自己表現の重要性
働き方ラジオを始まります。株式会社セッション・クルー代表 働き方エヴァンデリストの田中健士郎です。
このラジオは、誰もが自己表現をするように、情熱を持って働く、そんな世界を目指す仲間作りをしていくポッドキャスト番組になります。
皆さん、自己表現していますか?
はい、ということで、今日はですね、ゲスト回というところで、素敵なゲストをお呼びしております。
本日はですね、生きがいラボ株式会社代表取締役の福留幸輔さんにお越しいただいております。福留さん、今日はよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。ありがとうございます。
はい、ありがとうございます。福留さんとは、そうですね、もともと僕が組織開発とかを専門にしている会社にお手伝いしていた時とかに、実は少し交流をさせていただいてですね、
その時から非常に考えていることだったりとか、組織に対する目線とかっていうのがすごく僕も共感する部分が多くてですね、
ずっとフェイスブックとかでも発信を見させていただいてたんですけれども、今回、働き方ラジオの最近こう、ずっと問い続けている自己表現をするように情熱を持って働くみたいなところとも、
もしかしたら重なる部分が多いんじゃないかなというところで、ちょっと勝手ながらお呼びさせていただきました。
嬉しいです。ありがとうございます。
はい、ありがとうございます。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、ということで、リスナーの方々ですね、生きがいラボの福留さんが普段どんなことをされているのかというところで、まだ知らない方もいらっしゃると思いますので、
ちょっと簡単にこちらの会社としてやられていることを含めて、どんなお仕事をされているのかお聞きしてもいいですか。
はい、ありがとうございます。生きがいラボの福留と申します。
普段やっていることはですね、人事制度の設計とか運用のコンサルティングをさせていただいています。
人事制度というと、人事評価制度で点数つけて、その点数が給与とか処理に連動するみたいな、そういう仕組みにイメージされるのが一般的だと思いますが、
私がやっているのは、社員さんが自分はどんな貢献をするのかとか、どんな働き方をしたいのかとか、
どんな給与が自分に合っているのか、欲しいのかというのを自己申告していただいて、
そこからその対話をしながら、お互いにとっていい関係って何なのかなというのを探求しながら給与が決まっていくみたいなんですね。
そういう取り組みをさせていただいています。はい、そんな感じです。
はい、ありがとうございます。評価制度っていうと、会社員でやられてた方は、大体何かしら触れたことはあるんじゃないかななんて思いますけど、
基礎に自分の目標を設定して、それに応じて頑張って、最後にそれの点数、どれくらいできたのかを点数付けされたりとか、
それが数値的な成果も含めて、自分のランクが決まっていくみたいなことが割とよくあるのかなと思うんですけど、
その点数付けみたいなことを、上司が部下に点数を付けるっていうことではなくて、
逆に部下側というかメンバー側から提案をして給与とかも決めていくみたいな、そういう違いがあるってことですかね。
そうですね、普通は給与とか人気評価の点数って会社が決めるもの。
そうですね、テーブルみたいなのがありますよね。これぐらいのことできる人はこのレベルで、みたいなのがありますよね。
その会社が決めるもので、普通社員さんが自分の給与に対して公式な場で意見を言うっていうのが、あんまり仕組みとしてはないと思うんですけど、
意見を言ったとしてもそれがそんなに反映されなかったり、給与額そのものに対して意見を言えなかったり。
っていうのが一般的かなと思うんですけど、そうじゃなくて、やっぱりご本人にとって大切なことは、
やっぱり公式な場で自分の意見を言う場があって叱るべきだよね。そういうのを感じてですね。
なので、公式な場で自分の給与はこれに見合うと思いますっていうのをきちんと公式な場で言えるような、そういう取り組みがいいかなと思ってやり始めた感じですかね。
なるほど、ありがとうございます。なので、その組織開発っていう領域で、本当にいろいろありますよね。
フィッションビジョンバリーを作るみたいなコンサルさんもいれば、そういった評価制度の設計をするみたいなところもあれば、
