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働き方ラジオ始まります。株式会社セッション・クルー代表、働き方エヴァンゼリストの田中健士郎です。
このラジオは、誰もが自己表現をするように、情熱を持って働く、そんな世界を目指す仲間づくりをしていくポッドキャスト番組になります。
みなさん、自己表現していますか?
なんかこのラブド・カンパニーとはとかね、結構沼本さん、いろんなところで取材も受けられているので、なんかもうぜひリスナーの方ね、これを機にいろいろ調べていただくと。
あとレポートも出てるんで、ぜひ読んでいただければと思うんですけど、そうですね、なんか3年やってきた中で、その多分これからラブド・カンパニー目指そうっていう会社もなんか増えてくるかなって、
なんかようやくその機運を、僕もずっとこういうところで、それこそリボーンの時からずっと見てて、なんかここから結構一気に出てきそうだなっていう感覚があるんですけど、
なんか一方で、やっぱりそんな簡単でもないというか、それを目指すときに、やっぱりこう会社経営でいうとOSレベルでちょっと書き換える必要があったりとかもあると思うので、
結構いろんな失敗とか罠とかがなんか潜んでるんじゃないかななんて思ってて、こういうビジョンミッションをしっかりとか、なんかこの間の話だと社員が給与を自分で決める自己申告制とか、そういうソリューションの方はあるかなと思うんですけど、逆に陥りがちな罠だったりとかって何かあったりしますか?
そうですね、なんかこうラブド3年やって、3年分レポート、1年1冊レポート作ってきて、1.0、2.0、3.0で作ったんですけど、実はこの並びも結構意識して作ったとか、結果意識したっていうことになるんですけど、1個目がどちらかというと面白企業集に近いですよ、どちらかというと。
はいはいはい。
なんか良さげな企業、こんなことやってるよっていう。
こんな会社あるの?みたいな。
そうですそうです。で、絵としてそういう組織作りや人作りの部分って、その会社に行ったら当たり前に流れてるんだけど、他から見たら全然当たり前じゃないことってたくさんあってですね。
そうですね。
だからそれを切り出して並べてみて、っていうのが1年目にやったことなんですね。だから、人への投資とか、人手不足だから採用力を上げなきゃっていう前に、今いる人の定着を高めていくとか、エンゲージを高めていくっていう時に、じゃあ給料を上げる、教育研修を上げるだけじゃないやり方たくさんあります。
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それぞれの企業さんでいろんな工夫をやってて、いろんな実践が詰まってる、これをシェアしないことにはもったいないっていうのが1年目の思いであったんで、そういうことで木村さんの自己申告とかも含めて、これも一つのソリューションの一つとして並べさせてもらったんですけど、
1年目でそこまで至らなかったのは、ではそこに至るまでどのくらい時間かかりましたっていう話とかを、なかなか聞けなかったなと思って、2年目にはそこを深掘っていったんですけど、だいたいそういった組織になりたいなというか、ならねば、もしくは何のために経営やってたんだっけ。
今いるこの社員さんとか社員さんの家族をしっかり守らないとねっていうところに経営の軸足を置いてから、経営のOSを変えていく。で、そこから結果というか、なんか変わってきたよねって風潮が出るまで、3年5年ぐらいかかるっていう社長さんは非常に多かったんですよ。
これだからめちゃくちゃしんどくてですね、やっぱり。1年やり続けても何も変わらんかったから辞めるか、みたいなことになるわけですけど、こういうのってなんかこう、一気分でもどんどんどんどん時間の積み重ねで一気に変わっていく話なので、辞めないでくださいっていうのが僕としてのメッセージなんですね。
そういう変革って時間かかるのをみんな言ってるから辞めないでほしいっていうのが2年目の実はメッセージだったので、2年目は発車を特に集中的にボーカスを当てさせてもらって、だからいろいろな企業さんの具体がどういう変化を生み出して、その変化がまた次どんな変化を生み出して、
さらにその変化がどういうふうに作用したから、例えば企業として労働制作成がこんだけ上がったとか、利益がこんだけ変わったんだとか、もしくは離職率がこんだけ減ったんだとかですね。あくまでそれぞれの企業さんの実態なので、普遍性があるものではないんですけど、
やっぱりそういう3年5年経たないとそこまでの変化は見えないけれども、たぶん1年後に何らかしらの変化の兆しは見えているであろうという仮説を立てて、企業さんの具体っていうのを掘り出していったっていうのが2年目になったんですよね。
