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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】 田村陽太です。
この番組は、社会保険労務省として活動する田村が、 普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストを呼びしております。
United World株式会社代表取締役の 旭政さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
旭さん、今日は僕がテーマを持ってきたんですけども、 ダイバーシティ経営について話していきたいなと思います。
よろしくお願いします。
ちょっと僕英語の発音が下手なんですけど、 ダイバーシティですかね。
はい、合ってますね。
合ってますか?
日本語に直訳すると多様性ということで、 日本企業が多様性を持った会社になっていくためには、
まず人材を雇用するところから多様性を持って やっていくことが大事なんじゃないかというところで、
今日はダイバーシティ経営を目指す際の 人材の雇用に関することとか、
どういうことを教育していく時には必要なのかとか、 そういう話をしていきたいなと思ってます。
これまた難しいテーマで。
そうなんですよ、旭さん。 前回の収録で何て言ってましたか?
全く覚えてないです。
難しい挑戦こそが自分の生き甲斐ですと。
僕は難しい課題を与えることであって、 旭さんにより大きな人材になってもらいたいと思ってます。
なるほど、僕のために課題を与えているのは何様だよ。
お前は何様だ。
そうなんですよ、旭さん。 僕と一緒に高みを目指していきましょうよ。
目指しましょう。
よろしくお願いいたします。
まず旭さん、お聞きしたいことがありまして、
最近ダイバーシティ経営って結構聞くようになったじゃないですか、
これ何で必要になってきたかみたいなところって 旭さんのお考えでありますでしょうか?
全く分からないですね。教えてください。
ちょっとひねり出してもらえませんでしょうか。
今の状態が良くないからそういうのを取り入れていくことですもんね。
そうですね、そういうことですね。
日本企業がもうちょっと上行けるんじゃないかっていうところで 必要になってきてるんですけど、
このダイバーシティ経営って何で必要になってきたかっていうと、
大きく2つあります。
これ経済産業省の方でダイバーシティ経営を何で目指していくかっていうところをまとめているサイトがあるんですね。
そこで言われているのが、1つ目、今までのスキルとか能力だけでは日本企業が上に上がっていけないと。
だから新しいアイディアとか新しい知識を持った方を人材として雇用していけば、
新しいアイディアが出るんじゃないかと。
新しいアイディアを生み出すためにダイバーシティ経営を進めていこう。
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これが1つ目ですね。
今まで日本企業だと製造業とかで物を作ってお客さんに納品するとか、
そういうところってあったと思うんですけども、
今までの既存のお客さんだけじゃ日本企業が大きくなっていけないと。
新しい取引先とかを探すためには新しいサービスを作っていかなきゃいけない。
そのためには今までいる人材よりも新しい人材を雇用することによって、
新しいパワーとしていこうよみたいな意味合いでダイバーシティ経営を進めていこうと。
これが1つ目です。
もう1つ目が少子高齢化。
これがちょっと日本でも直面しておりまして、
働き手が少なくなってきているというところがあり、
今までだったら日本企業で長く働いてくれる方であったりとか、
1日8時間、週40時間でフルタイムで働いてくれる方が主な戦力としてやってきたけれども、
それだけだとなかなか人材が確保できないという企業さんが嘆いておりまして、
それでしたら日本人だけじゃなくて外国人とかの方が正社員として働きたいという方も多いので、
外国人を取り入れていこうとか、
あとは正社員だけじゃなくても短く働いてくれるようなパート3、
3級いく級から上がってきた女性の方であったりとか、
あと高齢者の方という方を雇用していけば働き手の分母が増えていくんじゃないかということで、
人材確保の意味でもダイバーシティ経営が必要になってくると。
僕はそういうふうに経済産業省のリーフレットを見て学びました。
なるほど。ありがとうございます。
どうですか、今お話しして浅井さん何か思われたことありますか。
労働者不足の解決のためには本当にその通りですよね。
足りないので、単純にいろんな方を生かせるような社会にして、
労働者を増やそうっていうのは。
なのでダイバーシティ経営を促進しようっていうのは理にかなってはいますよね。
多分普通の一般の正社員の方に執着してた企業を、
もっと違う労働者にも目を向けようっていうので、
どんどん政府が歌ってるっていうのは納得ができるというか、
いい流れかわかんないというか。
本当ですか。浅井さんが実際ユナイテッドワールドさんを経営していく中で実感として感じてますか。
ダイバーシティ経営を進めようということですか、政府として。
そうですね、進めていこうっていう流れとともに、
実際仕事を探す方に関しても若い方とか女性の方とかが、
いろんな仕事の仕方で職を探してるなみたいな、そういう実感というかそういうのあったりします。
自分の会社としては、そういう圧を受けたりとかは政治的にないですけど、
多分大企業がすごいこういうことやれって言われてると思うんですよね。
特に。
なのですごい何%女性比率とかそういう圧があると思います。
なのでうちの小さい企業はそういうのはあまり感じにくい。
なんか世間が言ってるなっていうのを感じるだけですね。
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ペースが給食者、うちが仕事を紹介してる給食者の人、そういう人たちはもっと自由に働きたい、
フルリモートで働きたいとか、パートで働きたい時短で土日だけで働きたいとか、
いろんな声が出やすくなってるのが確かに事実だと思います。
そうですよね、働き方が多様になっていくというか、今まで月勤の平日だけ働くんじゃなくて、
土日で主に働きたいって方も増えてきてますしね。
だからダイバーシティ経営が言われてきて、
もっと給食者の人はわがままになってきてるかなというか、いい意味でわがまま思いますね。
いい意味でわがままってどういうイメージですか?
