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多店舗化・フランチャイズ化を考える、店舗ビジネス研究所、この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
こんにちは、パーソナリティの田村陽太です。配信第136回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。 よろしくお願いします。
はい、高木さん。5月も入りましたね。 まだ今、4月後半なんですけどね。配信会は5月ですね。
そうですね。高木さん、どうですか。夏を迎えていきますが、どういう感じでしょうか、目標としては。
いやー、まずね、5年ウィーク終わってからの、やっぱり5月病っていうやつですか。まず乗り越えないといけないですよね。
高木さんにも5月病とかあるんですね。ずっとストイックな感じだと思ってたんですけど。
いやー、やっぱりね、30後半から40にも入ってきて、やっぱり落ちてきましたよね。
そうですか。
最近は、やっぱり少しね、意図的に休みとかも作っていかないとダメになってきちゃいましたね。
そうなんですね。やっぱりそこら辺とかは年齢に応じて、そういううまくタイムスケジュールを組んでるんですね。
いやー、やっぱりそれはもうあれですよ。よく年取ったらわかるって言われてましたけど、本当にわかってきたなっていう。
そうなんですね。
高木さん応援されてゴールデンウィーク、うまく活用して休んで、また5月から8月に向けて夏バテなんないように頑張ってください。
はい。
はい、ありがとうございます。今日も質問来ておりますので、ぜひご回答いただきたいんですが、独立支援制度を導入して人材採用を進めていきたいと考えています。
その際のポイントを教えてくださいということなんですけども、これはどのような感じでご回答されますでしょうか。
これはもうね、僕たちめちゃくちゃ研究してきてますから。
ですよね、店舗ビジネス研究所ですもんね。
まずね、独立支援制度を使って、こんな素敵な仕組みがあるなら、うちで働きたいって思ってもらうわけじゃないですか。
そうですね。
そういう意図であれば、まず独立支援制度がどういう仕組みになってるのかとかね、それを使った人がどうなるのかっていうのを、
まず、超明確に外に示していくっていうことが必要ですよね。
なるほど。
例えばさ、それって何年ぐらいで独立できるんですか?みたいなね、入社して。
とか、入社してから独立するまで、どういう経験を積んでいったら独立できるのか?みたいな話とかね。
独立するって言うんだけど、本部の直営店舗、働きそうな店舗を引き継いで独立できるんですか?とか。
それとも、自分で新しい店舗作って、そこでそこのブランド入れらしてもらえるんですか?とか。
そういう独立の形態なんかもどんな感じになるのかって示してないといけないし、独立したらどれぐらいの収入が得られるんだろうな?みたいなものとかも重要じゃないですか。
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いや、気になりますね。
重要なのは、そういうのが見えるようになってないとダメですよね。
ああ。
よくあるダメ事例は、「独立支援制度があります。」ってだけ書いてある。
ホームページとか求人票にそうやって書いてある。
で、僕はすごく思うんですけど、抽象的な言葉ってパワーがないというかですね。
深いな。
そうそう。だから、みんなそういうこと言うじゃないですか。
それっぽいことですね。
独立支援制度がまだ明確な形ないんだけど、独立支援制度って言ったら、人がそこに惹かれてくるかもしれないと思ったら、「独立支援制度あります。」ってだけ書くじゃないですか。
そうですね。
結構、うちのセミナーに来る人もそういうホームページに書いてある人いるんですよ。
そうなんですね。
だけど、まだ形がないから、仕組み作りたいみたいなこと言ってるんですね。
だから、そういう状況であったら、僕は思うんですけどね、独立支援制度がありますって言ってるだけだと、もう何も言ってないに等しいと思うんですよ。
すごいズボリですね。面白いです。
だから、それって言い換えたら全然違うと思うんですよ。
例えば、仕組みじゃなくても、うちで独立した人が3人いて、それぞれこんな大きな会社になってますみたいなのが超具体的に提示されてたら、それってめちゃくちゃパワーありません?
実際に独立できるんだなと思いますね。
そうそう、うちに入った人が3人独立してるんですよって体験談書いてあったり。
これは具体的にキスことのパワーだと思うんですよね。
これから、独立支援制度もし作っていこうと思ったら、まだ実績はないじゃないですか。
でも少なくとも、どんな仕組みなのかっていうのは、より具体的に書いてないと弱いですよね。何も言ってないに等しい。
あとは、例えば具体的に示すっていうところのポイントとかでいくと、ホームページとか求人票に具体的にキスってことが大事ですし、
ちゃんと資料とか用意しといてね、面接とかの場にそういうのを持っていくっていうのも効果的ですよね。
面接官として、従業員さんに対してこういう制度ありますよって伝えるってことですか?