本当にいろいろな採用の仕組みを作るとか、いろいろとある中で割と今、生きがいラボさんはその報酬というか給与制度のところに
割と今、メインでやられているっていう感じなんですかね。
そうですね。結構そこがなかなか触れづらい部分でもあったりするかなと思うので、たまたまそのご縁でこういう取り組みをですね、やらせてもらえるようになったので。
そうですね。なるほど。実は先日、蕎麦島政官の石川隆さんにゲストに出ていただきまして、実はこの辺りの話もですね、いろいろ聞かせていただいて、そこにも裏側で関わられているんですよね。
給与制度の進化
そうですね。お手伝いさせてもらいました。
はい。なるほど。ありがとうございます。今、ご縁があってそういう給与制度、自己申告型で、社員の方が自分で給与を提案するっていう、まさに蕎麦島政官さんの時にもその話聞いたんですけども、
おそらく最初からそれをやり始めたっていうわけじゃなかったっていうふうにも書いてあったなと思ってまして、それはどういう経緯で人事制度とか組織開発の中でも、ここがポイントなんだっていうところでやり始めたきっかけとか経緯っていうのはあるんですか。
はい、そうですね。生き甲斐ラボを、2010年に生き甲斐ラボを立ち上げてやったんですけど、その前にですね、いろいろ自分なりに違和感がありまして、まず一つの違和感が、人に点数つけるっていうことにすごく違和感ってですね。
何かしらの評価基準で点数をつけるんですけど、どれだけ評価項目をたくさん設けたとしても、その人の価値を数字で表すことってやっぱりできないよなっていう。
なるほど。
すごく抵抗感があったんですよね。数字に表す点数をつけるというのが。でも自分がやってる人事制度ってだいたい点数つけることになるんで。
そうですよね。
やりながらもしっくりいってない感じですね。
どっちかというと、点数をつけてもうまく測れないから、どういう項目にしたらより実際のその人の評価ができるかっていうね、その点数の中身を割と細かく変えてみたり、
やっぱりその本人のモチベーションとかも点数化した方がいいんじゃないかとか、割とそういう方向に行きそうな感じですけど、そもそも点数つけるっていうこと自体にもちょっと違和感があったっていう感じなんですか。
そうです。なので多分私の場合は、いくらその点数のつけ方にこだわったとしても、この違和感って消えないだろうなって。
というのが、例えばAさんBさんという2人の方いらっしゃって、例えば片屋70点、片屋60点みたいな、70点と60点みたいな点数がつくと、
数字ってその人の価値を比較しちゃう意識が出てきて、70点の人の方が優れてるみたいな価値があるって思ってしまいがちかなって。でもそれって違うよねっていうのは。
はい。なんか人間としての価値が異なるというか、ある意味ここAさんの方が人間的な価値が高くて、Bさんは低いっていうのはなんかおかしい話ですよね。
そうですね。
うん、確かに。
なんかそれが違和感がすごくあったんです。
はい。
なのでなんかこう、まずは点数つけるというその仕組みはやっぱりやめたいなということで、やめた人事制度を始めたのが2010年に生きがいラボを立ち上げた頃はそんな感じでやったんですね。
なるほど。
そのじゃあもう起業のタイミングが割とその、なんていうんですかね、自分の中でのこれを変えたいっていうのがあって、それより前っていうのは、それより前も結構人事コンサル的なことをやられてたんですか?
そうですね、人事コンサルだけじゃなくて企画部署にも所属して、いろんな仕事をやる中でやってたんですけど、そこにフォーカスして、自分の思い描く人事制度の在り方を追い求めるためにはやっぱり、
自分で会社を作ってやった方が近道かなと思ってやり始めた感じです。
なるほど、じゃあそこまである程度組織とかでやってたものをもう自分で会社を作って、そこからこう問うでいこうっていう、そこで決意をされたんですね。
まあその方が自分の思い通りできるかなというか。
そうですよね。
気を使わなくていいかなと思ってですね。
なるほど、ここからやり始めて、まずはその評価をなくしていこうっていうところからスタートされたんですね。
そうですね、はい。
そこからまた、さっきの給与制度みたいなところがまたさらにアップデートされてる感じもするんですけど、その間もまたいろいろある中でたどり着いたんですか?
