどんどん投稿することによってポイントを上げるんですよね。
ポイントがいっぱい貯まった人っていうのは、
感謝をされる人っていうのは、
感謝をされる人っていうのは、
そのポイントによって感謝、賞賛、貢献、
そういったものが見える化すると。
なのでそれによって、
これ丸々評価につなげているわけではないけれども、
いわゆる定性的な評価というか、
これ丸々評価につなげているわけではないけれども、
いわゆる定性的な評価っていうものも、
保管されるんじゃないのかなというふうに思ってるんですよね。
なのでこれによって、
従業員の貢献度っていうのを多角的に捉えることができて、
より公平な評価というか、
評価の一条にできるということになるわけです。
今日の放送はいかがだったでしょうか。
この放送が皆さんのお役に立ったら嬉しいなというふうに思います。
最後まで聞いてくれてありがとうございました。
それではまた皆さんさよなら。
バイバイ。
