信頼の重要性
はい、こんにちは。田村陽太です。 今日も一人語り回をしていきたいと思います。
今日のテーマはですね、信頼で組織を動かす、管理と自由のバランスを保つ方法とは、というテーマでお話をしていきたいなと思います。
都市のマネジメントに管理をしっかりと行っていくということは大切だと思うんですけども、最終的には従業員さんを信じることっていうのは、私は大事だと思っています。
どうしてもね、人を信じることっていうのは難しいなって思うこともあるかもしれないですけど、最終的にはその一人一人の従業員さんの頑張りというか、その意欲っていうのを信じてやっていくことの方が、会社全体の創造性というか、会社全体の仕事を効率的にやっていこうというところも向上していくものだと私は思っています。
これは以前紹介したシェアリングエコノミーの提唱者の石山アンジュさんも同じことをおっしゃっていて、すごく私も共感しています。
今日は、時には組織の管理というのも大事ですけども、一人一人の管理を超えておいて従業員さんのことを信頼するというところもやっぱり大事だと思うんですけど、なぜその管理と信頼というのがバランスよくとっていくことが大事なのか、まだその理由についても掘り下げてお話をしていきたいなと思います。
今日のテーマに関連するエピソードというか、思い出したことなんですけども、私も結構昔、大学時代にバックパッカーをしてまして、バックパッカーの時って、僕大学生の時にバックパッカーしたのでお金がなかったんですよね。
全然お金がなくて、大学通いながらもアルバイトしながらそのお金を稼いで旅行行ったところもあったので、なかなかお金がなかったんですよね。
そんな中でドミトリーに泊まってたんですよね。
ドミトリーって皆さんも泊まったことがあるかもしれないんですけど、個室じゃなくて他の人とも一緒に寝るっていうような共有スペースでして、自分一人には一つのベッドが当てがわれるんですよね。
それ以外には共有のトイレとか共有のお風呂を使って一泊そこで泊まるみたいな感じなんですけど、そんな感じで泊まってたんですよ。
安いところだったらバックパッカーホステルとかだったら一泊100円とかっていうところも確かあったと思うんですよね。
本当に格安の国だったら。
やっぱりドミトリーだと自分自身のロッカーっていうのもあんまなかったりして、貴重品に関しては基本自分の体の近くに身につけておくみたいな感じだったんですよね。
やっぱり重い荷物を背負ってくるわけで、基本的には貴重品は身につけておくけれども、他のバッグとかに関しては自分のベッドとかに置いていくみたいなことがあったんですよね。
最終的にはもう取られても仕方ないよなっていうふうな大らかな気持ちで思っていましたし、
どこか外に出かける時にも一緒に泊まっている外国人の方に、
これ私今から出かけるんでみたいな感じで言って、
ちょっと雑談しながら出かけるんでまた夜会いましょうねっていう形で一応荷物置いておくんでみたいな感じで一声声かけたりとかはしてたんですよね。
最終的にもし物がなくなった時に誰の責任なんだってなった時は私の責任なんですけども、
そうやって誰も取らないだろうなっていうふうに周りを信頼するっていうことって、
その時から結構身につけてはいたんですよね。
最終的に何かリスクが起こる前に自分としては対策を打つけれども、
何が起きても自分の責任だと私は思っているし、
そういうことが起きないだろうなっていうことを一人一人の周りの人たちを信じて生活するっていうのはその頃から習慣としてあったんですよね。
そういうことも思いながら今日の話をしてたんですけども、
組織の管理というところと従業員さん一人一人を信頼していくってところを、
なぜバランスよくとっていくことが大事なのかっていうところをお話をしていきたいなと思うんですけども、
大きく私は3つあると考えています。
まず一つ目はリスクを事前に予知することによって自分自身の行動が制約されるからっていうところがあると思うんですよね。
仕事においてはリスクを事前にこんなことが起きるんじゃないかなとか、こんなことが起きないように事前に対策しておこうっていうようなリスク管理が大事だと思うんですけど、
そればっかりに気を取られてしまうと自分の考えてた想定の範囲内でしか行動ができなくなってしまうんですよね。
常にこういうことも起きるんじゃないか、あれも起きるんじゃないかってなると自分の行動っていうのが小さくなってしまって、
新しいことに挑戦するっていうところが勇気を失ってしまうことがあるんですよね。
その結果本当はもうちょっとこんな機会が入れたのになっていうことも入れなかったりとかっていうところがあったりするんですよ。
リスクを事前に予知しつつも自分の中では心持ち豊かというか、新しいことには挑戦しようという気持ちでいるっていうのはやっぱり大事だなと思っています。