そうですね、2010年に生き甲斐ラボを立ち上げた時は評価しません、点数つけませんっていうので、じゃあ給与どう決めるかという問題は相変わらず残ってて、
その時は役割ごとにお給料決めちゃって、社員さんが給与について迷ったりとか不安に思うことがないような、そういう構造がいいのかなと思って、
役割ごとに世間相場以上に昇給するような、そういう仕組みを導入してたんですよね。
それは当時はそれでいいのかなと思ってたんですけど、やりながらとはいえ、社員さんが興味がある、あるいは私お金が全てと思ってませんけど、
人生の中で大切な要素である給与について、何も意見を言う場がないってやっぱりちょっと不公平じゃないなと。
して、物足りなさみたいなのを感じ始めて、ただ給与を自己申告にしたらどうかなっていうアイデア自体はあったんですけど、
そこに踏み込むのは怖い自分もいたり、パンドラの箱を開けるんじゃないかって。
とんでもないことになるんじゃないかみたいなことがあって、ご縁をいただいたお客様がそれ面白いねって言ってくださった方がいらっしゃって、
じゃあうちでやってみるみたいなことでちょっとやらせていただいて、やってみたらそんな思ってたほど問題も起きないし、
考えてた不安っていうのはただの思い過ごしみたいな感じもあって、じゃあこれでやっていきましょうということで、
本格的に給与自己申告で決めていきましょうという取り組みを始めた感じですかね。
給与議論の必要性
なるほど。だから、ある意味あれですよね、給与ってお金の話って何て言うんですかね。
親族でもお金の話をすると仲が悪くなるとか、やっぱり結構触れたらまずいものっていう風にやっぱり思ってるけど、
でもやっぱり評価をしない、人間らしいような働き方を実現するために給与を全く無視するっていうのもどうなのかってずっと問いを持たれてる中で、
その企業さんと出会って、ある意味で背中を押してもらえたというか、そこで挑戦ができたっていう感じなんですね。
そうですね、はい。そんな感じですね。
なるほど。そば島政官の石川孝也さんからも、意外とめちゃくちゃな提案が来るとか、それですごい揉めるとかっていうことは多くなくて、
むしろ対話する機会が得られたのがすごく良かったみたいなことを孝也さんも言われてたんですけども、やっぱり結構他のお客さんとかも含めてそういうところが多いんですか。
そうですね。難しい組織論とかであんまり考えてはいなくて、ただ単に経営者さんと社員さんがどうやったらパートナーになれるのかな、お互いを本当に対等な立場で尊重し合えるパートナーになりたいにはどうしたらいいのかなって思って、
やってきてるんですよね。で、そうすると、何かこう、相手にとって大事なことを一方が勝手に決められるってやっぱり変な話なんで。
自分にとって大切なことはやっぱり自分の意見をちゃんと言えるっていうのがやっぱりパートナーになるための第一歩で、そこはやっぱりそのことによっていろんな今まで対話のテーブルに乗らなかったことも乗ってはくるんですけど、
ただ、お金っていうことですね。お金についてしっかり話し合うことでより信頼関係もできていくし、言ったらそのお金、給与について公式な場で何か自分の意見を言う場がなかったら、社員さんは陰でぐちぐち言うしかないんです。
確かに非公開の場で飲み会とかでぐちを言うとか。
で、それは社員さんが悪いとかそういう話ではなくて、その構造上に乗っかったらそうせざるを得ない。
なるほど。それも構造の問題だということですね。
なのでやっぱり、自分の意見をしっかりと給与ということについても言えるっていう、そういう構造、そういう環境の中に人って置かれると、やっぱり真剣に対話しますし、誠実に向き合ってくださいますし。
なので、高谷さんも実感されてると思いますけど、そんなめちゃくちゃな深刻が出てくることはあんまりなくて。
そうね、言ってました。
ほとんどの人が誠実に取り組んでくださる、そんなイメージですよね。
なるほど。
だから、給与を決める決めないというところももちろんそうなんですけども、それによって、何ですかね、対等なパートナーとして対話するテーブルがあるみたいな、そこにすごく意味があるっていうところですよね。
対話の重要性
そうですね、そうだと思います。
その結果、例えば、目指してる方法が違うよね、になったら、関係を解消した方がお互いのためかもしれませんし。
そうですよね。
それっていうのはやっぱり、とことんお互いを尊重した対話の中でしか、そういうところには行き着かないかな、そういう対話には行き着かないかなと思うんで。