例えば出勤とか当たり前じゃないですか。
ですが、もう出勤なんて嫌だ、自分はフルリモート、
行っても週2,3回の勤務で抑えるような会社なきゃ嫌だとか言いやすいというか、
それを軸に給食活動するというか。
確かにそうですよね、会社がそういうのを認めてくれるから、
仕事探す方もちょっとわがままになられるというか、
自分の希望通り仕事探せるというか、そういう風潮にはなってきてますよね。
はい。
はい、ありがとうございます。
経営としてはでも、いろんな人を生かして当たり前みたいな風潮が強くなってきてると思うんで、昨今。
はい。
それなので、抵抗はどんどん少なくなっていってるんじゃないですかね、採用者側も。
そういったちょっと子育てをする方を採用したりしている方を採用したりとか、障害者の方とかですか。
はい。
いろんな人を活躍できる場を与えようというのは風潮としてあるので、そういった方採用にも抵抗はなくなってるんじゃないですかね。
そうですよね。ありがとうございます。
もう一個ご説明させてもらいました。
新しいアイディア、企業の製品とかサービスの新しい分野で戦っていこうよみたいな、
新しいアイディアを生み出すっていう視点では、このダイバーシティ経営って必要になってくるとあさひさんは思いますか。
そういうのって事実に基づくべきだと思うんですよね。
はい。
例えば、役員の女性比率を上げたから実際に利益が上がったとか、障害者の方々を何パーセント採用したから利益が上がったとか、
そういうデータがあれば取り組みやすくないですか。
取り組みやすいですね。
結局は企業って利益を追求しなきゃいけなければならない中で、ダイバーシティ経営が実際に利益が出るのかそれを取り組んだ方が、
それが分からなければなかなか取り組みにくいのはあるじゃないですか。
確かに。ベクトルがどっち向いたらいいのかっていうのが、やっぱり目標があった方が進みやすいですからね。
もちろん、いろんな人が活躍できる環境になった方がいいと思います。社会も。
でも、新しいアイデアが出るとか、企業が成長しやすいとか、そんな安直なことを言われても、
なかなか数字にこういうふうなデータが出て、実際に効果がありますとか言われないと、なかなか信じにくいことですよね。
ダイバーシティ経営がいいか悪いかっていう。
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そうですよね。そこら辺のエビデンスっていうところも今後、過去10年ぐらいからダイバーシティ経営やっていこうよって話、風潮が出てきたので、
そろそろエビデンスが出てくる時代になってきてるのかもしれないですね。10年やってきた実績というか。
なんかいろいろアメリカでもデータとか、女性が役員として入っているところが利益何パーセント普通より高いとか、あるのもあると思うんですよ。
移民者が何パーセント社員の中でいると利益が出やすいとかあったと思うんですけど、結構データあやふやなんですよ。
そうなんですか。
見てると、すごいこの信じられるデータってなかなか少ないっていうのは自分の感想としてはありますね。
主観的なところっていうか、どこからそれを持ってきたのみたいな話ですか、情報。
のはちょっとありますね、まだ。
そうですね。
ツアーの方、こういった記事ありますとか知りたいんですけど。
そうですね。さっき朝日さんすごいいいこと言ってたと僕めちゃめちゃ思って、大企業はダイバーシティ経営進めてるけど、中小企業ってまだまだ進めてないよねっていうところがあったじゃないですか。
日本の企業って99%中小企業が多い中で、本当に一握りの大企業だけしかやってなかったら、それは本当にそのダイバーシティ経営あったことによって本当に意味あるのみたいな。
そういう風潮って根付いていかないのかなっていう気はしますよね。
あるでしょうね。
大企業が何万人とか採用してると思う。そこでやってくれることは非常に大きいと思うんですけど。
そうですよね。
だから効果はあると思うんですけど。
確かにそうですね。先進事例ということで中小企業を見習うべきところではありますよね。
大企業は認知力とかブランド力とかがあって採用しやすいから、結構どんな人でも採用できるじゃないですか。優秀な人。
中小企業は認知度がない中小企業に比べて。でも中小企業こそやらなきゃいけないっていうのは、一般的に優秀な人は大企業に行きやすいじゃないですか。
スキンもあるし認知度もあるし。なので中小企業は採用の際にあれこれ試行錯誤しなきゃいけないと。スキンもあまりないし認知度もないし。
なのでいろんな人が活躍できるような場を作るのは中小企業の方が取り組まなければいけないことだと思います。
確かにそうですね。それはありますね。
