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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】 DJの田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、 普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。 私から簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、 多くの企業の経営の参謀として、
日々コンサルティング業務でご活躍の 社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
お願いいたします。
はい。
すっかり飽きめいてきましたけれども。
はい、そうですね。
寒くなってきましたね。
そうですね。今日はだいぶ晴れていたので、
日中は暖かかったかなと思うんですけど、 朝晩結構寒い日が続きますね。
寒いですね。
ちょっとコート出そうか、コート着ようか、 みたいなちょっと迷う時期ですね。
僕もダウン着てますね。
マジで?
朝方寒いからね。
そうだね。
2、3年前からユニクロで、
ジャケットの下に着るダウンみたいなのが 流行ってたじゃん。
インナーみたいなやつ?
そう、インナーダウンみたいなやつが ユニクロで2、3年前くらいから流行ってて、
それ持ってるんだけどさ、
これは着ちゃってますね。
それは通気性がいいみたいな感じなの?
通気性は全然良くなくて、 普通のダウンなんだけど、
ウルトラライトダウンってあるじゃん。
要はあれなんだけどさ、めっちゃ薄いあれなの。
スーツのジャケットの下とかに 全然着れるようになってる。
じゃあ、かさわんないって感じ?
ちょっとゴワゴワしない感じみたいな?
そうそう。
なるほどね。
この時期迷うよね。
コートとか着るのもちょっと暑いな、 みたいな感じで。
ツンツルテンでベストとか着て行ってもいいんだけど、 帰りがけとかめっちゃ寒いしね。
そうだね。
ユニクロのダウンは収納袋がついてるので、
カバンに入れて持ち運びやすいのでおすすめですよ。
それいいね。バッグとかに入れられる感じなんだ、そしたら。
そうそうそう。
それはいいね。
ファッション性というか、ちゃんと格好とかも気にしながらも 保温性をちゃんと保てるみたいな。
そうそうそう。
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なるほどね。
しかも2900円かそこらなんで。
ユニクロの宣伝みたいだけど。
それいいね。日中はめっちゃ暑いんだけど、 帰ってくる時にめっちゃ寒くて、
朝方暖かそうだからもういいやと思って、 何も着けずに行ったら帰り風邪ひくみたいなね。
そういうのいいよね。
なるほど。分かりました。ありがとうございます。
ユニクロさんのスポンサー料をいただきながらやっていきたいと思います。
もらえねえよ、絶対。
聞いてくれてるでしょ?アマゾンさんから聞いてくれてるから。
もらえねえよ。
アマゾンさんと提携してるからうち大丈夫だよ。聞いてくれるから。
そうですね。
はい、ということで。
番組紹介したもの、ゲスト紹介したからね。
大田和さんのトピックということで、 今日はよろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
はい、お願いします。
今回は2週間くらい前かな。
収録は2週間くらい前なので、 何回目かはちょっと分かんないんですけども、
お給料の魔力について、前回私トピックをやらせていただきまして、
今日はその延長みたいな感じで、
従業員に自発性を持ってもらうにはどうしたらいいでしょうっていうのを、
田村さんと一緒に考えていければと思います。
ありがとうございます。
第158回の給与の魔力と人事評価制度の罠と、
第159回の社員の内発的動機づけを高める上司たる姿とは、
というところでお話しした件の続きということで。
はい、158、159回目ですね。ありがとうございます。
そうですね。ありがとうございます。
自発的動機。
自発性を持たせる、知事待ち人間じゃなくて、
自発的に仕事をやってもらいたい。
自発的にいい意見を出してもらいたい。
できる従業員になってもらいたいって話なんだけどさ。
はい。
自発性っていうのは何かというと、今言った通り他社からの影響じゃなくて、
自ら進んで物事を行おうとすることで、
前回話をしたようなお給料だったりとか、
あとは待遇の改善とかね、
そういう外発的動機づけっていうんだけど、
外発的動機づけではなくて、
自分で考えて、自分の興味関心によってね、