そうですよね。給与の不満とかが本当に表に出てくるときって、もう社員さんが辞めるタイミングだったりとかしてれば、もう辞めますみたいな。
そこで初めて対話があったり、もうそのままというか、そんな対話もなく辞めちゃう、むしろちょこっと上司に言って、もう後は辞めますみたいな感じで、その後の辞めた後の関係性とかも、ちゃんと対話をして、今ちょっと行き先が違うよねっていうことで離れるのと、
なんか不満あって、もうずっと言いたかったけど言えなかったからもう辞めるっていう感じで離れるのとは、なんかその後の関係性も全然違いそうな気がしますね。
そうですね。そう思います。やっぱり、自分の人生の大切な時間を過ごした会社、組織と全く関係がなくなるとか、っていうのはやっぱり寂しいことだと思いますし、
ただ、信頼関係が持てなかったら、そうせざるを得ないってところもあると思うので、やっぱり本音で対話する、その中から培った信頼関係が、その組織、同じ組織に所属してるかどうかっていうのは問わず、信頼関係が続いていくっていうのが、なんかこう目指してるとこかなと思った。
そうですよね。その後も何かで繋がって、何かプロジェクトが一瞬できるとかもね、全然今はありますし、あとは最近出戻りだったりとか、アルム内でまた一緒に働くみたいなのも結構増えてるっていうふうにも聞くんで、やっぱりそういうところにも繋がりそうですよね。
そうですね。そういう組織の内外の境界線がどんどん曖昧になっていくというか、なくなっていくような、そういう社会の方がなんかこう生きやすいんじゃないかなと個人的には思ってたり。
いやそうですよね。すごい共感します。私は社外のコミュニティ作りみたいなセッション来るという会社で専門にしてるんですけども、結構その一見組織開発と社外のコミュニティ作りって全然違いそうですけども、実は結構僕は近いんじゃないかなと思っていて、
その社外にその会社の内外っていうのを超えたその会社に共感する仲間を増やしていくっていうのがなんかコミュニティ作りだなとは思っているので、そこでやっぱりアルム内コミュニティみたいな話やっぱり結構出てくるんですけども、そういうところってなんかあんまりその外と中っていうのをこう分けることでもないから、繋がってるなというのは本当に思いますね。
そうですよね。
なんかただ単に雇用契約があるかないかで、関係が続くか続かないかが決まっちゃうっていう社会もなんか寂しいなと思いますし。
そうですよね。
なんか裏切り者みたいな、なんか辞めるとかそんな感じはありますもんね。
確かに。
それはちょっと目指してる社会ではないかなと思うんですよね。
その退職する方がお前なんで出ていくんやってな、そういう社会っていうのはどうかなと思ったりしますね。
そうですよね。
なんかあの先ほどからまあそういった、そもそもやっぱ起業するときに人にこの点数をつけるっていう違和感があるとか、
なんかその会社と従業員メンバーが対等なパートナーであるとか、なんかそういったところに結構そのくとめさんのその思想というか、こういう社会であったらいいなっていうのは結構あるのかなと思ったんですけども、
なんかそのあたりももうちょっとこう聞いてみてもいいですか。
なんかこういう社会になったらいいなっていうのがあったとか、またそういう違和感を感じた何か現体験があったとか。
そうですね、こういう社会っていうところで言うと、そもそも会社って私は人が幸せになるためにあるのかなと思ってるんだよね。
で、人が幸せになるために会社ってあるんだよねっていう視点で眺めていくと、それとは違う行為が結構あったりして、会社というものが優先されて個人が持ってる事情とか思いとか、そういうものがないがしろむされていっているような、
そういうこともやっぱり見ることもあったんで、やっぱりそれって何かちょっと本末転倒なんじゃないっていう気持ちはずっとありましたよね。
で、私前職のキャリアの最初が法人営業だったんで、中小企業の経営者さんと話をすること多かったんですけど、
じゃあ中小企業の経営者さんが社員さんの時間とかを搾取して会社を儲けたろうって思ってる方ってすごく少なくて、ほとんどの方が社員さんを幸せにしたいなと思っておられるんですよね。
前職の会社のお客様、お客様のほとんどはそういう方が多くて、でも何かその思いが届いていなかったり、曲がって伝わってたり、あるいは実現されてないっていうのは、何か組織運営上の構造がやっぱり変なんじゃないの?