採用で勝負してたら大企業に勝てないんで。
中小企業こそいろんな人が活躍できるようなダイバーシティ系を取り組むべきだと思っています。
そうですね。ありがとうございます。
ユナイテッド・ワールドさんでは外国人雇用を特に主にやられていますので、ぜひ中小企業こそユナイテッド・ワールドさんに声かけていただきたいですね。
はい、そうですね。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
思うこと一つあるんですけど。
お願いします。どうぞ。
例えばLGBTでしたっけ?
はい。
さっき言った子育てしている女性の方とか障がい者の方とか。
それをもっとどんどん採用していこうというのも必要だと思うんですけど。
そういう人たちを採用していこうというよりも、たまたま採用したかった人を採用したそういう人だったから、策を講じる方が僕は自然だと思うんですよね。
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いや、それ格言ですね。もうちょっと詳しく教えてもらってもいいですか?
LGBTを率先する人材紹介会社があったんですね。
そういうのあるんですね。
結構そういうの増えてきていると思います。
実際そういうのを使っている会社さんとかもいて、それを使う意味が僕はわからないというか。
LGBTの人、全然うちに入ってくれた方がそういった方だったら、方でも全く抵抗とかないんですけど、そんなぐらいなんですけど。
そういう人を採用していこうという理由がわからないですよね。
確かにそれはありますよね。目的が違いますよね。あくまで手段であって、その先の企業の利益を出すというところが最終的な目的じゃないですか。
それがちょっと取り違っているところもありますよね。
目的になっちゃっているというか、ダイバーシティ雇用するのが。
そうですね。自分らが好きだからこういう人を採用した。
紹介者の方だったんだ。LGBTだったんだ。
これからもうちょっとそういう人たちに働きやすいような環境を作っていこうねっていうのが自然な流れだと思う。
朝日さん、それ素晴らしいことで、これ最後のエンディングでいいのかなってくらい大事なことでしたね。
ありがとうございます。
終わっちゃいますかこれ。ありがとうございます。
次なんですけど、先ほどダイバーシティ経営っていうのは高齢者とか外国人とか女性社員障害者の方とかそういう方も雇用していくことが大事ですよって話したと思うんですけども。
ダイバーシティ経営をすることによっての企業側のメリットについて、会社はどんなメリットを得られますかって話をしていきたいと思うんですけども。
先ほど計算書の方から2つ達成できるよって話したと思うんですけど、それ以外にちょっと考えていきましょうよって話なんですよ。
僕から喋っていいですか。お願いします。
僕男性じゃないですか。男性じゃないですかっていう発言がちょっとおかしいのかもしれないですけど、女性の方いるじゃないですか。
女性の方って働いてて素晴らしいな、僕にはないなっていうところを一つ持ってて、コミュニケーション力が抜群にすごいと思うんですよ。
新入りの方とかいるじゃないですか、女性の方で入ってきた方に対しても、すぐ仲良くなろうっていうふうにできるじゃないですか、女性の方って。
色々質問したりとか話聞いたりとか、そこら辺のコミュニケーション能力がすごいなっていうのが思ってて、どうしても男性社員の方だと新入りの方に対して、
いやこいつとすぐ喋ったら俺の立場なくなるんじゃねえかみたいな、俺の方が先輩だぜみたいな先輩の風吹かすとかあるじゃないですか。
男性ってそういう部署とか立場とか役職とか気にしますけど、女性の方ってそういうところは本当にすぐ人間としての付き合いっていうところをすごい大事にしてるなっていうところが思ってて、
僕もそれはできないなっていうところがあるので、学びたいなと思いました。
めちゃくちゃわかります。
ありますかそういうのは。
女性の方が優秀ですよね。
本当そうですよね。
それは親族思いますね。
そう思われたきっかけあるんですか何か。
単純に僕は女性の方が頭いいし、コミュニケーション能力も高いし、女性の方が優秀だと思いますね。
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そうですよね。
一番感じたのは結構、主婦の方と一緒に働く機会がこれまでも多くて、主婦の方まじで優秀だなっていうのはすごい思いますね。
今おっしゃってくださったようなことがコミュニケーション能力高いとか、単純に仕事すごいできる。
だからパートじゃなくて、正社員で働いたらもっといいだろうなと思ってます。
そうですよね。