自発的にやっていこうっていう内発的動機づけが
生じる可能性が高まるわけですよ。
自発性を持たせるとね。
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はいはいはい。
こうなってくれたら、やっぱり嬉しいんじゃないかなと思うんですよね。
そうですね。嬉しいと思います。絶対に。
どうすればいいでしょうね。
従業員が自発的に仕事に取り組むようになるにはさ、
どういう取り組みが考えられるかなと思うんですけども。
まあそうだね。
採用の時には多分そういう自発的に働く社員さんって、
なかなか会社としては見極められないのかなっていうのは思ってて、
だんだんこの人は頑張ってきてくれてるなっていうのが、
徐々に分かってくるっていうところがあると思うので、
入社後のその人が1年後、2年後成長するところの
教育プログラムみたいな。
会社自身を知ってもらう機会とか、
そういうのが大事なのかなと僕がちょっとサラリーマンしたときに、
こうあったらよかったのになっていう視点で見ると、
そうなのかなと思ったりしました。
そうだね、本当だと思います。
最初の時点でね、優秀な人間かどうかって分かんないよね、なかなか。
そう。
その後によるよなっていうところは結構大きいんじゃないかなと思うので。
しかもさ、もともとはこうやってこの会社で頑張りたいっていう人もさ、
やっぱり最初は転職したばっかって、
その会社が本当に自分に本当に合うのかなっていうふうに心配する人もいれば、
この会社で本当によかったのかなっていうことで、
後悔するような時期だと思うんだよ、最初の方って。
結構ちゃんと安心して会社としてこの人がちゃんと成長できるような、
環境とかそういう雰囲気作りみたいなのをしてあげると、
その人も安心して、
転職したけどもこの会社で頑張っていこうっていうのが多分、
油に火を注ぐみたいな感じで、
加速度的に上がっていくんじゃないかなみたいなのは。
そうだよね。
安心してやってくるためにはさ、
やっぱりこう仕事の成果とか手応えを実感できるような職場じゃないといけないかなと思うし、
やっぱり自分のやった仕事が他人から感謝されるっていうのはすごく嬉しいことだなと思うんだよね。
そうですね。
従業員同士でもそうだし、
お客さんから褒められるとやっぱり嬉しいし、
上司から褒められてもやっぱり嬉しいかなと思うんだよね。
そうだね。
あとはそうだね、
そもそも仕事の意義とか意味合いっていうのを、
入社したときって表面的なことしかわからないじゃん。
わからないね。
会社の説明会とかね。
本当の意味でどういう意味を持って仕事をしてるのかっていうのは、
働いてる中でわかってくるものだからさ、
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そういったものを会社としては従業員に一つずつ知っていってもらう、
学んでいってもらう必要があるのかなと思うんだよね。
そうだね。
そういうしていく中でさ、
だんだん仕事がわかってきたっていう実感によって、
自発的にやってみようっていう気持ちが生まれることもあるんじゃないかなと思うんだよね。
そうだね。
ちなみにですね、
ある程度ちょっと私の方で話をまとめておいたんですけど、
ありがとうございます。
自発性が生じる条件、冒頭話したね、
自発的に仕事をするっていう自発性が生じる条件っていうのは、
僕は3つあるかなと思うんですね。
一つが、これ後でちょっと説明するんですが、
自己効力感があること。
自己効力どういう感じですか?
自己分析の自己に、
効力は効果があるのかを力に感じる。
自己効力感があるということ。
これはですね、ちょっと後で説明しますが、
カナダの心理学者アルバート・バンデューラは1990年代に提唱した概念で、
後でちょっとまた説明します。
ありがとうございます。
二つ目が、時間があること。
そもそも時間がないと自発的に仕事をしないからね。
パツンパツンの仕事の状況で自発的に仕事をしてって言ったって無理かなと思うんだよね。
なんだかんだ言ってこれが一番重要だったりするかもしれないんだけど、
二つ目が時間があるということ。
それは業務をこなすのに余裕がある時間が保たれてるってことだよね。
そういうこと。
分かりました。
三つ目がね、自分の意見が採用されるっていうのが、
自発的に仕事をするっていうのに一つキーになってるかなと思うの。
あれあれこれあれっていう風にやらされ感でやってるとさ、
やっぱりどうしても自発性っていうのができにくいんだけども、
自分のこうだと思うっていう意見が採用されることによって、
次またなんか自分が意見を言った時もさ、
それが採用される可能性があるって思ってればさ、
自発的に社内の改善とか仕事の改善に向けてやっていこうって思わない?
