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【社労士ラジオ サニーデーフライデー】
【社労士ラジオ サニーデーフライデー】田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、
普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、
スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。
それではゲストの方、自己紹介どうぞ!
どうもパフュームののっちです。
のっちさん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
のっちさんではないですよね?
朝日さん、朝日さん。
すみません、間違えました。朝日です。
朝日さん、ありがとうございます。よろしくお願いします。
どうしたんですか?パフュームじゃないですけどいきなり。
面白い深みを田村さんと一緒に考えていて、今のが不安なんで。
嘘ついてしまいました。すみません。
ありがとうございます。こちらから振らせていただきましたので、
ありがとうございます。
朝日さんの自己紹介、今日はゲストとしてお呼びさせてもらった朝日さんなんですけれども、
現在、ユナイテッドワールド株式会社のCEOとして活躍されておりまして、
主にグローバル人材の人材紹介サービスの事業を軸に、
日本語教室、ビジネスマナー研修、採用イベント、翻訳、英語問い合わせ代行サービスなどの提供の事業を行っていますと。
グローバル人材のプロフェッショナルということで、お仕事を普段していただきまして、
今日はぜひとも朝日さんのお仕事の内容であったりとか、
外国人社員の今後活躍とか日本企業でどうやって活かしていくかみたいなところのお話とか、
幅広くさせてもらえたらなと思いますので、よろしくお願いします。
お願いします。
最初にお話を聞きたいんですけど、なぜ今のグローバル人材の人材紹介サービスというお仕事を始めたかという、
なぜそこら辺のお仕事についてお聞きしたいなと思うんですけど、よろしいですか。
もともと起業したかった理由が、最初に起業しようと思ったんですけども、
そこを振り返ると、最初は国際事業というか国際団体、国連とかそういうところに入りたくて、
貧しい人たちを救うようなことをしたかったんですけども、それをいろいろ勉強していったりするうちに、
そこまでそういった団体がいい影響をもたらしとかも思わなくなったのと、
また自分は国連に入ってこういったキャリアを浮かぶ、こういう風になっていってっていうのが、
自分ですごい描けて、描けたらすごいつまらないなって思って、
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いろいろと調べていって、山口恵理子さん、マザーハウスの。
バングラディッシュのやつですよね。
そういった方々のビジネスとかを見て、こういった方法で社会に良い影響をもたらしたり、
東洋国の人たちを救うようなことができるんだと思って、そっちの方がすごい難しそうだなと思って。
だったら自分でビジネスをやって、すごい挑戦した方が面白いかなって思って。
で、起業しようと思いました。
そこで人材紹介業っていうのは、単純にまず、
貧しいたちって仕事がないからお金が自分たちで稼ぐことができないっていうのがあるんで、
それを自分が提供できるようになれば、単純に雇用が生まれるなと思ったんで、
人材紹介業をやろうと思いました。
なるほど。
外国人に特化して。
一期間で従業員として働いたところを飛び出して仕事をされたっていうところで、
勇気だったりとか怖かったりとかなかったんですか?起業して。
怖いことは特にないですね。
でも、最初はアメリカの大学に行って、日本に帰ってきて、
それですぐ起業したんですけど、見事に失敗しましたね。
どんな起業されたんですか?
社会廃車のポータブルユニット、廃車さん用の。
それを売る事業をやってみようとしたんですけど、見事に失敗しましたね。
それは自分で営業かけて、お医者さん使ってくださいみたいな感じで。
働いたことがなかったので、やり方が分からなくて、うまくいきませんでしたね。
その時も失敗はするだろうと思っていたので、
失敗しないことよりも挑戦しない方が怖いなと思ったので、
なのでやりましたね。
だから起業に対する怖いとかはあまりないですね。
めっちゃ深いですね。失敗することよりも挑戦した方がいいというところのお話。
大学卒業して、社会人経験がなくていきなり踏み込むって、
なかなかチャレンジャーだなと思ったので、
そういう経験で培って、その後、大使館だったり国連機関でも働いたい。
自身で起業して、外国人雇用とか人材紹介特化してというところのお仕事に
今はやってきているという感じですか?
そうですね。はい。
ありがとうございます。
どうですか?今、外国人労働者とかの人材紹介業ということでやっていると思うんですけど、
日本企業の受け入れ体制とか、外国人社員を受け入れているとか、
受け入れているのかとか、課題だったりとか、その辺とかってどうですか?