そういうのが今後正社員化していくっていう動きもありますけれども。
僕も一つ思うのが、ダイバーシティ経営で大事なのは、自分と違う方、違う性別とか、違うバックグラウンドの方がまず働いていて、
あ、俺これ持ってねーわっていう自分の気づきになることっていうのが、このダイバーシティ経営の肝かなと思ってて。
そういう自分と違う人のところ、あいつすげーって思える人が会社でいっぱい増えれば増えるほど、会社としてはあの人みたいになりたいなっていう成長欲も出てきますし、
あの人があんな風にしてるんだったら、僕もこういう風にして工夫して働こうかなみたいな、そういうことが企業の活性化になるんじゃないかなと思うので。
そういう面でも会社のメリットになるのかなって僕は思います。
いやー確かにその通りです。
活性化にはなりそうですよね、本当に。
そうなんですよね。
はい。
いろんな方を見て刺激は受けそうですよね、確かに。
そうなんですよね。
なんか日本人だとなんかやっぱり輪になって踊ろうみたいな感じあるじゃないですか。
手を繋いで一緒に歩こうみたいな、ゴールまで一緒に歩いていこうよ、飲み会最高とかあるじゃないですか。
はい。
そういうのじゃなくて、あいつはあいつで自分のゴール向かってるな。
俺もあれみたいに一緒にゴール向かう。
だけど一緒に進むんじゃなくて、それぞれの道でもいいじゃないかみたいな。
プロセスは違ってもゴール一つだったらそれでいいじゃないかみたいな。
そういうのって日本にもっと根付いていったらいいのかなっていう気はするんですよね。
うーん確かに。
はい。
その通りだと思います。
ありがとうございます。
あさひさんなんかありますか、会社側のメリット、ダイバーシティ経営をする上でのメリットありますか。
何か教えていただけますか。
まず田村さんがおっしゃったことに近いんですけど、日本の会社も日本の学校みたいに階層を作りやすいとまず1年2年3年とか、
村八部みたいなのができやすいとグループ化がしやすいので。
なのでいろんな人を入れることによってそれが分裂されやすいらしいんですね。
フランス人の方入れてみたりとか、日本の方入れてみたりとか、自分と全く状況が違うじゃないですか。
はい。
普通の新卒1期2期3期とか入れてたらそこでグループ化しやすいじゃないですか。
はい。
政治をそこで作りやすいというか。
はい。
なのでいろんな方を入れるとそれが分裂して、いろんなアイディアは出やすいらしいですねやっぱり。
そうなんですか。
グループ化できにくいんで。
1年目2年目3年目みたいな同期みたいな。
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はい。
結構フラットな組織が。
はい。
そうですよね。
多分日本人の中にも他の人と一緒に補聴を合わせていきたくないよって人もたくさんいるじゃないですか。
僕は絶対そうなんですけど、そういう人とも行きやすくはなりますよね。
自分と同じように違うバックグラウンドの方があんな風にして働けるんだと思ったら、自分もちょっとルート外れてふざけてもいいとか、ちょっと働きやすい気持ちになったりするじゃないですか。
はい。
そういうのは浅木さん言った感じで大事ですよね。
いやもう本当に大事だと思いますね。
はい。
今まで、今もですけど、外国人の方と働く機会が多くて、これ嘘じゃなく本当にこんな考え方するんだとか、こんなアイディア出すんだとか、こうやって働き方するんだってめちゃくちゃ刺激は受けてるので、やっぱいい刺激受けるしいいアイディアは出ると思いますね。
そうですよね。
いっぱい働いてみて。
なので僕はもちろん外国人の方とか一緒に働くの大賛成ですし、いろんな人がいる方が会社の成長につながると信じてます。
でも僕はこう会社、さっき言ったこととちょっと矛盾してるんですけど、会社の利益が出るから別にダイバーシティ系とか外国人の方採用とかは別にしなくていいと思ってます。
おー、と言いますとそれはどういうことですか。
なんかあんまそれどうでもよくないですかね。人を人として扱ってないというか。
利益が出るから外国人の採用性って違うと思うんですよね。僕が一番好きな自然電力っていう会社があるんですね。
自然電力ですか。
はい。風力とか自然電力で電力を生み出している会社さんで、そこがすごいもう老若男女。
老若男女、はい。
だからもう本当高齢の方すごい60歳以上の方が活躍してますし、主婦の方もすっごい多いし、いろんな国の人も混じってると。
その職場に通勤ってすげえなと思って、ほんとダイバーシティだなと思って。
で、結構大きい組織なんですけど、それでなんか会社説明会みたいなのがあって、その会社さんと。
なんでそういったこういろんな人採用して、ダイバーシティというか外国人の人も採用してるんですかって聞いたら、社長が答えたんですね。