思いますね。
そういう意味でね、自分の意見が採用されるっていうのが
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三つ目の要素として必要かなと考えてます。
ありがとうございます。
自己効力感がある、時間がある、自分の意見が採用されるの三つのポイントなんですが、
真ん中の時間があればちょっとね、スケジュールをうまく組んでくださいとしか言いようがないんですけれども、
まず最初のね、自己効力感があるという、
自己効力感とは何かについてちょっと簡単に調べたことをですね、説明すると、
さっきも一通りね、カナダの心理学者アルバート・バンデューラという人が1990年代に提唱した概念で、
自分に対する信頼とか、自分が能力を持っているぞっていう感覚、
あとは目標を達成できるぞっていう自信のことを自己効力感というふうに呼んでます。
はい。
これあるといいよね。
ああ、そうだね。
それはもういろんな業務に対して自分だったらどんな課題にも取り込めますみたいな、
確固たる自信みたいな、そういう感じみたいな。
そうそうそうそう。
これがあるとね、違うよね、と思いますね。
ああ、そうだね。
まあ、ざっくり言うと仕事に対する自信っていうことだよね。
うーん、そうだね。
まあその仕事をしてて、普段の業務で上司から褒められて、
自分はこんだけできるんだっていうこともあるだろうし、
そもそも仕事に就く前のそういう家庭環境とか、
学習環境とか、今までの成功体験とか、
そういうのも影響してくるのかなっていうのは思ったりしますね。
ああ、そういうのね、めっちゃ影響してくると思いますね。
うーん。
人によっては、このよくできたじゃんって言われても、
いや私はまだまだって思う人もいれば、
ああ、ありがとうございます。
やっぱり俺ってできるんだなっていうふうに奢る人もいるじゃないですか。
そうだね。
そこらへんって難しいよね。
頃合いというか、
自分に厳しい人なのか、自分に甘い人なのかによっても違うだろうし。
そうだね。
まあ、人によって自分に厳しい人とか、
何だろうな、その価値観っていうのは様々かなと思うんですけど、
やっぱり共通することとしてやっぱり、
田村が言ったような成功体験があるっていうのは、
自己効力感の要因の一つに絶対あるかなと思うんだよね。
はいはい。
成功体験があるから自信がつくわけじゃん。
うん。
で、もう一つは、
やっぱりそれを、自分に能力があるっていうことを、
他の人から言われるっていうのもさ、
結構重要なポイントかなと思うんだよね。
おお。
なんかさ、お客さんでもいいんだけどさ、
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自分の仕事に対して感謝をされたりとかさ、
あなたがやってくれた仕事を信頼してるよっていう風に、
言ってくれることっていうのはすごく重要なポイントかなと思うんだよ。
ああ、大事だね。
まあ、僕たちの仕事でもね、
僕たちの仕事はお客さんからお仕事をもらって、
顧問契約を取っていくような仕事が始業だと多いかなと思うんですけど、
やっぱりお客さんからね、
信頼されて顧問契約結んでもらえるとめっちゃやる気は出るよね。
うーん、思うね。
めちゃめちゃ思います。
直接お客さんからそうやって褒められる言葉もいただくのもいいし、
例えばね、ナイキン中野事務所のお客さんに、
お客さんの仕事を教えてもらって、
やっぱりそのナイキンの事務の方が、
ちゃんとうまく資料を作ってくれたから、
お客さんに喜ばれたっていうことを、
その外の営業の社員さんが事務の方にありがとうっていう風に言うとか、
っていうだけでもすごい感謝されてるなって思うことはあるんじゃないかなって思いますね。
そうですね。
えー、ちょっと鼻水が出てきましたね。
はい。
風邪ですか、季節の変わり目で。
風邪じゃなくてね、あのこれ、花粉症なんですよ。
花粉ってあれなんですか、秋も飛ぶんですか。
はい、あの秋もですね、花粉が飛ぶんですよ、実は。
はい。
稲とかね、豚草とかね、そういうのが飛ぶみたいで、
花粉が飛ぶんですよ。
はい。
じゃあ春だけじゃなくて、僕はなんか秋タイプらしいですね。
人によってあるんだ、春とか春タイプ、秋タイプとか。
そうだよね。
多分春の杉花粉が一番あれなんじゃん、人口比率的にはさ、みんな苦しんでるじゃない。
イメージは多いよ、やっぱそっちの。
うん。
春の杉花粉が一番あれなんじゃん、人口比率的にはさ、みんな苦しんでるじゃない。
イメージは多いよ、やっぱそっちの。
うん。
僕はなんかマイノリティみたいな感じで。
あんまり実はね、春はきつくないんだよ、俺。
あ、そうなんだ。
春よりね、やっぱ秋の方が圧倒的にきついんだよね。
それは今年に限ってじゃなくて、毎年そうなの?