そうそう。
へー。
結局面接もさ、こっちが選ぶ場でもあるんだけど、向こうが選ぶ場でもあるわけじゃないですか。
そうですね。
こういう会社って人材採用に困ってるから考えてるわけじゃないですか。
多分ね、面接受けてOKしたんだけど、後で辞退されるとかあると思うんですよ。
そうですね。
だからそういうことが起きてる場合は、例えば独立支援制度の資料をちゃんと作っておいて、
これ面接の場で、うちはこういうの作ってるんですよって言って。
これはね、めちゃくちゃ効果あるんですよ。
そうですか。
これはあんまり僕は推奨しないですけど、悪用するのはね。
形にするっていうのは本当にパワーがあって、その資料が結構いい加減なものであっても、
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資料がちゃんとあると、それだけで相手は結構ちゃんとしてるんだなっていうイメージを、印象を抱くんですよ。
面接の場だからそんなに独立支援制度のことを細かく説明できるわけないじゃないですか。
まあそうですね。
ちら見せだけでいいわけですよ。
でもそこにちゃんとした資料とかも持っていけば、すごく効果的ですよね。
そういう具体的に示すってことをまずやっていく。
これ重要だと思いますよ。
確かにそうやって具体的に表すことによって、実際従事業員さんの方とか、
これから独立したいねって方にお話しする時にも自分の熱意を持って話せるというか、
ちゃんとその会社として自分が独立できるんだなっていうのが、すごいシンパシーとして伝わるみたいな。
そういう意味でも結構大事なのかなって思いますね。
いや今ね、すごい田野さんからねキーワードが出たんですけど、その熱意とかって話。
これはね僕は二つ目のポイントだと思ってて。
本当ですか。
結局独立支援制度が具体的な形でね、まずあるよっていうのは、
もう最低限相手の信用を得る、独立支援制度がありますって言ってるだけだと、
本当にあんのかよって思ってるわけですよ。
でもそこに明確な形を示されると、本当にあるんだなって思うわけじゃないですか。
そうですね。
でもそれだけだとやっぱり弱いんですよね。
で、こっからは相手に共感を引き起こさないといけないわけですよ。
この会社で働きたいなとか、この社長と一緒にやりたいなと思ってもらう必要があるわけじゃないですか。
そうですね。
で、そこで僕がめちゃくちゃ効果的だと思ってるのは、
独立支援制度を導入するに至った背景とかきっかけとか、
思いがあると思うんですよね。
それをちゃんと伝えたり情報を発信するってことですね。
そこなんか伝え方がすごい難しいかなって思ったんですよ。
要はその会社側、会社のメリットでもあったり、
従業員さん側のメリット、どちらもあるじゃないですか。
どっちを主体にして、会社としての背景というか、
これを独立支援制度を作ったんですよっていう背景を伝えていくべきなんでしょうか。
それは両方伝えていいと思うんですけど、
独立支援制度っていう形態をとっている以上、社員さんに対する思いが必ずあるんですよ。
これは僕の経験則で言っても必ずある。
逆に言うと、そこが明確に語れない独立支援制度は利用者出ないから意味ないし、
マインドが適正じゃないと思うんですよ。正しくないと思うんですよ。
でも普通、独立支援制度を導入しようと思ったら必ず社員さんへの思いがあって、
例えば当然会社の目的としては、せっかく育てた人材を失いたくないとか、
人材採用をもっと独立支援制度を目標に集まる人を集まってきてほしいとかってあるわけじゃないですか。
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そうですね。
だけど、社員さんに対する思いとしては、
うちの会社で働いててもなかなか出世の道も限られてるしね。
給与の昇給も知れてるわけじゃないですか。
だから皆さんが嫌になって、自分で他の環境に行くとかになっちゃうから、
そういうのをならないようにするために独立支援制度を作ったんですよとかって言うと、
受け止め方が全然違いません?
そうですね。
それは言ってもらった方が嬉しいなって思いますし、
結構飲食店とか居酒屋とか行くと、独立支援制度みたいなポスターが貼ってあったりするんですけど、
年収ベース、想定ベースこんだけだよっていうのは書かれてるんですけど、
実際どういう思いで作ったんですよってまだ書かれてないので、
そういうのを実際に伝えてくれると、独立しても、
会社の方がちゃんとバックアップしてくれて独立できるんだなっていうのは強く覚えるのかなと思いましたね。
目指すべき姿は、うちの社長ってこんなに私たちのことを考えてくれてたんだなって、
背景を伝えると必ずなるようなものになってるはずなんですよ。
そうなってないと、さっきのマインドがおかしい、独立支援制度を導入する会社の社長としてマインドがおかしいから、
やらない方がいいと思うんですよね。
絶対に相手のためになるようになってるので、
でも、そこを伝えないと騙されてるみたいな思えちゃったり、
共感がないから疑われちゃうわけじゃないですか。
そういうのを本当に正しく伝えてほしいし、
そこを伝えられるように訓練とかもした方が僕はいいと思うんですけどね。
普段から従業員さんに伝える練習をしていくというのが大事ですね。
思いをちゃんと事前に洗い出して、うちなんかがコンサルトに入る時もめちゃくちゃ時間かけるところなんですけど、
なんでそれをやりたいんですかっていうのをちゃんと色々聞き出して、背景的に整理するわけですよ。
それをちゃんと資料に落として、それを語っていくっていう構造を取ると、ちゃんと説明できるようになるんですよ。