これはまさに続けていただきたい、いろんな経営者さんが本当に悩みながらずっと続けられてきたので、流行りから入ってもらうし、こういうハウとかから入ってもらうのも全然いいんですけど、ただこれ続けないと意味がないんですよっていうのを伝えたくて、2年目はレポート作ったっていうのが。
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3年目に立ってはもはや哲学何なんだろうって思い始めてですね、その続けられる経営者が経営をどう持ってるんだろうか、人のことをどう持ってるんだろう、みたいなところを聞き続けたのが3年目のプロジェクトで、もはやそこに行くと趣味に近くなってますけど。
研究者、研究者。
研究っぽくなっちゃったんですけど、すごくそこが3年目でめちゃくちゃ深いところまで分かったっていうのも、会社が人の能力を育む場ということではなくて、人の能力とともに、これも曖昧な言葉ですけど、人間性を育む場であるべきじゃないか、みたいなことをいろんな経営者さんが捉えられていて。
それこそ昔の時代ってあれですけど、遅延が結構強かった時代とか、地域があった時代ってどちらかというと仕事は我を忘れてガッとやって、どんどん地域コミュニティとかに参加しながら、人間性を育む機会って結構外にもあったんじゃないかなっていうことをよくいろんな経営者さんおっしゃったんですね。
ただ今の時代になって特に都心集中とかになってきた時に、オフそんな場もないよねと。会社に来て能力だけ使えばいいってことじゃなくて、その会社で人間性を育まなければどこが育むんだっけみたいなことを企業さんを持ってらっしゃる経営者さんもラブですごい多かったんですよ。
だからその仕事を通じてできることやれることっていうの、得意なことを増やしていくこともすごく大事だけれども、それこそ学長の言葉でいう自己中心的リターで言うと、喜ばれる関係性っていうところに対しても会社としてしっかり投資をしていかないとね。
いわゆる同関係性を育むか、ベタベタに仲良くなれじゃなくてもいいんだけれども、やっぱり他人を見る習慣をつけるとかですね。
自分の仕事、自分の部署の仕事だけじゃなくて、あえて仕組みとして他部署の人と月に1回喋る機会を作るか、あえて1週間に1回他部署の人を褒めるとかですね。
これって何のためにやってんの?って言ったらどちらかと言うと、豊かな関係性を育んで人間性を高めていく、育んでいくっていう、そういったことまで3年目はかぼらず。
結果そういう仕事を通じてとか研修とかで能力を上げるというか、仕事を通じて自分のできることやれること得意なことを育みながら、それが誰かに喜ばれる環境を作っていくことで、やりたくてやっていて他人に喜ばれるっていうあのサイクルに入っていくので、人って育っていくんじゃないか。
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で、結果ラブドの会社見ていくと、経営者の方以外と喋ってても、なんか経営者と喋ってるみたいに錯覚することってちょこちょこあるんですよ。
ああ、なるほど。社長とかじゃなくても。
じゃなくても、なんかめちゃ会社の全体見えててとか、なんかうちの社員のあの社員さんなんかすごい良いことやってるんですよとか、あれあなたは役所絵割りなんでしたっけみたいなことになるんですけど、でもなんかそういう人が育つってすごいなって思うわけですよね。
うん。たぶんいろんな会社、いろんな今組織で欲しがられるような人材がそういうふうに育つ。それこそがすごい尊いし、なんかそれを育もうと思ったら結局その関係性みたいなとこも得らないといけないんだなっていうことがなんとなく理解できたのが3点目っていう。
いやあ、なるほど。
なんでちょっとこう答えになってるかわかんなかった。
いやいやいや。
レポート3年を通じてその企業さんが悩みやすいポイント、まずなんか具体こういうことチャレンジしてみたいというときには1年目のレポートを見ていただいたらいいと思いますし、でもなんかその変化の兆しをどう見ていこうっていうときには2年目の企業さんの変化の過程を見てもらえればいいと思いますし、でその設計思想というか経営思想。
奥にある。
奥にあるものを知っていただきたければ3年目のものを見ていただくみたいな。
いやあ、そういうことか。
氷山をかぼっていくそんな作業。
いやあ、めっちゃいいですね。なんかエピソード1、2、3って感じ。
そんな感じ。
笑
まさに。
まさに。
いやあ、なんかスターウォーズ的ななんか感じがありますね、それは。
いや、エピソード3はね、ちょっとバッドエンドなんですけどね。
笑
いやあ、ちょっとそれを聞いた上でもう1回ちょっと読んでみたくなりましたね。
ありがとうございます。
まあでも本当に、ああそうかって、いやなんかあのね、僕ら働き方ラジオでそこから生まれたセッションクルーって会社は本当に仲間作りとか関係性作りみたいなことをテーマにして、
