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はい、皆さんこんばんは。
2024年11月29日、金曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職、ツカサが、日々の仕事や生活の中での学びや気づきをシェアする番組です。
えー、皆さんこんばんは。
11月もね、今日で最後ということで、
平日はね、営業職の方はね、大変だったんじゃないのかなという風に想像しておりますけれども、
皆様の職場、職種ではどんな1日だったでしょうか。
そして、今日で、実は私の部下が退職するということで、最後の出勤日だったんですよね。
本当にね、よく頑張ってくれました。
最後の最後にね、僕は応援して、背中を押してね、退職を送るというかね、卒業するようなね、
そんな関係で彼を送り出すことができて、本当に嬉しく思っております。
部下とね、やはり退職のね、退職する部下とどういう最後を一緒に過ごすのかということは、
以前もお話ししたことがありましたけれども、ピークエンドの法則って言ってね、
特に退職する人は最後の一瞬、最後の1日、ここでね、その後の人間関係がもろいと形成されちゃうという話があります。
要するに最後の印象っていうのは、それまでの記録と記憶と、それらすべてをですね、覆すほどのインパクトが残るというね、
そういう無慈悲な法則でございますけれども、そういうことだと思うんですよね。
でもこれって本当にあっていて、最後のどういう別れ方をするのかっていうことはね、
結局因果関係がありますから、それまでの行為、行動に対する因果関係があるんで、
一概にその1日だけがダメだったとか、関係が良くなかったとか、そういう話ではないんでね。
なので、話は戻りますけれども、部下の退職の最後、非常に良い関係で別れることができたんじゃないのかなっていうふうに思っております。
他のね、スタッフもそれぞれね、送別会やったりとか、一緒にまた飲みに行ったりとかしてるようですから、とっても良かったなというふうに思っています。
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さて、今日のテーマはこの話じゃないんですよね。
僕の職場の中であった内部の話なんですけれども、その中で僕が感じたことをお知らせしたいと思います。
こんなことがありました。
部下がミスをするんですね。
その部下はミスや間違いを隠してるわけではないけれども、自分の判断で動いたと。対応したと。
その後の報告がなかったんですね。部下の上司に対して、課長に対しての報告がなかったと。
それまでどんな行動をとってたかは分からないけれども、誤った判断をしたことによって、その報告がなかったことが明らかになったと。
それが巡り巡って私の元に入ってきて、そのクレームを対応するのは私なんだけれども、なんでこういうことになっているのかということを課長に問うわけですね。
課長はちょっとよく分かりませんと。ただ、この部下は過去にもこういったほうれん草を過論じる傾向にありますと。
言っても聞かないんですという話をしてきたわけです。
さて、この話、皆さんはどのように解釈するでしょうか。
これだけだと、課長の報告だけだと、まさに職務怠慢なのかという話になりそうですけれどもね。
なりそうなんですけれども、ちょっとこの話、私気になった部分があったので、改めて課長に話を深掘りして聞いてみたんですよね。
何に気になったかというと、課長の解釈がどの程度の深さなのか、そして何に疑問を持っているのか、なぜそういった解釈になるのか、みたいなところがとても気になったんですよね。
さらに僕は深掘りしたわけですね。
なぜそういう報告がなかったと思うの?