はい。課題は、そもそも日本企業の方は、
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まず日本人に近い方を採用したいというのがあって、
それはやっぱり一番言語の面で、まず日本語力が日本人に近しい方を採用したいというのがすごいあるので、
その上で日本人と同じくらい喋れる外国人って本当に少ないんですね、まだまだ。
なので、そこの面でまず皆さん、入社、採用に至るまで苦戦しますし、就職活動で。
入ってからも英語喋る機会もないですし、日本語ばっかりしっかり喋れという風になるので、
そこが言語の面で苦戦するというのが課題というか、日本企業も強いらせすぎなんじゃないかというのがあると思います。
なんで企業は、せっかく外国人雇用するのに、日本人と同じ目線で雇用したがっちゃうんですかね。
やっぱり日本人を採用したいけど、取れないからだと思いますけど。
できれば日本人社員が欲しいみたいなところが第一ね。
はい。でも多様性とか外国人も受け入れてますっていうのを、
社会的に出しておいた方がその会社の評判とかもいいですし、
そういうのを一回取り組んでくださいっていうのも言われてると思いますし、
政府からとか。建前上そういうのしなきゃいけないと思うんですけど。
でも日本人に近いのがやっぱり方が欲しいと思うんで、そこは良くないと思いますね。
なるほど。企業側としても同じ日本人の人としか働いてないから、
外国人社員がどんなことに困ってるかって視点が欠けてるとかもあるかもしれないですね、企業の方にも。
あると思いますね。
そうですよね。
そうですよね。でもそういう課題はあったとしても、
これからの企業、外国人をもっともっと雇用していかないと国内市場が小さくなっていきますよね。
外国人材を雇用するところの需要ってどんなところにあるかなって思いますか?
はい。まずはもちろんコンビニとかにしても、
まず労働者が足りてないんでそういったところが多いと思いますし、
技能実習生とか受け入れの体制も今どんどん良くなりつつあると思うので、
そういったところでどんどん増えていっていると思います。
工場とかにしても。そこの需要は日本人には足りないので、
そこの受け入れは今後も増えていくと思いますね。
そうですよね。
企業にとってはコンビニであったりとか、
接客とかそういう単純労働の従業員さんとかも多いですけれども、
高度人材というか日本人にできないような仕事を外国人に任せる、
高度外国人材ですかね。そういう方たちってまだまだ日本で雇用できている中小企業って少ないっていうのが現状だと思うので、
そこにあってやっぱりそういう需要はありますか?
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はい。お声掛けをすごいいただいて、もちろん紹介させていただいて、
どんどんそこの企業も受け入れが増えてきていると思うんですけども、そういった企業。
でもさっき言った日本語力でまだまだ難しいという課題はありますね。
高度人材としても日本語を話せるっていうのは企業として第一基準としてあるみたいなのがあるんですか?
はい。
なんかかつて、かつてか今もやってると思うんですけど楽天さん、国際、企業言語を全部英語にするみたいな、
ああいうの言ってましたけど、ああいうふうな会社自体で英語化とかを進めていったら、
そういう外国人材とかの受け入れも上手くいったりとかあるんですかね?
もちろんあると思うんですけど、楽天さんがすごい良い例で、
例えばエンジニアのところの採用は特にほぼほぼ外国人で採用を固めていって、
例えばメルカリスさんとかアストリテニクさんとかもエンジニア採用外国人に絞って、
日本語が全くできない方でも採用していって、
そういった英語環境でのチーム作りをして成功している企業さんたくさんあるので、
増えてきているので、そこが良い成功例になっていってどんどん頑張っていったらいいですね。
ありがとうございます。
今日は外国人材、グローバル人材のスペシャリストの朝日さん、
ぜひ引き続きお話を聞かせてもらいたいなと思うんですけれども、
次の質問、ペラ一を見ながらお話しさせてもらっているんですけれども、
2番目の質問に行きたいと思うんですけれども、
すごいテンションを上げてやってますね。
サガさんがテンション上げてる。
めちゃめちゃテンション上げてます。
めちゃめちゃテンション上げてますよ。
今、ここら辺カラオケボックスでやってるんですけど、
なかなか久しぶりのカラオケボックスなんで。
そうですね。これガンガン声聞こえてますけど。
そうですね。歌ってねー通りみたいな感じで、
逆に向こうも変な感じで覚えてますよね。
声入っちゃいますよ、歌の声は。
てかあれですね、私たちのどのような繋がりで出会ったかみたいなお話しした方がいいですよね。
そうですね。
何のイベントかちょっと忘れちゃいましたけど、
外国人留学生の会議みたいな、留学生会議みたいなところで出会ったんですよね。