だから企業に入っても、最近なんかもうずっとその企業さんの中の社員さんと勝手にワンワンしたりとかしてて、そういう関係性をこう。
で、意外と僕らが入ることで、お互いがこの話題だと多分一緒にできるよとかちょっとおせっかいしてつなげたりとか、
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社外なのに社内の人つなげたりとか、なんかやってみたりとかも自然にしてるんですけど、
なんかそういうのがさっきの関係性を育むことで、人間性がこう育まれていくみたいな、
なんかそういうことにつながってるんであれば、なんかやってる意味あるんだろうなーっていうのは結構勇気をもらった感じもちょっと今しましたね。
頼まれてないけどやってるもんね。
ああそうそう頼まれてなくて、え、なんかなんでやってんのみたいな、社内のワンワンって言って、
で、これはリモートでできる、むしろリモートの方が対話ができるからいいんだとか言って、
あのリサはそれこそイタリアにいますけど、イタリアからもう時差のうまく重なるところで、
いろんなメンバーとワンワンして、するといろんな願いとか、ほんとこういうことしたいんだとか、
で、それをじゃあこの人と一緒にやったらっていうの解決されると喜ばれたりするっていう、喜びが生まれるみたいなね、ことまさにやってるんで、なんか。
なんかその、そういう役割の再解釈って言ったらいいんですかね。
なんかあの先ほど言った経営者じゃないのにすごいそういう経営者っぽい人が育つって話したんですけど、
僕らのこのラブドの事業ではその人を自立型中核人材っていう名前を借りてつけているんですね。
なんかまああの、まさにこの前の学長のセッションでもあった、自分を立する方の自立なんですね。
そういったこう、会社軸と多分自分軸を完全に同期させる必要はないんですけれども、
なんかお互いが多分相乗効果を持って、なんか判断軸、起軸みたいなものを作っていきながら、
で、そういったその判断機軸、まあ多分会社にも育んでもらった判断機軸で様々な行動とかを起こすこととか、
例えばその自分の役割を超えて、なんかちょっとおせっかいしに行くみたいなことを通じて、
多分信頼資本って溜まっていくと思うんですね。 そうですね。
で、それが溜まるから結局みんなに頼られるので、頼られた人が多分中核人材になっていくというか、
組織の中で中核人材になっていく。で、どんどん視野がまた広がっていくっていうことに繋がるのかなと思っているので、
なんかそう考えると別にこう幹部だからすごいとかそういうことではないというか、みんなすごいんじゃないかって思うようになって。
なんかね、よく偉い人とかさ、仕事ができる人とかさ、こんなすごい人が来てくださったとかさ、どうでもいいやんみたいな。
いつも。
同じ人間でしょうって。上がそういうことを言うのはさらに嫌ですけど、
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やっぱり若い人もそういうことをやっぱり企業に属すると言ってしまいがちだと思うんですよね。
でもそうじゃない会社にいれば、本当に対等に権威やったり成長しやったりできるはずなので。
そうですね。まさに宮内さんおっしゃる通りで、だからこそ僕、中小だからこそ人的尊敬のあり方、強みってめちゃくちゃあるっていうのは本当に思っていて。
一人に任される領域の広さ、そうですし、多分外と出会う頻度の数とかも全然違うと思うんですよ。
で、自然とこの外に対して自分は会社の一つになっているっていう自負心も多分高まってくると思うと、
一部省のこの責任だけですみたいなことじゃもはやないというか、そんな人も多分育まれますし、
今世の中が欲しいというか、世の中でよく自立だとか、たくさんそういう人が大事だって言ってますけど、
そういう人が育まれる環境って結構地域たくさんあるんじゃないかなっていうのが。
いや、めちゃめちゃあると思いますよ。
そのパラダイムを伝えたいなっていうのもラブドのラミッションというか、ありますね。
こういう地方のこういう良い会社こそ良い人が育っていくんだよっていうところですよね。
得てして構造的にあるのって、大きい会社に大学生が一生懸命就活して入りましたと。
例えば美大の人とかね、デザイナーで入りましたと。
そしたら大きいECサイトのバナーのABテスト、画像のABテストを1日30枚ずっと作り続けてますとか言ったら、
嫌になりますよね。
嫌になりますよね。優秀な人ですよね。
そうそうそう。で、やっぱりそういう時に副業をやるなり、あるいは地域の副業とか、地域に転職するとか、
自分で起業して、そういうサイズ感で仕事するのか、そういう循環が今、流動性が、悪い意味での流動性とも言えなくもないですけど、
っていうのは生まれてきていますよね。
そうですね。喜ばれる瞬間っていうものの近さな感じはすごいしてて、それが組織内に健全にあればいいと思うんですけど、