そうすると、その課長は別に問題が起こっても、その先何が苦労するか、誰が困るのか、会社にどういう損失があるのかなんて、
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そんなことは未尽も思っていないし、想像も及ばないと思っていますと。
だから言っていないんだと思います、という話をするので、私は続けざまに、何でそういうふうに思うの?という話をするわけですね。
それはあなたの解釈であって、何かそこには原因があるんじゃないの?という話を聞いてみました。
すると彼は、いや、これは部下の能力がないと、想像する能力がないからこういう報告ができないんだ、というような解釈なんですよね。
ここから僕が学ぶというか、僕がそれに対して、これは違うな、これは根深いなと思って感じたんですけども、
これってよくある話じゃないかなと思うんですよね。
何かというと、部下の能力がないから上司が失責をするという話なんですよね。
この解釈をしてしまうと、僕が思うに、部下の能力がないから上司が困っていると。
その部署の仕事の生産性というのは、部下の能力によって決まっているという解釈になっちゃうわけですよね。
能力によって生産性が決まるのであれば、極論リクルーティングが全てになっちゃうわけですよね。
そして、上司は部下に指導をするとか、何かを教えるとか、組織がスムーズに運営するような仕事を放棄するような感じになっちゃうわけですよね。
能力不足だという決めつけになっちゃうとね。
じゃあ、上司ってそれはいらないじゃんって話になっちゃう。
上司の能力不足は、上司の能力不足を認めているようなもんだと思うんだよね。
部下の能力不足というのを、組織の生産性の低さとするならば、それはあなたも含まれてますよという話になるわけですよ。
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だからね、そこの矛盾に気がつかないというのは、どういうことなんだというふうに私は思っちゃったわけですよね。
ただいま絶賛対応を検討中ということなんだけど、
本当によくある話で、よくある話だと思うんですよ。
本当に管理職が考えなければいけないのは、
例えば報告がなかったとか、何々ができなかった、できなかったことに対する因果関係はどこにあるのかというところを、
どこまで捉えられるのかという制度に関わっていると思うんですよね。
その制度はどこで培われるのかというと、部下とのコミュニケーションだと思うんですね。
部下とどういう会話をしているのか、どういう話を聞き取れているのか、聞く能力がどこまであるのかというところが、
この組織運営については非常に大事であって、
それがあって初めてこの人の適性はどういう適性なのかとか、
能力と言ってもね、いろいろ凸凹あるわけですよ、人は適度それぞれね、完璧じゃないから。
僕自身はそれをすごく痛感していますからね。
だからこそ、人の話を聞く、部下の話を聞く、何が問題があるのか聞く、
なぜ言えなかったのか、言わなかったのか、できなかったのか、やらなかったのか、そういったところも聞くと。
それによって、やっぱり話しやすさだったりとか、仕事に対する真剣さだったりとか、
組織の雰囲気だったりとか、そういったものは作られてくると思うんですよね。
やっぱりね、失績だけではないですが、上司が部下のミスやうまくいかなかったことに対して、
高い目標を求めるのは当然必要なんだけれども、うまくいかなかったことに対して、
どこまでその人の声を聞いてね、立場に立ってキャリアを考えてあげられるのか、
時に突き放すことも必要かもしれないけれども、最終的にはね、その人の人生の一部を伴走しているわけですから、
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そしてそれは、裏を返せば僕も、僕らもね、僕らも伴走してもらっているわけですよね。
そういう気概でやらないと、僕はリーダーとして、どこかで部下から裏切られるんじゃないのかなというふうに思うわけです。
そういう関係性になっちゃうんじゃないのかなというふうに思っています。
なのでね、今日のシェアっていうのは、部下の能力を言い訳にしたら、あなたの能力も疑われますよっていうシェアでございます。
はい、ということで、今日の放送はいかがでしたでしょうか。
ちょっとね、空口の放送でしたけれども、僕はそんなふうに思うので、大変だよね。
いろんな人がいるからね。
でもね、この僕の部下ですよ、課長っていうのはね、この課長に対してもね、僕が思うところはあるけれども、
彼自身がやっぱりそこに気がついてね、そして自分事としてね、どのように部署をまとめていくのか、
ちょっと辛いことを言わなきゃいけないかもしれないけれども、どういう声掛けが自分を見返すような、そんな言葉になるのか、
すごくね、考えて話をしたいなというふうに思っています。
答えがないですからね、こういうのね。どういう声掛けがその人にとってね、突き刺さるのか、ちょっと考えて対応したいなと思います。
はい、ということで、今日の放送は以上です。
えーと、アフタートークいきますね。
今日のアフタートークはね、僕の息子の話なんですよね。
息子がね、今一人暮らししてて、宇都宮にいます。宇都宮大学にいるんですね。
なので、一人暮らししてるんですけど、明日、あさってと、その息子の元に妻と一緒に車で5時間かけて行くことになりました。
冬物とか、あとは布団とか、なんかね、いろいろかさばるものを車に積んで運んでこようかなというふうに思ってるんですよね。
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またね、片道5時間だから、妻と密閉空間でね、何話すんだろうとか思いながらね、ちょっとドキドキしますけどね。
頑張りたいなというふうに思います。
頑張る必要もないんだけどね。
自然体ですね、自然体。自然体でやりたいなと思ってます。
はい、ということで、今日の放送は以上です。
月末、週末、皆さんもね、楽しい週末になることを心からお祈りしております。
それではまた皆さん、さようなら。バイバイ。