人事労務の分野って私たちもいろんなお客さんとお話ししながら会社の制度を作りをしているんですけれども、
組織の制度の設計、制度設計に関してはやっぱり最終的には制約説って考えるべきだと思っているんですよね。
こういう万が一のことを想定してこういう従業員さんが出てくるんじゃないか、こういう従業員さんがこういうことを言われた時にこういうふうな形で組織を守っていこうみたいな、
そういうふうな形で最悪のケースを考えて制度設計をするっていうところが一番ベストだと私は思っているんですね。
ただその他の従業員対応とか従業員面談とかそういう人とのコミュニケーションのところに関しては、
正善説で考えておくっていうのはやっぱり大事ですね。
どんな人も嘘偽りなくというか、原則的には正直に語ってくれてると思うんだし、
そういうふうなして人と人との一対一のコミュニケーションを大事にして接待するというか応対するっていうのが大事だと私は思っています。
難しいんですよね、人事労務のところってリスクも事前に予知しながらその場で応対する従業員さんとか、
そこで応対しなきゃいけない管理職の方とかそういう方に関しても、
基本的には人とのコミュニケーションというか、その人が気持ちよくその組織で働いてくれるように人事部としては働きかけをしていく、
声がけをしていくっていうのが大事なんで、正善説と正悪説の兼ね合いというのが難しいなと私は思ってますね。
2つ目で大事なところというのは、余計なことを考えなくてよくなるっていうのはありますよね。
自由と創造性の促進
細かく従業員さんとか組織を管理しすぎると常にちゃんとやってくれよとか、
人に投げかけなきゃいけないし、一個一個の他人の行動に関して疑ってしまうことになると思うんですよね。
ある程度組織の精度を整えたら、あとはもうある程度は自分たちの組織の精度設計もしっかりしたし、
あとは相手のことを信じるっていう姿勢をとるっていうのはやっぱ大事だと思いますね。
そうすることで普段からの余計な心配っていうところも解放されますし、
そういう精神的な負担というかそういう心配が軽減されることによって、
自分のやるべきこと、本来集中すべきことに取り組むことができるっていう意味でも大事だと私は思ってます。
やっぱりこの怒ってないことに悩むっていうのは本当にもったいないことだと私は思ってるんですよね。
リスク、事前にこういうことが起きるんじゃないかなっていうことは事前に予測してますけれども、
実際怒ってないのに、ああそうなんじゃないかな、こうなっちゃうんじゃないかなって思うのって、
次の一歩を踏み出すのに躊躇ってしまうことってやっぱあると思うんですね。
怒ってないことっていうのは自分で予測できるかもしれないけど、
怒ってないことだから別にないものだと常に思っておく、切り替えておくっていうのはやっぱ大事ですね。
先は見据えてるけれどもそれは怒ってないことだから今の時点では気にしない、
今に集中しておくっていうような気持ちの切り替えだと思うんですけど、
そういう意識持ちをしておくといいのかなと私は思ってます。
3つ目大事なところとしては、信頼することっていうのが物事の創造性であったりとか、
その人々の意欲を引き出す意味でも重要だと私は思ってます。
自由な環境、何も束縛されてない環境で組織に人はいると、
よりアイデアが出たりとか、働くことに前向きになったりとかっていうことがなると思うんですよ。
誰かから指示されたりとか、誰かからこういうことはやっちゃダメだよとか、
そういう制約された環境だと自分の考えの思考であったりとか、
自分の行動自身も限られてしまって、その成長っていうのが鈍ってしまうと思うんですよね。
ある程度こういうルールだよっていうのは制度で作られてるけれども、
それ以外のところに関しては各従業員さんを信頼して任せられてるよってした方が、
人って自分でこの組織に対して何とか頑張ろうとか、
自分の成長のためにもうちょっと頑張ろうっていう風にして、
最大限能力が発揮できるものだと思うんですよ。
やっぱり人って自分の思う通りに動きたいっていうのが大事だと思うんで、
つどつどあれやこれやっていうのはあんまり良くないと思うんですね。
一番最悪なのが、そういう会社で制度作り、就業規則とか制度がないのに、
つどつどそれに関しては良くないよとかっていうのを上司か経営者の方が言うっていうような、
ルールがないのにその場しのぎで対応するみたいなのが一番良くないと私は思うんですけど、
そういう形である程度組織の形を作ったら、
それ以外のことに関しては基本的には従業員さんの思うようにやってくれるだろうなっていう風に
信頼しておくっていうのはやっぱ大事ですよね。
普段から従業員さんを信頼できるためにはある程度事前に就業規則であったりとか、
マニュアルであったりとかそういうのを作成して、
信頼を基盤とした組織運営