理由は、いやそのほうが楽しそうじゃんみたいな。
俺それもシンプルにめっちゃかっけえって思って。
超シンプルですね。
いろんな人がいたほうが楽しいじゃんって言ってたんですよ。
はい。
いや俺めっちゃそれかっけえなって思って。
あー確かに。
やっぱほんとにいろんな人がいたほうが楽しいじゃんっていうのは俺そのままだと思うんですよ。
別に利益が出るからとか、いろんな人採用するっていうよりも、やっぱ僕は単にいろんな人がいたほうが楽しいじゃんっていうのでダイバーシティ系は取り組むべきだと思ってます。
すごい今めっちゃいいこと言ってましたよね、朝日さん。
楽しいって思うためには、自分と違う価値観の人が、あの人もすげーなって思えるところが楽しいに繋がってるんですよね、それはね。
そうそうそう、自分との違いを楽しめるというか。
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そうですよね。
だって自分慶応出身だから慶応の人で固めたいとか、東大出身だからとか、なんかそういう会社にしたりとかあると思うんですよ、そういう会社さんも。
はい。
つまらさそうじゃないですか。
そうですね。
何東大になったらで固まって何が楽しいねんって僕は思いますけど。
あー確かに。
ちょっと朝日さんの話聞いてすごい僕思うこと一つあるんですけど、日本の日本人とか日本企業って理想っていうか空想を生きてる方が多いなって思ってて。
ほほー。
現実を生きてない方が多いなって思ってて、というのも例えばFacebookとかTwitterとかInstagramとかみんなこう自分たちが楽しいことをアップしたりするじゃないですか、投稿したりするじゃないですか。
だけどそれって本人さんが自分のこの面だけ見てもらいたいとか、こういうことだけ発信していいねもらいたいみたいな、その人の100%じゃないじゃないですか、5%10%のことを評価してもらっていいねみたいなされてるじゃないですか。
はい。
で、例えば日本企業で働いていて、すごい気に食わない上司の方がいて、その人に対して先輩に対して後輩がおかしくないですかって言った時に、先輩としてはなんでこの後輩からこんなこと言われたんだみたいな。
今まで絶対後輩は歯向かってこないだろうみたいな空想できたところが現実となって怒られるみたいなことすることってすごいたじろぐじゃないですか。
そういう経験が日本人に足りないと思うんですよね、もっと。
なんか自分のいいとこの面しか出さないし、自分を傷つけたくないみたいな方ってすごい多いんですよね。
僕これ本当新卒の時働いてて思ったのが、すごい上司に対しておかしくないですかって言うと、その上司がすごい間違ってたみたいな感じになると、人間らしいなと思ったことがすごいあったんですよね。
こういう経験持つともっと日本企業って変わっていくんじゃないかって思うので、浅木さんすごいめちゃめちゃいいことを言うなと思いました。
日本人は空想の世界で生き過ぎで現実でちょっと戦ってないと。
戦ってないです。
よくあることだと思いますよね、それは。
なかなか大企業で上司にそういう意見したりとか難しいですもんね。
こういうダイバーシティ系とかも自分と違う価値観の方と一緒に働かなきゃいけない、現実で生きなきゃいけないじゃないですか。
そうすることによって辛いって思う気持ちも絶対あるんでしょうけど、辛い現実に会えば自分たちも変わるじゃないですか。
そういう経験をもっと持たせることってすごい大事かなって思うんですよね。
確かに、ダイバーシティ系にすることによっていろんな意見が来るじゃないですか。
それが普通になるから、意見も言いやすくなりますもんね。
それはイコール、上司にもちょっと意見が言いやすくなるとかもありますもんね、きっと。
それ絶対ありますよね。
上司の掻き目とかもなくなりそうですね、いろんな人がいるから。
なるほどね、いい結論になりましたね。
そうですね、そういうの大事になってくるかなと思いました。
最後なんですけど、ダイバーシティ系を行っていくために企業に必要なこと、企業はまずどういうことからダイバーシティ系、特に中小企業が取り組んでいったらいいのかっていう最後、一言ずつ話していきたいなと思うんですけども。
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浅瀬さん、先に喋りますか。
許すマインドセットじゃないですかね。
大らかに売り切れる、売り切れてあげるマインドセット。
それでも作り上げるの難しそうですよね、結構。
そうですね。浅瀬さん自身は許すマインドセットになるために何か工夫していることはあるんですか?