何か問題性としてあって、なのでそういう構造に乗っかっちゃったら、その経営者さんの思いとか社員さんの思いが全く別の地点に着地してしまうような、そういうのは感じることが多くて、何かそういう構造を根本的に変えていかなあかんっていうのはなくて、
ありましたかね。
たしかにすごく生きがいを追求するみたいなことが、珍しいことをやるというよりもすごくシンプルな問いというか、そもそも会社っていうのは人を幸せにするためにあるし、
多くの経営者もそれを望んでいるのに、何かそうなっていない仕組みの何か問題があるんじゃないかっていう、そこに気がついてっていうところなんですね。
そうですね。そこを何とかしたいと思って、たまたま専門が人事だったので、専門というかキャリアが人事の方向で進んでいくものですから、じゃあ人事制度というものを使って、じゃあその構造を壊していくというか、変えていくためには何かあるかなあっていうのはずっと予測してたような。
そうですよね。そんな感じですかね。
幸せな働き方について
結構その、何て言うんですかね、その構造が生まれていく、私もすごいどこに、本当すごく近いことを考えていて、僕もこの働き方ラジオで誰もが自己表現するような情熱を持って働くっていう、
まさに人が幸せに働くときに、本当に自分の内側から来る自分が挑戦したいこととかワクワクすることに時間を少しでも使えるようになると、もっと豊かに幸せに働けるんじゃないかなと思っているんですけども、
やっぱりその、そうですね、やっぱり会社が成長しなきゃいけない、それを数値的なところから達成しようってなっていったときに、やっぱりその数値的な目標もちろん大事なんですけど、
それを追求するがゆえに、一人一人の幸せみたいなことをなかなか考慮できなくなってしまう仕組みみたいなのは、やっぱり結構あるんじゃないかなっていうのは、僕も結構そこは問いを持っていまして、結構そういうところを割と考えられてるって感じなんですかね。
そうですね。そこはすごく考えてますね。でも、そういう視点で考えると、ちょっとおかしなことがいっぱいあって、例えばなんですけど、私一応社会保険労務士なんですけど、
部署の移動とか、あるいは出向とかは、ご本人の意思を関係なく会社が命令できちゃうんですね。法律上は。
でも、例えば住む場所が変わります、あるいは働き方変わります、仕事内容変わりますということを、ご本人が知らないところで勝手に決められて、拒否することもできないって、やっぱり変なんですね。僕から見ると。
いや、僕もそう思います。
でも、法律上はオッケーなんですよね。ただ、法律でオッケーだったからといって、じゃあ本当にそれをしていいのかっていうと、私が目指してる社会っていう視点で見ると、やっぱり違うよねっていう。
そうなんですよね。
私やってるのが、それを給与でやりましょうということなんですけど、大きく言うと、そういう世の中のいろんな構造上の歪みがあって、歪みがあって、
それにですね、ちょっと風穴を開けたいみたいな、そういうのがあります。
なるほど。なんで今はちょうどそれの中で、インパクトの大きい給与制度っていうところに、風穴を開けていこうとしてるけど、結構それ以外ももやもやすることは全然あるっていう、何ですかね。
そこが確かに。
一番難しいというか、象徴的なのが給与なだけで、私やってる取り組みの中では、
例えば、上司は部下に命令できないというかですね、そういうことも一つ組織運営に大事なところがあるので、
これが必要だからということで、相談したりとか依頼はできるけど、それを引けるかどうかっていうのは本人が決めましょうという。
そういう組織の運営の価値観を一緒にインストールしてもらってる感じなんですけど。
なるほど。
給与をテーマに、そういう組織にまつわる今までの常識っていうのを変えていきたい。
そうですよね。
確かに、そばじま政官さんも本当に石川さんの話聞くと、いろんなところの価値観をひっくり返したり、結構大きく変えている部分はあるなというふうに思っていて、
何でしょうね、すごくシンプルな、本当に働く人の尊厳というか、それがまさに生きがいっていうことなんですかね。
それを追求するっていう視点で考えると、いろんなことがおかしいぞって見えてくるんですけども、
なんかそれが当たり前に見えてしまう部分もあるというか、そこに違和感を抱かないことも全然多いし、
