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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、 普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。 私から簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、 多くの企業の経営の参謀として、
日々コンサルティング業務でご活躍の 社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
はい、お願いいたします。
はい。
なんかWi-Fiがいい感じになりましたね。
本当ですか?今、タイムラグない?
ないですね。
本当?それよかったよかった。
これ始まる前に、今日の収録大丈夫かな みたいな話してましたけど、いい感じですね。
いい感じですね。
本当だ、今大丈夫だね。スムーズに会話ができていると。
今日はちょっとボケるのやめようかなって 話してたんですけど、いい感じですね。
はい、太田さん、ガンガンボケてください。
ガンガンボケてください。ありがとうございます。
今日は問題に入る前に、太田さんがリスナーさんと お約束していただいた宿題がありますね。
はい、そうですね。
確か、第242回、43回の副業、兼業について 語ろうのところでありましたね。
はい。
何でしたっけ、宿題は、太田さん。
はい、そもそもこのお話を覚えていない人や 聞いていない人もいらっしゃるかもしれないので、
一から説明するね。
はい、お願いします。
副業、兼業が結構増えてきた中で、 働くと残業代っていうのがあるじゃないですか。
はい。
1日につき8時間、週40時間を超えたら 残業代が出るわけなんですけれども、
2カ所以上の会社で働く場合に、1つ目の会社で30時間、 2つ目の会社で20時間、合計50時間働いたときに、
お尻10時間分の時間外労働の割増賃金を どっちの会社が支払うべきなのかっていう話ですね。
そうですね。
これに関して、厚生労働省の副業、兼業の促進に関する ガイドラインQ&Aっていうものが出されていますと。
なるほど。
これを読んだ人、人事系の人は読んでる人も 多いのかなと思うんですけれども、
法定労働時間を超えて労働者を労働させるに至った 使用者が、一般的には労働契約を後から締結した
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使用者になってくるので、後から労働契約を 結んだ側の会社が時間外労働賃金を払ってねと
いうことになってきます。
本業の会社がもともと最初にあって、 その後副業の会社を労働契約結んだ場合は
副業の会社が割増賃金を払う形になるわけで、
ここをコンミで了解を得てるから副業をするわけであって、
逆よりは逆のパターン、本業側では残業させてないのに、
本業側が残業で払わないといけないという状況よりは マシなのかなと思うんですけれども、
ここでこういうケースってあるのかなっていうのが、
大学生の時にアルバイトをしていた会社との 労働契約が切れてなくて、
いつでもいつでもアルバイトしていいからね みたいな状態が続いて、
そのまま社会人になって、 社会人になって別の会社で正社員になったと。
こうなると正社員の方が後から 労働契約を締結してるので、
厳密に言うと正社員で働いてる方の会社で 割増賃金の支払い義務が発生するっていうことが
起きちゃうわけだよね。
そのままでいっちゃうとそうなりますよね。
これってしょうがないのっていう話ですよね。
そんな話してましたね。
ちょっと説明が長くなりましたが、
結論としては、
この場合であっても、後から労働契約を締結した方、
つまり本業の方が割増賃金を払ってねっていうことに なっちゃうんじゃないかなと思うんですけれども。
そうなんだ。
だからといって特別扱いするわけにはいかないんですけど、
まずこういう事態にはならないと思ってて、
何でかっていうと、
普通、内定出す前にその人の経歴を確認するじゃないですか。
そうですね。
その時にどういった会社でアルバイトをしていたとか、
それがもし労働契約切れてないっていうのを確認してなかったら、
それは採用の段階でまずいんじゃないかなっていうふうに思いますね。
本社側の責任というか、面接の時に、
何でそこまで調べなかったんだみたいな話。
本社側の責任というよりも、
入社した労働者側がそれを説明してないのは無責任ですね。