そういうマニュアルとかに従業員さんにこういうことは最低限守ってくださいねっていうのを語らせるっていうようなことをするのがやっぱ大事だなと私は思っていますね。
つどつど会社が従業員さん一人一人を管理していくよりかは、
もう制度にしておいて制度にするっていうのはやっぱ大事だなと私は思っています。
そうすることでね、信頼できる、従業員さん一人一人を信頼、
経営者であったりとか、上司であったりとか、同僚であったりとか、
そういう信頼できる人々が増えていくと共に成長したいなって思うような人々が増えていって、
組織が大きくなっていくものだと私は思っていくんですよね。
大きくなっていくっていうか、組織が強くなっていくっていうところが強いですね。
今ってね、その組織の中で働くと言っても、
同じオフィスの中で働く人だけじゃなくて、リモートワークで働く方であったりとか、
業務委託とか外注さんとかそういう方で、外部の会社だけどもその会社に一緒に働こうっていう方、
いろんな形で組織に関わってくれる方って増えているんですよね。
そういった中で、従業員さん自身がその職場でずっと会わせていない中で、
どこでそれを組織として強くしていくかっていうと、
その一人一人がその従業員さんを信じるというか、
自分がこういう一方ではこういう仕事をしていても、
この人は自分の頑張りっていうのを評価してくれるし見守ってくれるしっていうような、
ずっとそこの四六時中いなくてもその人は自分たちのことを見てくれてるんだろうなっていうのを、
そういう信頼が持てる会社っていうのがやっぱ大事なんだなと私は思っているんですよね。
四六時中その就業時間1時8時間あったとしたら、
その時間ずっとこれやってください、あれやってくださいって指揮命令ができる会社とかだったらいいと思うんですけど、
そういう会社って会社の方向性とか考え方に事業の成長が限られていってしまうので、
やっぱり従業員さん一人一人のこういう風にしていきたいよっていうところを認めていって、
それを伸ばしていった方が事業もそうですし、組織も成長していくものだと私は思うんですよね。
そういう自由に働ける環境を作っていくからこそ、制度設計、就業規則であったりとか、
マニュアルっていうのを事前に作り込んでおく、最悪のことを考えて制度設計をしていくことっていうのはやっぱ大事です。
なのでこの管理をすることと人を信頼することっていうのをバランスよくやっていくことっていうのは、
やっぱりこう難しい。私シャドーシーとしても難しいなと日々思いながらやってますし、
そういうのを作っていく、いける会社が増えていった方がいいのかなというふうに普段思っています。
管理と自由のバランス
本日のテーマはですね、信頼で組織を動かす、管理と自由のバランスを保つ方法とはというテーマのお話をしていきました。
人を管理するっていうことと人を信じることって二律背反というかやっぱり難しいことだと思うんですけど、
ウルトラシーはないんだなっていうのを一つの答えはないんだなっていうのを自分の中に刻んでおく、
心に刻んでおくっていうことはやっぱ大事なんだなとふうに思いますね。
どちらか一方しか答えがないんだっていうことで考え方を単一化してやるってする方が自分の気持ち的には楽かもしれないんだけども、
結局裏側というか結局デメリットが見えなくなってしまって結果的に組織の成長を阻害してしまうことってやっぱあると思うんですよね。
その管理をしていくことでもやっぱ見えてないところはあるんだなっていうのを考えつつ、
常に今一つの行動はこれをすることによって何がリスクがあるんだろうなっていうのを普段から意識づけはするっていうのはもちろん大事です。
一回リスクをさらっていって自分はこの行動をするんだって決めたら後は愚直にその行動をする。
一回もう事前にリスクを洗い出したんだからこの行動は絶対正しいんだって自分で思い込むっていうふうなブレーキ踏みながらアクセル踏むときは踏むんだっていうような形でするっていうのは、
やっぱ組織と組織をマネジメントしていく上では私は大事だと思うんで、
リスナーさんも上司でいろんな方をマネジメントする方だったりとか部下に対していろいろ教育したりとかいろいろあると思うんですけども、
こうやって一、私もシャローシティを仕事しているのでぜひ参考になったらいいなと思いながらお話をさせていただきました。
本日のテーマは以上となります。ありがとうございました。
本日は最後まで聞いてくださいましてありがとうございました。
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シャロウ氏ラジオサニーデイフライデイ、DJの田村洋太でした。
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
今日も気をつけて、いってらっしゃい。