逆になんでそんなこと気にしてるのって言われることもあるんじゃないかなと思うんですけど、そういうのも結構ありますか。
伝わらない感覚とか。
実はやり始めた頃は、意味がわからないって言われることが多かったような気がしますね。10年ぐらい前ですかね。
まさに10年前ぐらい。
でもなんかこう、最近はわかるわかるっておっしゃっていただけることが多くなってきて、
社会自体が変わりつつあるんじゃないかなみたいな、そういうのは感じること多くなってきましたね。
そうですよね。まさに社会が多分、くとめさんの考えてきたことに追いついてきたとか、
だんだんそっちに流れてきた感じなんだろうなとは思うんですけれども、
なんで変わってきたんだと思いますか。そこまではあれかもしれないですけど。
でもこれ私が考えたというよりは、時代の流れかなっていう、
例えば象徴的なことで言うとティール組織とかDAOとか、
ああいう価値観が語られることが多くなる、受け入れられることが多くなってきたっていうのもやっぱり、
社会全体がこの仕組みの中でやっていくのってちょっともう無理なんじゃないのみたいなのを感じてると思うんですよね。
なのでそこから新しい組織の在り方、社会の在り方を模索してる人が多いのかなと思ったりします。
自己表現の重要性
そうですよね。やっぱりもうどちらかというと、なんか新たな考えが生まれてきたというよりも、
やっぱり今までの仕組みにちょっと限界が来て、そもそも人間の、人間ってそもそも幸せになるために生まれてきているというか、
一人一人はそれを追求したいはずなのに、そうはなってないっていうところに、
もう今問いを持ってる人がすごく増えてきたっていうことですかね。
そうだと思います。この前聞いたんですけど、例えば引きこもりとか不登峰とか、あとメンタル不調とか、
そういう現象っていうのは、その組織の構造というか在り方の問題点を指摘してくれている現象だと聞いたことがあるんですけど、
本当にその通りだなと言ってて、今、社会の中で常識とされている考え方っていうのを根本的に変えないと、多分変わらないっていうことだなと思ったりします。
だから結構、確かに不登峰とか、今もどんどん増えてるみたいなことは社会的に言われてて、それ自体が良いか悪いかっていうよりも、それがもうサインになってるっていうことですよね。
そうですね。
ありがとうございます。この働き方ラジオで皆さんに結構聞いてる質問なんですけれども、福富さんにとっての自己表現は何ですかっていうところですね。
求められてとか、何かやらなければいけないことじゃなくて、自分の内側から湧いてきてついついやってしまうことみたいなことを自己表現というふうに呼んでいて、それと働くとかビジネスを混ぜていくみたいなことをこのラジオを追求していたりはするんですけれども、
福富さんにとっての自己表現って言われたときにどのように答えますかっていうのを聞いてみたいと思います。
めちゃめちゃ難しいですね。
自分の中の違和感を素直に表明することかなっていう。
確かに。
そうですよね。ずっとそれをやられてきてますもんね。
最初は人に点数をつけない人事制度とか、被害ラボを立ち上げる前は、あるいは組織運営のあり方に問題意識というか違和感を持ってる自分の感性みたいなものを、甘いんじゃないかとか。
思う時期もあったんですよね。というのが常識で言うと、それは会社の都合を優先すべきでしょうとか、そういう論がやっぱりガーンとあるんでですね。
会社っていうのはやっぱり成果を出さないと生き残れないんだから、それはやっぱり会社のまずは成長を優先してこういう仕組みじゃないと、個人はその後だよねみたいな。
そうですね。
考え方も全然ありますもんね。
なのでなんか自分の考えがただの甘ちゃんって、自分が変わらない、この考え方を変えないといけないのかなと思った時期もあったんですけど、
とはいえなんか、でもやっぱり違和感持ってしまうのは持ってしまうんで、
それはもうしょうがなくて、この違和感を大切に。
で、自分が違和感持ってることをベースに何かやっていくしか自分を満足いく仕事っていうのはないのかなと。
そしてまあちょっと自分で挑戦しましょうか、ベーキングアイラブを抱きしめるわけなんですけど。
自分の中の違和感はやっぱり大切にしたい。