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そういうことね。
本社側ももちろん確認すべきだし、
確認すべきって言っても、
さすがに大学生のアルバイトのところを会社に黙って続ける方が、
どちらかというと無責任かなという気がするね。
どっちかというと、
それをやらかした労働者側が無責任かなと俺は思うけども。
一般的には入社する前にそういった経歴とかは、
確認をしっかりするべきなので、
こういった問題はあまり起きないかなとは思います。
結構入社の時に入社承諾書みたいな形で、
うちの会社に入社するにあたっては職務に専念してくださいね、
みたいなことを一筆書かせるじゃないですか。
それも含めて、最初から大学でやってたアルバイトっていうのは、
4月1日以降はやるなよっていうのを、
本社側がね、本業側がちゃんと釘差ししてるっていう、
すべきなのかなっていうのはありますよね。
その通りだね。
このケースでいうとそうなのかなと思うけど、
ちゃんと考えないといけないのは、
正社員で就職できなかった場合。
例えばカフェでアルバイトしてましたっていう人が、
正社員で就職できずに、
同じようなアルバイトの会社を2つ掛け持ちするような形になった場合。
これは全然話としてはあり得るかなと思うんだけど、
その場合は社会人になるタイミングで、
ダブルワークになるってことだよね。
ダブルワークになるってことは、
先ほどの厚生労働省のQ&Aですね、
副業の兼用に関するQ&Aの、
その通りに処理をすべきかなとは思うので、
後から労働契約を締結した側が、
割増賃金を払うということになってきますね。
寺田 なるほど。結構あれですね、
労基法だからって言って、これは緩和しますとかじゃなくて、
ちゃんと法律通りに進めるんですね、こういうところはね。
おだしょー なるほど。
特例扱いすべき理由もないでしょう。
寺田 そうだね。
おだしょー 確かに確かに。
寺田 なるほど。ありがとうございます。
おだしょー 今、リスナーさんでバイトリーダーとして
頑張っているような学生さんも、
ぜひ就活が決まって、4月1日から本業が決まったら、
確実に三末で辞めるようにしてください。
寺田 そうですね。
おだしょー おださんありがとうございます。
いろいろと調べてもらいまして。
寺田 いえいえ、ありがとうございます。
おだしょー この副業、兼業ということで、
ぜひこういうところも注意しながら、
会社の人事部の方、働いている方、
ぜひリスナーさんも注意していただけたらと思います。
寺田 そうですね。
おだしょー ありがとうございます。
ここからは僕のテーマということで、
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今日は僕のテーマなんですけども、
今日はこちらとなっております。
従業員を雇ったら始める就業規則作成のすすめ。
寺田 拍手。
おだしょー 拍手喝采ということで。
何度も過去回で、
例えばパワハラとか、
あとはハラスメントのやつとか、
カイコのところとかで、
結構就業規則って大事ですよね、
みたいな話してたと思うんですよ。
就業規則大事だよって言ってたのにもかかわらず、
僕ら一度も就業規則の作り方について、
何も話してねえなと。
寺田 そうだね。
おだしょー ちょっと思いまして、
今日の時間で就業規則の作り方について、
寺田 はい。
おだしょー ちょっとお話ししたいなっていうのも思いますし、
寺田 はい。
おだしょー 結構、
社同士としてかかまっていく中で、
結構就業規則作る機会、
結構恵まれてると思うんですよ。
寺田 はい。
おだしょー ただ就業規則作るときの一番の動機が、
女性菌の申請で必要なんで、みたいな。
なんか就業規則本体の目的じゃなくて、
なんかちょっと目的とは違う、
なんか手段のために就業規則をなんか作るみたいな、
会社さんって結構多いじゃないですか。
寺田 はい。
おだしょー それはちょっともったいないなと。
就業規則の良さを皆さん気づいてませんよと。
だからですね、
今日は就業規則ってこんな風にした方がいいですし、
就業規則を作るとこんないいことがありますよ、
メリットありますよみたいな、
ちょっと話をしていきたいなと思います。
寺田 はい。
おだしょー はい。
寺田 何個か色々と質問を大田さんにしてきますので、
よろしくお願いします。
大田 はい、お願いします。
寺田 じゃあまず一つ目なんですけども、大田さん。
大田 はい。
寺田 就業規則って何ですか。
大田 ええ?就業規則。
寺田 はい。
大田 働く上での。
寺田 かなり就業規則じゃないですよね。