論理的にスーッと一本で繋がるとですね。
そういうのをやった方が、これは僕たちの経験予測なんですけど、
説明分け制度の仕組みだけただ喋るより、最初にこういう思いがあって導入しました。
その具体的な内容はこうですって言った方が、共感してから仕組みを聞いた方が、
やっぱり会社に対するポジティブな影響が起きますよね。
そうですね。ありがとうございます。
あとはね、独立支援制度導入される会社さんに皆さんにお伝えしたいことは、
独立支援制度だけで問題は解決しないっていうことは、
やっぱり理解しておいた方がいいと思っていて。
結局、一部でしょうって独立したい人って。
そうですね。
みんな独立したいわけじゃないんで、独立支援制度をね、
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例えばホームページに出して人を集めて、独立したい人は来るかもしれないけど、
独立志向がない人にとっては何の魅力もないわけじゃないですか。
そうですね。
そこを取りこぼしますよって話で。
つまり人材採用で活用する時に、それは機械ロスになりますよね。
そうですね。
社内にコミュニケーションする時にも、
じゃあ私独立したくないんですけどどうしたらいいですかみたいな話になるじゃないですか。
はい。
だから独立支援制度をね、
情報発信、社内も社外もそうなんですけどする時には、
必ずその社内のキャリアっていうのもちゃんと明示しないといけないっていうね。
そこ難しいですね。
高木さんおっしゃってましたけど、
年収の上限とか限度もありながら、
社内でもキャリアを作っていくっていう道も、
従業員さんの頭としてはある方もいるじゃないですか。
その両立ってすごい難しいですよね。
難しいというか、
そんなことはなくて、
どんな選択にもメリットデメリットあるじゃないですか。
はいはい。
例えばよくあるあるでいくとね、
社内は安定した雇用が、
安定した収入があるわけじゃないですか。
毎月一緒の給料ってことありますよね。
そうそう。
それが急に解雇とかっていうのも、
なかなかできないから安定してますよね。
そうですね。
その代わり、
もらえる収入っていうのはそんなに増えないし、
会社は成長しなければ、
当然そのポジションも限られてるから、
例えばラーメン店で働いてて、
50歳とかになってきて、
ちょっと体力的にしんどいなと思っても、
そもそもポジションが埋まってて、
マネージャーとか事務職が空いてない、
みたいなことって起きるじゃないですか。
そうですね。
そういう競争に勝っていかないと、
自分がありたいキャリアって、
作っていけないんですよね。
それが社内のキャリアのメリットとデメリットで、
独立したら自分が好きなようにできるじゃないですか。
そうですね。
体力的にきつかったら代わりの人を雇えばいいって話で、
その代わり、リスクはあるわけじゃないですか。
収入もいくらでも上限はないわけですよ。
だけどマイナスになる可能性もあるわけじゃないですか。
そうですね。
別にどっちの道がいいなんていうものはないですよね。
分かんないですよね、そこら辺は。
問題はそういう選択肢を、
ちゃんと社内で教育というか情報提供して、
各自が私はどっちを目指そうかなみたいなことを考える場とか、
普通の会社ってないじゃないですか。
そうですね。
だから将来に対して不安、選択肢もよく分からない中で不安になるし、
自分で考えて転職とかになっちゃうわけですよ。
そうですね。
そうならないようにするためには、
うちの会社にはこういうキャリア、社内にはこういうキャリアで、
社外に出るっていうと、グループとしては乗れるわけみたいなのがあって、
メリット、デメリットがこうなってるよと。
皆さんはどっちを選びますかって問いかけるような感じですよね。
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それもあるかないかで言ったら、
だって会ったら会社って私たちの将来をすごく考えて、
独立心の制度を用意してくれてるんだなっていうのも分かるじゃないですか。
そうですね。
だからそれが僕たちが店舗ビジネスの研究をする中で、
社員さんのキャリアとかモチベーションを上げていくために重要じゃないですか。
そうですね。
キャリアの在り方としては、社内外の道を示すっていうのが理想形だと思うんですけどね。
そうですね。
今回高木さんがお話しされたポイントとして3つ挙げられたのが、
具体的に明示することということと、
支援制度を作った背景、
そしてあくまで独立支援制度はツールなんだよっていうところを3つ。
実際、自分たちの独立支援制度はこうだっていうのを明確に作る、
自信持って作るっていうのは大事ですけど、
最終的には従業員さんとのコミュニケーションをしっかりと重ねていって、
独立支援制度っていう道もあるし、社内キャリアの道もあるしっていうところで、
さあ従業員さんはどっちにしますかっていうあくまで従業員さん目線で説明していく。
それのためにもそれが独立支援制度のツールなんだなっていう意識を本部全体で持つっていうのは大事だなって個人的には思いましたね。
そういうのをちゃんと作って投げかけてあげるってことが一番大事ですよね。
いやそうですよね。
どうします?って思いますけどね。
分かりました。ありがとうございます。
本日は独立支援制度を導入して人材採用を進めていく時のポイントについてお話しいただきました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