本当に今、なんか今日ね、最初からお話を聞いたことが全て繋がった感じがしましたね。
やっぱりその自分の持った違和感を大切にして。
多くの方はもしかしたら違和感を一瞬感じてもなんか割り切ってしまったり、
まあまあちょっと自分の考えすぎだよねみたいな感じで結構無視したりしてしまうこともあると思います。
それが悪いことではないのかもしれないですけども、福富さんはそこを無視しないで向き合い続けるっていうことの、
そうですね、でもやっぱりその強さはやっぱりすごい才能というか、結構ね人によってはこう、
いやそれこそ自分が甘いだけだから、考えないでおこうって置いてしまいがちだと思うんですけど、
そこをこう、やっぱり違和感を大切にしていこうって思い続けているところにやっぱり強さがあるんだなと感じました。
まあでもそれを逆についついやってしまうってことですよね。
そうですね、その方が自分らしい。
自分らしい、すごいまさに自己表現的な働き方を実現されてるなぁと思いましたね。
なんかとはいえこうやっぱり自分の違和感っていうのが自分の甘えなんじゃないかって思った時期もあったりしながら、
それでもなんかこう、こっちに進んでいこうって思えたなんかこう、影響とかなんかあるんですか、理由とかっていうのは。
なんでしょうね。
一つは、生き甲斐ラボを立ち上げる3年前に長男が生まれたんですけど、
長男の誕生っていうのは大きかったと思いますね。
親としてどう生きるかっていうことを考えた時に、やっぱりその自分が思う、その自分が信じる道に進んでいってる、そういう親でありたいみたいなのはあったかと思うんですね。
自分が違和感を持ったことに蓋をして、なんとなく割り切って生きるっていう姿よりも、不器用でもいいから、もう違和感に向き合って自分のありたい状態を目指してるっていう方を見せたいと思ったというか、
そうですね。そういう親でありたいなと。そういう人生を子どもたちにも歩んでもらいたいなと思うしから、自分もそういう人生にするしかないよねみたいな。
そんな感じだったかなと思うんですね。
いやー、めちゃくちゃ響きますね。僕も、確かに子どもが3歳と5歳のタイミングで起業したので、すごい近いなと思って。
親としての生き方
僕の話しちゃうとあれですけど、自己表現みたいなことって、まあなんか遊びだよねとか、一部のアーティストみたいな人はそういうのが仕事にできるかもしれないけど、それも本当にひと握りだし、
仕事と自己表現なんて甘いよねって結構やっぱり言われるというか、そういう空気を感じることも多いんですけれども。
でもなんかやっぱり、本当に自分に正直に嘘をつかずに、自分の信じていることを突き進んでいく方法をやっぱり確かに今聞いて改めてそうだなと思いましたね。
それを子どもに見せたいし、なんかそうやって純粋に進んでると、なんか知らないうちにそれを反動してくれる仲間が増えたりとかもして、なんか嘘ついて、嘘ついてというか自分の偽ってやってるよりも、なんか私もそう思います人がなんかちょっとずつ増えたりとかして、
なんかそういう働き方の方が豊かだなっていうのを、本当に僕も今、起用して思ってるので、すごく共感しました。
そうですよね。なんか、そういう本当に自分に素直に生きた中でできる仲間って、なんかいいですね。素敵です。
そうなんですよね。本当にそう思います。
ありがとうございます。本当に生きがいラボさん、福留さんの考えられている、本当にまさに生きがいを追求する企業っていうシステムの中でも、ある意味そのシステムに抗いながら風穴を開けていくっていう、
その姿勢というか働き方、世界観みたいなところ、本当に働き方ラジオとセッションクルーとしてもすごく共感が深いところで、ある意味つながってるなと思ったので、ぜひ今後も、
そういった同じ近い世界観を目指す仲間として、また今後もいろいろと交流させていただけると嬉しいです。
嬉しいです。ありがとうございます。ぜひぜひお願いします。
ありがとうございます。そういうところで、今日はですね、生きがいラボ株式会社代表の福留康介さんにゲストとしてお越しいただきました。
今日は本当に貴重なお話ありがとうございました。
こちらこそありがとうございました。
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