そうですね。
多分期待してるから人たちに対して、これできないんだとか思っちゃうじゃないですか。
でもそもそもみんなできないし、だから何も期待しないってことは結構重要だと思ってます。
いや、格言だな、それ。めちゃめちゃ思います。
ほんとかよ。
いや、僕めっちゃ思います。僕ほんと一人期待してないですよ、僕も。
こいつどうせこういうやつなんだろうなっていうふうに、僕結構冷めて見てるんで、いつも人のこと。
冷たそうに見えてそれめっちゃ重要なんですよ。
浅瀬さんそう思われたのは何かきっかけあるんですか?
いや、やっぱり採用しても辞めるのって普通じゃないですか。
で、それってかなり続くじゃないですか、採用者経営者会になると。
いちいち一気に一流したらもう体持たないですよね、気持ちが。
だからもうやってくれたらそれは嬉しいけど、何も期待せないっていうスタンスはやっぱり一番正しい。
あれですよね、インターン生の方の雇用の時の話もありましたけど、最近は特に期待しなくなったみたいな話ありましたけど、それはここに繋がってるんですね。
めっちゃ繋がってますね。
すごい葛藤ありましたもんね、元々は俺はこんだけ読書したからめっちゃ頑張りたいみたいな、頑張るだろうみたいな期待してましたけど、それが変わっていったみたいな。
期待しちゃってそういう凹んだりもしてたんで、最初から期待しちゃえばいいんじゃないですかね。
そうですよね、ありがとうございます。
田村さんはどうですか?
そうですね、やっぱりダイバーシティー系、先ほど浅木さんもいいことをおっしゃってましたけど、違う価値観のことを受け入れなきゃいけないっていうのが大事だと思うので、
そのためにはその違うバックグラウンドの方が喋っている言葉を理解するようにした方がいいかなと思いますね。
共通言語、私たち日本語ですけど、日本語以外にも英語で喋ってるんだったら英語で喋るっていう風潮を作んなきゃいけないですし、
女性の方の話題のトークテーマだったら男性ってあんまりわかんないので、ちょっと女性の方の悩みってなんだろうかって勉強したりとか、
高齢者の方だったら僕まだ30代ですけど、自分が60歳70歳になったらどんな気持ちなんだろうみたいな、
そういうのを誰かから先輩から聞くとか、そういう共通の言語とか価値観を持っておく習慣とかセミナーとかするんですかね、会社の方では。
高齢者の方から若い方に向けて、お前なって年食ったらこうなるぜみたいな話を共有するだけでもいいじゃないですか。
27:00
原言語を学べる機会を増やしておくってのはすごい大事かなと思いますね、僕は。
そこで何か豊かなコミュニケーションできる環境も提供するのも重要そうです。
そうですね、すごい大事ですよね。
ありがとうございます。今日はダイバーシティ経営ということで約30分ほどお話しさせてもらいましたけど、いかがでしたかね。
でも非常に楽しかったですね。
本当ですか。すごい面白かったですね。
野間さんが与えてくれた課題だったんで。
レジュメはすごいあっさりしてましたけど、結構熱いことをしゃべれたかなと思ったんですけど。
良かったです。成長できました。
ありがとうございます。
はい、それでは本日のゲストはUnited World株式会社代表取締役の朝日雅瑠さんでした。ありがとうございました。
ありがとうございました。
シャローシラジオサニーデイフライデー、DJの田村洋太でした。
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
今日も気をつけて、いってらっしゃい。