そうでしたね。
東京の。同じグループワークみたいな形でグループセッションをして、
そこでちょっとお知り合いになってて感じで、
同じ外国人雇用とか人材紹介のお仕事をしてるってことで、
ちょっとお知り合いになったみたいな感じで。
お知り合いになったってあるんですけども。
そんな感じですかね。
最初そんなにお話ししなかったですけど、なぜかうまく繋がったというか、
その辺が続きました。
どんな感じで知り合ったのかなみたいな紹介は全くしなかったなと思って。
そうですね。
United World株式会社CEOの朝日さんでございます。
よろしくお願いします。
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後ではないですね。
よろしくお願いします。
次の質問なんですけど、2番目です。
日本企業が外国人社員を雇用する上でのメリット。
これさっきの質問と被るかもしれないんですけど、
朝日さんとして外国人社員雇ったらこんなに良いことあるよとか、
ちょっと教えてもらってもいいですか。
今までの実績とか経験でお話ししていただきたいんですけど。
メリットではないかもしれないんですけども、
まず外国人だから採用しないとか、
車椅子乗ってる方だから採用しないとかっていう風にやると、
リーチできる層が狭まってしまうというか。
例えばゲイとかレズビアの人は採用しないとか、
外国人の人は採用しないとかしたら、
その中でも優秀な人はいるのに、
それを狭めて採用しないと決めたら幅が狭まってしまうので、
それがすごく良くないかなという。
でもそういうところで狭めてしまう企業さんってすごく多いと思うんですよね。
採用できる幅が狭まるというような。
若いからダメとか、年取りするからダメとか。
だからどんな人でも優秀な人はどこにでもいるので、
外国人の人にもしっかり目を向けて、
それだったらすごい優秀な人とれるとは僕は思っているので、
幅がまず広がると思っています。
それは会社内の外国人とかの日本人と違う価値観を受けることで、
社内の考え方が変わるというのもあったりとか、
あとお客さんに対してその人を雇用することによって、
今まで届かなかったサービスというのを、
ちゃんといろんな多方向に広げていくみたいな。
これのリーチというイメージですか?
いや、ちょっと違いますよ。
違いますか。
いろんな層にタゲットを採用するサインを当てていったらいいと思うんですよね。
単純に外国人の人から応募が来たと思って、
結構切るところもあると思うんですよ。
なのでそれで採用の幅を狭めてしまっていると思うので、
もっと視野を広くして採用していったらいいなとはそう思うので、
外国人の人でも優秀な人がめちゃくちゃ多いのは当たり前にそうなんで、
そこにも目を向けたら幅が広がっているかなというのがありますね。
で、外国人を入れたからメリットがあるというのは正直分からないですね。
入ってみないと分からないというか。
入ってみないと分からないというか、
入ってみないと分からないというか、
メリットがあるというのは正直分からないですね。
入ってみないと分からないというか。
外国人の人でももちろんできない人も多いですし、
一方でできる人もめちゃくちゃ多いし、
外国人だからできる人、例えば中国人だからできる人が多いとかそんなのはないですし、
何だろうな。
だから外国人、よくそういう多様性が生まれるとかも言いますけど、
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そもそも多様性というのが生産率があるとか効果的にあるとか、
利益が出やすいとかそういう研究結果とかいろいろあるんですけど、
実際にしっかり利益が出るというふうに証明できた研究結果とはないので、
その分からないです。
まずそうなんですよね。
なので、外国人だから何かメリットがあるというのは分からないですね。
それ以前に会社としてこういう人材もうちの会社に合うんじゃないかという、
採用の先行のときの一つの候補として外国人も入れないと、
うちの自分の会社にとって、例えば先ほどの生産性が上がらなかったりとか、
次の売上に貢献できるような会社の人材が雇用できるというチャンスにも繋がらないみたいな。
そうですね。
そうですよね。
よく中国人はこうだから、台湾人はすごい新日課で優秀だとか言って、
それで採用しようと。
でも実際に一人一人さんと面接してみたら、全然一人一人違いますから。
外国人だから頑張りそうとか、メトロノム人だから頑張りそうとか、
そういった意味があんまりないと思うんですよ。
そういうバイアスを持って、偏見を持って採用するのって。
よく温厚なのはこの国の人出身とか、
ありますよね、こういうイメージということで外国人を雇用したいみたいなのありますけど、
それもやっぱりステレオタイプというかバイアスがかかっちゃってるみたいな。
そうですね。
外国人だから採用しようとかじゃなくて、
