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こんにちは、遠藤克貴です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、この週も行きたいと思いますが、久野先生、やっと来ましたよ、就業規則。
はい、意外とやってきてなかったんですけども、今日はやっていきたいなと思いますが、
就業規則の話、やったら5回でも10回でもなっちゃいそうなので、まずやっぱり全体像をね、ちょっと知りたいなと思うんですけど、どんなところから教えていただけますかね。
就業規則って、会社の憲法とか言う人もいるんですけど、そんなことはなくてですね。
そんなことないんですね。
ホテルの薬缶みたいな感じのイメージ。
じゃあ、読まないやつじゃないですか。
読まなくても。
付け柄柄って書く、しまうやつですね。
でも大事なことは、基本的にはやっぱりその就業規則があるっていうあって、全員がそれを知っている状態であれば、その内容に従業員は従わなきゃいけないよと。
そういうようなものになりますので、就業規則が非常に会社経営にとっては重要であることは間違いなくて、そこで働いている従業員はその内容に従う義務があるっていうところですね。
そんな中で、ホテルの薬缶である就業規則はどこからやりますか?
絶対に作らなきゃいけないわけではないじゃないですか、規模によってとか。
その辺の話をしたほうがいいのかなんですかね。
10人以上になると届出の義務があるので、だから10人以上になったら作らなきゃいけないねってことなんですけど。
とにかくでも、従業員1人からでも雇ったんだったら、まず作ったほうが良くて。
そういう考えなんですね。
そうですね。基本的に雇用契約ってものがあるんで、雇用契約書も書かなきゃいけないと思うんですけど、雇用契約書だけじゃ書ききれないじゃないですか。
だからそれをプラス、従業員にやってほしいこととか、やっちゃいけないこととか書かなきゃいけなくて。
それをやっぱり、従業員1人のときからあるはずなんで。
従業員1人採用したら必ず就業規則は必要だなって思うんです。
なるほど。会社をスタートしたら就業規則はもう社員が何名であれやったほうがいいという前提のもとに、
プロから見て就業規則っていうのは何人だろうが作ったほうがいいという話をいただいた上ですけど、
どうなんですか?プロ目線での就業規則のあるべき姿とか、気をつけなきゃいけないこととか、この辺が危ないんだよねとか、いろいろあると思うんですけど。
まず、絶対必要なのは従業員に周知させるというか、結局、知らなかったっていうのが一番まずいんで。
見たことがありませんとか、いろいろまずいんで。入社時に最近は配っちゃうとか、データで渡しちゃうっていう風なところが一つ目のまずポイントかなと思います。
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周知ね。
周知、はい。
その話をされるってことは、周知をしない会社が非常に多いってことですね。
そうですね。金庫にしまっとく会社とか。
金庫?
あと…
急にきつく守っちゃうんですか?
そうそう。隠しちゃうみたいな。
あ、隠すほうか、そこ。
隠すと…
見られちゃいけない。禁断の。
そうそう。どこにあるんですかって言わないと社長が出さないみたいな。
金庫からウラウラ出てくる。
出すと怪しいとか、「お前なんでこんなの見たいんだ?」とか言うんですけど。
でも就業規則でそんなの会社にとって不都合なことって書いてないんですよ。
もちろん意外と勘違いされてるのは、
従業員の権利だけが羅列してると思ってるんですけど。
そんなことなくて、従業員のもちろん福利構成とか権利も書いてありますと。
ただ、残りのたぶん8割ぐらいは、意思事項の羅列なんですよ。
会社にとっても、見せることってやっぱりプラスなんですよね。
その論点で聞いたことあんまりないですね。
なんで作りたくないかっていうのは僕はよく分からなくて。
やたらこんなの作ったら、
例えば有給の日数とかを就業規則に入れたくないって言うんですけど、
いや、入れても入れなくてもこれは権利はありますよと。
そもそもね。
そうですね。
ただそれだったら入れて、会社年最低限何日前までに行ってくださいねとか、
そういうこと書いておいて、従業員それ見てるわけなんで、
そのルールには通過したわけだろうっていうのが就業規則ですよね。
なるほど。
だからなんなら入社したときに渡して、
重要なポイントだけは読み合わせするとかっていうのは、
すごい入った後にお互い気持ちよく働けるんじゃないかなと。
納得がいく状態で働けると。
そうですね。
今みたいなまず就職地みたいな、そういう観点他にもあったりするんですか?