大田 そうですね。働く上でのルール。
寺田 はい。
大田 そうですね。法律とも違うけれども、
でも裁判になったら就業規則内容はちゃんと参考にされるからね。
寺田 はい。
大田 むしろかなり重要な参考文書になってくるので、
裁判の方向性を左右叱らない重要な文書ですよね。
寺田 そうですね。今大田さんおっしゃいましたけど、
裁判例とかでも就業規則を照らし合わせて、
ちゃんと周知してたのかどうかとかね、そんな話もしますけれども。
大田 はい。
寺田 はい。ありがとうございます。就業規則というのはですね、
ちょっと厚労省のホームページを検索しますところで、
リーフレットがありまして、
就業規則を作成しましょうっていうリーフレットがあるんですけども、厚労省から。
そこに就業規則とはと書いてあります。
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就業規則とは、
労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、
職場内の起立などについて定めた職場における規則集ですと、
そんなことが書かれております。
就業ってことは働く規則、ルールということなので、
働く上で必ず見過ごせないであろうお給料のこととか、
労働時間のことについて、
そういう職場に関するまんべんなく起立が書かれた規則集ということですね。
今日はその説明が正しいですね。
厚労省さんありがとうございます。
就業規則を作らなきゃいけない会社さんっていうのがあるんですよね。
従業員さんの数によって。
あると思うんですけども、
太田さん、従業員さん何人以上から作らなきゃいけないでしょうか。
それはね、10人以上ですね。
ありがとうございます。その通りですね。
従業員さん10人以上になったら作るという必要があります。
この10人というのは、正社員とかパートさんとか契約社員とか、
あらゆる従業員さんを入れて10人ですね。
そうですね。
この10人というのは、
例えば会社が2つ、本社とか支社とか工場とか、
いろいろその支店がいっぱいあるところもあると思うんですけど、
太田さん、就業規則っていうのは、
本社が10人以上、支店が10人以上になったら作るべきなのか、
本社、支店、工場、一職と全て合わせて10人以上になったら作るのか、
どっちが正しいでしょうか。
支店じゃないの?場所ごとに数えるんじゃないの?
正解でございます。そうなんですね。
事業場ごとに作るということで、
会社が複数あるところに関しては、
各支店ごとに10人いるのかっていうのを見ていただいて、
各支店ごとに10人いれば就業規則を作っていただくと、
そういうことになりますね。
ありがとうございます。
太田さん、就業規則って作成するだけじゃダメなんですよね。
うち就業規則、紙で印刷しました。作りました。
それだけじゃダメなんですよね。
何かしら届けてなければなりません。
どこに届けてなければならないでしょうか。
労働基準監督署ですね。
ありがとうございます。
労働基準監督署にはいつまでに届けてなければならないでしょうか。
いつまでに?
いつまでに?
これシャロ押し試験出てますよ。
マジ?
これは選択式で出るんじゃないですか。
作成後、速やかにとかじゃないの?
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惜しいですね。
遅滞なく。
正解です。
遅滞なく。
太田さん、もう選択式で落ちてますよ、それは。
速やかにと遅滞なくって、確か速やかにの方がイメージとして早いんだよね。
そうですね。
遅滞なくっていつだよっていう疑問もありますけど、
作ったら遅滞なく、工事園で調べていただいて、遅滞なく届けられる必要があります。
現実問題、別に就業規則の効力の発生の要件は、
就業規則を労働基準監督署に持って行った時に効力が発生するわけじゃないからね。
いい振りをありがとうございます。
つまり、それは何でしょうか?
それは何でしょう、田村さん?
そういう切り返しですね。
就業規則は作成したら、従業員さんにまず周知するっていう必要があります。
従業員さんに周知して、いつでも見れるようにしておくこと。
これがまず一つ大事です。
そうですね。
もう一個重要なことがあるんですよね。
何でしょうか、太田さん。
社会的に合理的なものであるってことだよね。
世の中的に合理的なものであって、変な内容じゃないってことじゃない?
そうですね。新規則に反射ない。
新規則に反射ないって意味なの?
わかんない。
社会通年に照らし合わせて合理的であることっていう文章じゃなかったっけ?