そう、毎年そうなの。
そうなんだ。
今年はでもいいじゃん、なんかみんなマスクつけてるから、
あの人花粉症じゃなくて、ただ単に病房につけてるのかなみたいになるけど。
そうだね。
普段だったらじゃないの、なんかあいつ全然寒くもないし、
インフルエンザも流行ってないのに、なんであいつマスクしてんねんみたいな。
ね。
まあ今年はなんかね、自然にマスクができるからね、
なんかそういう意味で言うと嬉しいよね。
あー、そうだね。
うん。
普段の仕事に影響がないように頑張ってください。
はい、ありがとうございます。
はい。
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大丈夫ですか?
はい、大丈夫です。
話を戻すと、
自己効力感、自分に対する信頼や有能感とかね、
目標を達成できる自信のことを自己効力感って言うんですけども、
まあその、まあなんだろうな、
その自己効力感を生み出す基礎となるね、成功体験を積むには、
えー、どうしたらいいでしょうかと。
で、まあそれプラス、
自発性が生じるそもそもの条件で話した3つ目のキーワード、
自分の意見が採用されるっていう。
はいはいはい。
僕が結構大切かなというふうに思ってる。
まあどうしても僕が、むしろ上司からね、
してもらっていて、これすごく大切だなっていうふうに感じていることが、
部下に結構重要な仕事の問題の意見を求めることなんですよ。
それこそね、会社の経営に関するような、
大切な問題について従業員にきちんと意見を振るっていうのは、
すごい重要なことかなと思うんですよね。
例えばさ、採用とかね、
新しい人入れてほしいかどうか、入社させるべきかどうかとかね、
こういう意見を求められたらやっぱ嬉しいかなと思うし、
例えばね、入社の面接に同席しないかっていうふうに言われて、
一緒に同席してもらってね、
応募をしてくれた人の資質を一緒に見極めるとかね、
そういうことをさせてもらうと、
すごい自分の意見が採用されるチャンスにもなるし、
自分の成功体験の一つになっていくかなと思うんですよね。
おー、はいはいはい。
で、その、
そうだよね。
従業員さんとしてもやっぱり、
新しいメンバーが入ってくるってなったら、
やっぱりその人間関係とかも新しく作んなきゃいけないし、
やっぱり会社としてもやっぱりその一人に対して
お金を払っていくっていうのは重要なことだと思うんですよね。
そういう意味でね、
新しいメンバーが入ってくるっていうのは、
やっぱりその人間関係とかも新しく作んなきゃいけないし、
やっぱりお金を払っていくっていうのは重要なコストになっていくからね。
そういうのになってるっていうのはね、
やっぱり従業員さんとしても責任感あるだろうから、
そういうのはやっぱりやりがいにつながるのかなとか、
あるのかなと思うよね。
別に採用する、その意見を聞いて採用するかどうかは別に、
最終的に責任のある人が決めればいいかなと思うんだけど、
採用されなくてもさ、
意見聞いてくれるだけでも嬉しいかなと思うんだよね。
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あーそうだね。
確かに嬉しいと思う。
会社からこうやって自分が本当に戦力として見てくれてるんだなみたいな思いで、
経営者とかその役員の人が僕の方を見てるんだなっていうのは、
分かるとやっぱ、この会社で頑張っていこうみたいな、
もっともっと成長できるんだろうなと思うんだろうとは思うね。
そうだね。タムラが言ったような、
自分を戦力として見てもらってるっていうのが、
まさにこう、自己効力感につながっていくポイントなのかなって思うよね。
あーそれはあるね。
結構この手の話題で有名なのがさ、
多分一度はどっかで聞いたことがあると思うんですけど、
パナソニックの前にナショナルってあったじゃん。
ナショナルの前に松下電光って会社があってさ、
松下電光を作った、松下幸之助さんの名言みたいなの結構聞くじゃん。
はいはいはい、有名ですね。
松下幸之助さんはこの手のこと結構よくやってたみたいで、
サロゴス事務所みたいなさ、
事務所っていう5人10人とかの団体じゃなくてね、
大手企業で松下幸之助さんは結構こういうのをやってたらしいんだよ。
超でかい企業なのに廊下歩いてて、
本当にその辺の平社員の人に経営の問題はないかとか、
もっとこうしたらいいみたいな意見があったら言ってくれとかね、