それが喜ばれる瞬間が起きやすい環境っていうのは多分、地域の方が相対的に人手不足なところもあるので、もちろんあり得るというのはありますし、
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でも、内発的な主体的な人がこれからどんどん必要っていうことになってくると、そういうほぼ経験学習みたいなものなので、そういった環境にどれだけ入れるかっていうのがすごい大事な気がしますんで、
トレンド変わってこないかなっていう思いも、そういう就職したい場所のトレンド。
本当にそうですよね。
一方で出社しろとか言われると、副業やリクルーとか、今の世界情勢と同じで、すごい矛盾したものが同時に動いている。
あるんですね。
不確実性の高い2026年からですね、始まっております。
そうですね。何が起きるかわからないんですけど、うちの役所でよく喋るのは、いわゆるGとLみたいな世界線。グローバルで戦う企業なのか、いわゆるドメスティック・ローカルを中心に戦っていくのかに応じて、やっぱりお面玉は全然違うはずなので、
変にグローバルのやつが正しいと思い込まない方がいいんじゃないかみたいな、これはすごく。ローカルで実は最適化される経営のあり方ってたくさんありますし、必ずしもローカル上場のガバナンスが正しいわけでもないよねっていうところ。
何かをすごく、そこまでちゃんと考えてやらないと、考えて制作っていかないと意味ないんじゃないかなっていうのも思いとしてあるので、それを実例を持って示していくっていうのがこのプロジェクトの一つの醍醐味であり、個人的にも携わっているとそういう人たちと喋っているともう心がすこやかになるのでですね。
そうですよね。わかるわかる。希望ですよね。社会の。生きる希望になりますよね、なんかね。
本当にそうで、レポートさんで先ほど経営者の方に人とはとか関係性とはみたいな話を聞いていると、なんか僕はお寺に来た気分にすごいなってですね。お説法をちゃんと聞くみたいな感覚。各地域にこんな素晴らしい企業さん、経営者の方がたくさんいて。
お参りに行きたいですよね。 お参り、なんかこれご新聴作ったほうがいいんじゃないかって。社長を反抗にしてもらって。ラブド、ラブドのなんか。もう出をね、やったらいいんじゃないかっていう。
めっちゃいいですね。本当にあのね、蕎麦島政官の高谷さんですね。2回出てもらってるんですけども、毎回もうありがたいお話を聞きに行ってますね、僕らはね。
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いやーそうですよね。 本当にでもさっきね採用の話ありましたけど、やっぱこれでやっぱ一番なんかこう起きてほしいというかインパクトがやっぱあるのはやっぱその採用のところだろうなと思ってて、やっぱりそういう優秀で人間性も含めて育んでいくことはこれから大事だっていうアンテナを持ってるような人がラブドの中にいらっしゃるんじゃないかって思うんですよね。
でやっぱり僕もミヤもそうなんですけど、副業っていうのは一つやっぱりすごく大きなテーマになっていて、最初はどうしてもそういう大企業とか入ることが多いと思うんですけど、副業とかっていう形で地域の会社に、僕もまさにリボンでそういうことをやって、一時産業の会社に入って、
全然価値観の違う人に東京から来たんだみたいなのもあり、悩みながらその人たちのことを理解してちょっとでもありがとうって言えることなんだろうとかがすごい経験として残ってたりするので、やっぱり副業みたいなところで、さらに言うと転職とか、転職もラブドの会社内でもっと流れるように、部署移動ぐらいでラブドの会社同士だったら、
できる可能性もあるんだろうななんて思って、そういう人材の動きが変わってきたら、これがまた次の潮目というか、なるんじゃないかなっていうのはすごく思いました。
そうですね、このパリアパスの中にラブドの会社に行ってるみたいなことが評価される時代というか、ずっと定着というか、その会社に居続けなくてもいろんな人生があると思うので、それは全然否定するものでもないと思うんですけど、この会社は卒業してるんだとやっぱすごいよねっていう、
そういう素晴らしい会社ばっかりなので、それがちゃんと高評価される。卒業生すらもちゃんと評価されるみたいな、そんな仕組みができたらいいなと思いますし。
おだしょー 今回もお聞きいただきありがとうございました。働き方ラジオを運営する私たちセッションクルーは、ラジオの外でも緩やかに続く対話の場を大切にしています。
例えばセッションクルーバーというスラックのワークスペースを持っています。働き方ラジオを聞いて、どこかピンとくるものがあった方は、よかったら一緒に混ざりましょう。
気になる方は私、田中健次郎か、純レギュラーリサ、ミヤ、被災人にご連絡ください。カジュアルにセッションしましょう。