あとはいろいろ。
例えば休職って言って会社を精神疾患で休むときのルール設定とか。
休職ね。
あとは懲戒処分みたいな感じで、
どうしたらクビになっちゃいますよとかっていうところの、
禁止行為みたいなのをまとめておくとか。
そういったところはすごく大事なんですけど、
ちょっとあえて他の人が言わなさそうな話をすると、
私たちやっぱり結構いろいろロームトラブルとかに。
見てきた。
見てきたと。
そうなんですね。
顔が相当しかめってましたけど。
そうなんですね。
やっぱりあるのが残業代の計算式が間違ってるとか。
乗ってる計算式がそもそも間違ってる。
間違ってると5時があるとか。
そんなことないと思うじゃないですか。
思う思う。
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なんとそうですけど。
例えばよくあるのが深夜の、
ちょっとマニアックな話しますよ。
深夜の割増って0.25なんですよ。一般的には。
10時以降働いちゃったら0.25増ししなきゃいけないんですけど。
間違えて1.25増しで帰っちゃったとか。
だいぶ間違えましたね。
だいぶ間違えましたね。
モリモリになってますけど。
それもでも裁判やってしまったら、
就業証書書いてあるでしょって話になっちゃうんで。
法外な金額請求される可能性あるんですよ。
もちろんね。
自分の中で経験がどうかっていうのは言えないかもしれないですけど。
あるんですね。そんなことは。
ありますあります。
1.25が1.27になっちゃったとか。
タイミングミス。
タイミングミス。
マジですか。
で、あとは実際裁判で訴えられてる。
で、負けてるやつなんかでいくと。
ある商社なんかでいくと、
本来就業規則に7時間半って書いてしまってて。
で、実際その会社も8時間ずっと運用してるんですよ。
就業規則開いてみたら7時間半って書いてあるから、
30分これ残業代ずっと払われてませんよねって言って、
訴えられて負けてたりするんで。
何年訴求なんですかそれ。
時効は今だと3年とかですけど。
3年30分。3年間分。
だからやっぱり数字の誤字とか間違いとかっていうのは、
退職金も間違えたら絶対に払わなきゃいけないので。
退職金なんて金額で買える間違いとかって恐ろしいですね。
どこ間違えるんですか。
いやそうですよね。功績倍率間違えたとか。
ほうほうほうほう。
エクセルドラッグし間違えたとかっていうのも絶対許されないので。
だからたとえシャラシに作ってもらったとしても、
最後会社絶対確認した方がいいですよ。
あくまで経費責任とか。
そうですね。
なるほど。
今すぐ就業規則を全員が今聞いてるケージは
ちょっとミニミニこじないかっていうね。
ドキッとしたんじゃないかと思います。
他なんかそういう観点であります?
あとめちゃくちゃあるのが昼食とか。
あるな、いろいろ。いろいろ出てきますね。
超あるあるあるんですよ。
例えばですけど職務手当とかついてるじゃないですか。
職能手当とか好きじゃないか。
で就業規則に職務手当って
いくらとか職能手当いくらとかって聞くじゃないですか。
なぜかそれなのに
給与明細には能力手当とか書いてあるんですよ。
で要は就業規則に載ってない手当を
急いで払っちゃってるんですね。
で実際に就業規則に載ってる手当が
給与明細に載ってないと。
これも請求されますから。
これはこれのことなんだよって通用しないってことですか?
通用しない。そんなことは通用しない。
でもそれ多分あれですよね。
今の例で言うと多分ミスですね。
ミスですよね。
いくらでもそれあるんですけど。
いくらでもあるんですね。
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やっぱり通用しないので
必ず給与明細と就業規則は絶対合わせなきゃいけないのと
ちょこちょこここは人事とか総務のスタッフが
見直しとかないと。
いやー今の話も聞いたことないですね。
これは結構ありますよ。
就業規則と給与明細のズレに気をつけろってことですね。
そうそうですね。
そうなんだ。
いやー就業規則恐ろしいです。
聞けば聞こうと就業規則やっぱり
作りたくない気持ちになってきましたけど先生。
ないのもまずいですけど
あっただけじゃいけないので
アップデートしていく必要は絶対ありますよね。
そんなところですよね。
今後就業規則は引き続きもう少しやっていきたいなと思うんですが
いかがですか。
なんか就業規則の論点どういったところから
次回お話とかできるといいですかね。
そうですね。
やっぱり多いのは例えば使用期間とか
そういったところもありますし
あとは使用期間でやめさせられるのかとかですね。
なるほど。
じゃあ次回そのままいきましょうか。
使用期間。
そうですね。結構大事なところ。
使用期間でやめさせられるのか
皆さんは答えられると思いますが
次回回答いたしますので
ぜひぜひそれまで回答を用意していただいて
お待ちいただけたらなと思います。
引き続き就業規則やっていきましょう。
河野先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