そういうことを結構いろんな人に言ったらしくて、
松下社長に経営のことで話を振られたんだみたいなのはね、
大きい会社になればなるほどやっぱ嬉しいのかなって思うんだよね。
なかなか機会ないからね、そういうね。
嬉しいだろうね。
中々ね、例えばメガバンクとかでね、
大取りの人にね意見求められたらびっくりだよね。
そうだね、確かに確かに。
普段接点がないからなんかそういうのに、
他の人たちじゃなくて課長とか部長じゃなくて俺なの?みたいなね。
見られてるんだみたいな。
頑張んなきゃって思うかもしれない。
絶対思うと思う。
でも実際に採用するかどうかはとこどりないし、
経営陣が考えればいいことなのかなって思うから、
普段に仕事の意見を、
特にね、積極的に重要な問題について話を求めるっていうのはね、
すごく重要なことかなって思うんですけど、
これをね結構、
私のお客さん、
シャロー氏事務所のコモニターさんにもね、
シャロー氏事務所のコモ先のお客さんに言うんですけど、
結構ね、こういう答えが返ってきて、
いや、ろくな答えが返ってこない。
そもそもね、オタクと違ってうちの会社はバーばっかりだからね、
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誰一人まともな意見なんか言いやしねえからって。
そもそもみんな自分の権利の主張ばっかり考えてて、
経営のことなんか誰も考えてくれてないから、
意見を聞くだけ無駄なみたいなさ、
そういう風に思ってる社長さんって結構いない?
いますね。
それは社長の思い込みなのかもしれないし、
実際に本当に毎月のお給料に興味を持っているっていうのが、
たぶん毎月そういう社長の給料払ってる感覚から、
そういうのが垣間見えてしまって、そういう発言になってるのかもしれないですね。
それはよくある。
最近さ、よくSNSとかブログとかでさ、
ワンオンワンっていうキーワードが流行ってない?
流行ってる流行ってる。最近よく聞くわ、それ。
要は面談なんだけどさ、面談の中でさ、
仕事の最近どうみたいな話を聞いたりとかさ、
あとは会社に対する意見とか、仕事に対する意見をさ、
聞くっていう目的もあるのかなと思うんだけど、
たぶんそういうね、いろいろな意見を出してほしくて、
ワンオンワンをやるっていう会社も多いのかなと思うんだけど、
なんか、
頓珍感な答えが返ってきちゃったりとか、
そもそもレベルが低いみたいな状態で、
採用するにできない、そこで手詰まりになっちゃうっていう人も結構多いかなと思うんだよね。
かといってさ、採用しなかったらさ、
従業員的にはさ、行ったって無駄っていう話になっちゃうじゃん。
それはさ、その人と会社の意見が合わなかったわけだからさ、
仕方ないって言って終わりにしちゃったらそこまでなんだけどさ、
でもどうしても起こりうるさ、
ちょっと、
ちょっとそこで罪みたいな、終わりみたいな感じになりかねないかなと思うんだよね。
で、
そういう時にどうすればいいかなって思ったんだけど、
もう一回聞けばいいと思うんだよね。
例えば、
意見をくれてありがとう、でも、
こういうことも、
僕は考慮しなくてはならないと思うんだけど、
もう一回考えてくれないっていう風に、
もう一回意見を求めればいいと思うんだよ。
例えばさ、
昼休みに、
電話がめっちゃ鳴ってる会社、
お客さんから電話がめっちゃ鳴ってますと、
従業員が休み時間なのに休めません、
めっちゃ文句言ってますと、
で、
従業員からそういう意見が来た時にさ、
経営人としては、
経営人としては、
昼休みの電話はやめにしようっていう風に、
スパッと決断できないケースも多いと思うんだよね。
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で、
従業員は、
残業扱いしてくださいよみたいなことを
言ってきたりしてさ、
社長さん的にはさ、
うちの従業員は全然経営のこと考えてくれないとかさ、
そういう話になるケースは結構あると思うんだよ。
でもそういう時に、
昼休みに、
例えば12時から1時の団体しか、
うちの会社に相談ができない、
時間が取れないお客さんだっているかもしれないと思うんだよと。
そういうお客さんも大切だと思うんだけども、
そういうお客さんからの、
との接触の機会をなくさないように、
なおかつ、
みんなの労働時間を公平なようにね、
労働条件に則った形でやるにはどうしたらいいと思う?