そうかそうか。
じゃあ、そういうことですね。
例えば、社長は鬼滅の刃が大好きですと。
鬼滅の刃を持っていない人はお給料。
持っているとお給料が鬼滅手当がつく。
これはこういうのを就業規則によって書けるわけですよね。書こうと思えば。
そうですね。
別に老朽症に行ったところで手当は一個一個チェックされませんからね。
そうですね。
鬼滅手当とか書いてあっても、これ突き返されませんからね。
そうですね。
ですが、このような就業規則を作ったところで、多分裁判では負けますね。
そうですね。
これは社会通年に照らし合わせて合理的ではないから。
これは就業規則としては認められないと。
もう一個が従業員の人に周知をしているかどうかというのがポイントなので。
効力が発生するポイントっていうのは、合理的な内容の文章であることを前提にして周知したときっていう感じかな。
そうですね。ありがとうございます。
脱線しますけど、老朽症に就業規則届けられたときってさ、あんだけ必死になって作ったのに、監督官の人がすぐ見て、印鑑をされて突き返されるってすごい寂しいよね。
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寂しいけども、寂しいけどその時は就業規則の効力発生要件は別に老朽症に出したタイミングじゃないんだっていうのをその時は思い出そうよ。
なるほどね。監督官どやーとかじゃなくて。効力あるんだよと。
サブログ協定とは違いますからね。
そうですね。ありがとうございます。
サブログ協定だけだよね、確か。車道試験の勉強になる話になるんですけど。
お願いします。
効力の発生要件に老朽症への届出が関わってくるのはサブログ協定だけだったと思う。確か。だけじゃなかったっけ。なんかそういう風にならなかったっけ。
文書として効果が出てくるのは届出る必要があるのはサブログ協定だけと。
届出る必要があるものはいっぱいあるじゃん。変形労働制の届出もあるし、
例えばみなし、労働時間を算定しない場合のみなし労働時間が、法定時間外を超える時の届出とかいろいろあるじゃん。
ありますね。
変形労働制とか。
労働基準監督署に届出るものっていう風に試験で習うやつは結構あるけれども、効力の発生要件に関わってくるのはサブログ協定だけじゃなかった。
確か。
ちょっと僕はあんまり詳しく分かってないので、じゃあまた宿題ですか太田さん。
確かにサブログ協定。
太田さん欲しいだな。
サブログだけはそうで、他は労基準に出すことが効力の発生要件じゃないんで。
そうなんですか。ありがとうございます。
あれ、もう忘れちゃった?
僕ちょっと学生さんなんで、生徒なんでちょっと太田先生に教えてもらいたいなっていうのが。
何言ってるんだよ。リスナーさんと一緒に勉強したいな。
もし違ったら訂正します次回。
もし合ってた場合は?
何も言いません。
何も言いません。分かりました。じゃあ太田さん正しいこと言ってるということで、信じましょう皆さんで。
あとは労基準届けてる時には従業員さんの代表からもらう意見書。これも必要ですね。
そうですね。
労働組合とかがある場合に関しては、過半数の労働組合の代表の方にもらうのも大事ですし、もらえますし、そういう労働組合はありませんとなった場合に関しては、その労働者の代表の方から意見書をもらうと。これ大事ですね。
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これめちゃくちゃ大事だよ。
これ、いわゆる未払い賃金の払いなさいっていう立場にいる弁護士さんとか、労働組合であったりとか、そういうところが突っ込んでくるポイントって結構ここだからね。
そうなんだ。
いわゆる就業規則を提出する時に労働者代表の意見書を付けて出すじゃない。ただ、就業規則の意見書の内容が不正なものであるとか、代表者を会社側が恣意的に専任しているとか、そういったことが就業規則の内容をひっくり返すことになっちゃうんだよ。
そうですね。
結構よくあるから、実際に確かに新聞にもあったよ。
そうなんだ。
労働者代表の専任が適切に行われてなくて、実際に会社側が恣意的に誰々さん一筆書いてよみたいな感じで書いただけで、
従業員の周知であったりとか、その意見書の内容がちょっとちゃんとしたものじゃないから、就業規則の内容は無効ですってなっちゃって、すげえ支払いを命じられた事件があるよ、実際。
なるほど。結構怖いですね、それはね。
怖いよ、これ。
中小企業とかだと社長さんと密接な仲の従業員さんに書いといてよみたいなことで、なかなか民主的じゃない形で取り交わすこともあるだろうから、
必ず従業員さん側で話し合ったりとかしてもらって、民主的に代表を決めてもらって、その方に意見を書いてもらうというのが大事ですね。
そうですね。特にこの辺りかなり厳しくなってきてる気がするよ。
老朽症でも結構厳しく見られてる感じ?
結構厳しく見られてると思う。
最近、その手のパンフレットが最近できた気がする。
リフレットみたいなのあるよね、カラーでね。
老朽症側もちゃんとやってねっていう周知をしてきてるから、厳しく見てくるポイントなんじゃないかなと思うし、今日。
そうですね。ありがとうございます。これ従業員1人の場合とかって代表もクソもないじゃん。
そういうのってどうにかできないのかね。
その人の名前書くしかないんじゃない?