そうしたらさ、
例えば従業員から別のね、
ただ単に昼休み、12時から1時の間の電話は切ろうみたいな、
最初はそういう意見だったかもしれないけども、
じゃあ、昼休みを二部性にしてみるとかね、
別の意見が返ってくるかもしれない。
Aグループの人は、
12時から1時が昼休み、
Bグループの人が1時から2時とかね、
そういうふうに二部性にすることによって問題解決するとか、
もしれないし、
例えば12時から1時の間だけは、
なんかこう、
最近は人工知能のAIによって、
電話返すサービスみたいなのがあるらしいからさ、
そういうのを取り入れてみるとかね、
そういう別の意見が出てくる可能性もあると思うんだよ。
こういうふうに、
何回も何回も、
でも〇〇のことも考慮しなくちゃいけないと思う、
他の部署でこういう事情があるんだとかね、
他の役員がこういうふうに言ってるんだと、
会社にいろんな事情があるわけで、
そういうのを、こういうことも考慮しなくちゃいけないんだと、
だからもう一回これを踏まえて、もう一回考えてくれと、
いうふうに投げ返すわけ。
このラリーを何回も何回も続けていくことによって、
その意見がブラッシュアップされていくわけじゃん。
いい意見になってくと思うよね。
で、
それで最終的に、
従業員の意見を採用したっていう形を取るわけですよ。
経営判断だけれども、
やっぱその従業員さんの意見も参考にして、
一つの経営判断として、プラスの意見で
ちゃんとまとめて進んでいく。
従業員の意見を参考にしてっていうレベルがちょっと弱くて、
従業員の意見を、
それがいいねという形で、
さすが君だと。
という形で、
採用っていう形を取るのが、
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そもそも話すの本題に戻るけれども、
自分の意見が採用されるっていう、
感覚に繋がっていくと思うんだよね。
そうだね。
確かにそれは大事だと思う。
さっきの採用、
もしかしたら脱線するかもしれないんだけど、
さっきの採用とかの話でもさ、
おそらく中小企業とかだったら一人を採用するって、
なかなかの経営判断だと思うんですよ。
やっぱり今のままこの人員で、
売り上げを回していくのかっていうのと、
やっぱり今の人の大変さを見ていると、
一人入れてあげなきゃいけないなっていう経営者の意見もあるけれども、
逆に従業員さんから見ると、
従業員さんによって会社にコストがかかりますと。
それだったら自分たちの給料を上げてほしいですって思う人もいれば、
一人分の、一人が入ってくることによって、
もし変な人が入ってきて、
自分たちの仕事が回らなくなってしまったとか、
人間関係がギクシャクしてしまったっていうところが嫌だと思って、
入れたくないっていう従業員さんの気持ちがあると思うんだよね。
そうだね。
会社の意見と従業員さんの意見って全く180度違うところで、
だけど、
そうやって今、お互いいたところで、
従業員さんは今どういうふうに、もし一人入れたらどんなことが心配ですかとか、
そういうところをヒアリングしていって、
それをうまく会社として、この一人入れたためには、
そういうところも配慮した従業員さんを採用する面接をしていきますとか、
こういう求人票をちゃんと書いて、
そういう人が来るようにフィルターをかけるような募集をかけますとか、
そういうのもできるのかなっていうのは、今聞いて感じます。
そういうふうに、お互いの意見を擦り合わせて、
擦り合わせていくことによって、
最終的には従業員の意見を採用したという形を取ることね。
ここで自分のプライドが邪魔をして、それができないっていう人は、
そもそもあんまり管理職に向いてないのかなと思うんですけれども、
やっぱり自分の部下の人に花をもたせるわけじゃないけれども、
その意見を採用して、
その人を成長させていくっていう形を取るのは、
すごく重要なことだなって思うし、
これは自分がね、今まで自分の上司にやってもらってたから、
これってすごい大切だなっていうふうに思うようになったっていうのはあるんだよね。
うーん、そうだよね。そっかそっか。
ある種さ、これプロデュースだなと思うんだよね。
上司が部下の成功体験をプロデュースする必要があるわけだよ。
そうかそうかそうだね。
作り上げるわけですよ。
そのストーリーを作り上げて、成功体験を積ませて、
成長させていくことによって、
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さっき言ったね、自己効力感を育んでいく必要があるかなと思います。
あー、そうだね。
確かに確かに。
いかがでしたでしょうか。
次回もこのお話の続編をお送りいたします。
魅力的なお話たっぷりです。
お楽しみに。