その時だけ労働組合のユニオンさんから1人借りてきて、適正な、ちゃんとした意見を会社側に言わせてくださいみたいな。
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そういう制度があった方がいいんじゃないかなと思ったりする。
結局、反対意見書いたとしても効力あるじゃん、結局。
この就業規則も、僕はどうしようも否定したいです。納得いかないですって言ったとしても、反対意見が老朽症の職員さんも、ああそうですかって受理するだけじゃん。
うん、そうだよ。
受理するだけじゃなくて、ある程度こういう就業規則が出てる、従業員さんから反対意見が出てるような就業規則だから、この会社危ないんじゃないかなっていう監督官の抑止力が働いてくれたらいいんじゃないかなっていうのはすごく思ってて。
なので、1人しかいないところで就業規則作ると、もどかしいなっていつも思う僕は。
そうですね。
そうなんですよ。
そんな感じで。
はい。
就業規則、先ほど言いましたけど、反対意見、意見書がどういう意見書いたからといって、効力がなくなるわけじゃないっていうことも重要ですね。
そうですね。意見書を添付するっていうのがよくなってるけど、そこに大反対ですって書いてもいいんだよね、確か。
そうですね。そういうことがありますと。
はい。
今までが就業規則の作り方、作り方というか出し方ですね。出し方とか基本的な知識のところをお話しさせてもらいました。
はい。
就業規則の種類についてお話ししたいんですけど、
はい。
就業規則っていろいろ就業規則本則とか、賃金規定とかいろいろありますけど、
はい。
太田さん、他に何かありますか、就業規則の何かそういうの、他にも何かありますかね、規定類で何かあれば。
規定類で言うと、一つの規定にまとめちゃっても本来はいいけれども、別冊にするっていうときだよね。
はい。
よくやるのは育児介護休業に関することを別冊にまとめて、育児介護休業規定っていうふうにまとめるよね。
ありますね。
はい。
あとは賃金規定だったりとか、別でまとめておいたほうが合理的に使いやすいっていう場合は別でまとめるかな。
自分はそうしてる。例えば、外回りが結構あるよっていう会社は、外回りで事故が起きたときとか、そういったときのこともちゃんと書いた、
車に乗るときの規定とか車両規定とかって目打ったものは別冊で作っておいて、各車営業者に1台ずつコピー入れとくとかね。
別冊で作ったほうが運用しやすそうなものは別冊で作るかな、僕は。
なるほどね。
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そうですね。この規定類とかも代表的な、今大田さんおっしゃってましたけど、育児介護休業規定とかもありますし、そして先ほどのマイカー規定とかいろいろありますけれども、
必ずこれを作ってくださいっていう規定はなくて、各会社さんの必要に応じて規定を増やしていくっていうのも一つですし、さっき大田さんおっしゃってましたけど、
休業規則を一冊にしてまとめて書く、その中に目次立てて何度か規定みたいな事例で作っていただくっていうのも大事ですね。
そうですね。ただ、あまり大きくなりすぎると使い勝手が悪くなっちゃうからね。
はい。
200条とかになっちゃっても使いづらいので、適宜分けたほうがいいよね。
そうですね。さっきのこの周知のところでつけ忘れだったんですけども、この従業員さんに対しての周知の仕方に関しては、どこか皆さんが見えるところで紙で置いておいてもいいですし、
パソコン上のイントラネットのところでみんなが見える状態にしてもらうっていうのも大事なので、先ほど言いましたけど、200部とかめちゃめちゃ長い就業規則になっちゃうと、いちいち従業員さんは見ないもんね。
そうね。見ないし、会社側の経営側の人もあれどこに書いてあるんだっけっていうのを探すのがすごく大変になっちゃうから、適宜分けたほうが作りやすいよね。
そうですね。各規定ごとに分けたほうが見やすいですし、会社側の整理がしやすいというところで。
そうですね。
となりますね。
はい。
はい。いかがでしたでしょうか。
次回もこのお話の続編をお送りいたします。魅力的なお話たっぷりです。お楽しみに。
シャローシラジオサニーデイ・フライデイ、DJの田村洋太でした。
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
今日も気をつけて、いってらっしゃい。