普通に例えば10人面接して、その中で外国人の方もたまたまいて、
で、日本人と比べた結果、
こっちの方が人がすごい優秀でうちに会いそうということで、
それをたまたま外国人方が採用するっていうのはすごい自然だと思うんですよ。
そう比べた結果。
単純にそうですよね。
日本人が普段に求人かけてくるっていうだけじゃなくて、
同じ人というか同じ日本人にかけてる求人以外に
外国人も同じ数だけ自分の会社に求人票が来たら、
その分選べるね。選択肢も広がるっていうのがやっぱりありますしね。
そうですね。
そうですね。ありがとうございます。
あれですか、外国人を雇用してみて、
実際企業さんからこんなこと変わったとか、
今まで採用する前にはこんなこと思ってなかったとか、
そういうのってあったりとか、
例えば外国人社員の方が日本企業で働いてみて、
こんなことがあったんだとか、何でもいいんですけど。
例えばよくあるのは、中東系の方を採用して、
イスラム教とかの方、お祈りの時間とかを取らなきゃいけないとか、
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そういった特別な考慮とかが発生するとかは、
ちょっと容器しなかったっていうのがあったりしますね。
そうですね。礼拝場を設けるとか、そういう時間を設けてあげるとか。
そうですね。そういったハプニングも楽しめたらいいと思うんですけど。
そうですよね。
でも外国人の方、いろんな考え方がある方なので、
そういった方が面白い会社の方っていう風に捉えられて、
そこでの企業の面白い感じの…
はいはい。
日本人のシリアスな感じじゃないというか、あれですか。
はい。そうですね。
ちょっと空気が和むような感じじゃないですか。
そうですね。
のはあると思います。
そうですね。それありますよね。
はい。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
そうですね。ありがとうございます。
次の質問。
言い残すことないですか?
大丈夫ですか?
マシュマロデイズがちょっとかかってしまいました。
カラオケから。
カラオケがかかってしまいました。
次の質問なんですけれども、
企業が外国人社員を採用する上で重要なこと。
Important things。
なんて英語で言ったの?
募集。募集の時点ですね。
募集の段階、求人票を上げる段階、
求人票からかかってきた面接の段階、
その面接で、この人採用したいと思った時の内定の段階、
実際その内定から雇用契約を結ぶ時の段階。
それぞれ段階があると思うんですけど、
それぞれで会社がやっとくべき重要なことを
教えていただきたいなと思うんですけども。
なるほど。はい。
募集のところからは、
やっぱりもちろん日本語だけではなくて、
英語の求人も作って募集した方がいいのがあるっていうのがありますね。
で、業務内容とかもっと詳しく書いてあげる方が、
外国人の方は受け入れやすいとは思いますね。
あー、はいはいはい。
結構、もちろん契約意識がちょっと強いのは
日本人と比べてあるとは思うので、
自分の業務内容とかはしっかりチェックしたいという方が多いので。
あー。
自分のスキルを上げて、
この会社に上がっていくんだなっていうのをイメージしたいから、
自分の業務内容を詳しく知りたいという。
そうですね。はい。
あー、なるほどなるほど。
はい。というのはあると思います。
で、面接とかのところは、
ちょっとこれは日本人、外国人関係ないんですけども、
あのー、絶対面接は早く設定してスピーディーに持った方が
絶対採用が、採用率が上がるので、
それはどの企業さんもスピードを気をつけてやるのが
あー。
絶対いつも言ってることなんですけども、
これは実際紹介会社として、
それはすごい気をつけた方がいいと思います。
で、その期間をできるだけ短くする?
短くですね。はい。
で、面接設定って結構時間かかるんですけど、
それもできるだけ早く面接も設定してっていう。
で、オファーもできるだけ早く出してあげるっていう。
あー。
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あまり先行で、この人取ろうとか考えるのも、
はい。
検討するのもなるべく短くっていうのは。
はいはいはい。
それはすごく重要ですね。一番重要ですね。
それってなんで重要なんですか?なんで大事なんですか?
まずすごい期間を長く取ってしまう企業さんがいるんですけど、
そういうところってあんまり真剣に考えてくれてるのかっていうのは、
まず候補者、応募する方も思って。
はい。
で、スピーディーにやってくれるところだと、
あ、真剣に考えてくれてるんだっていうのと、
すごい仕事もこういう風にスピーディーにやっても
いけるような、できる会社なのかなっていう風に思ってもらえるようなのは
すごいありますね。
あー。安心感に繋がるっていうか、
入社前のこういう会社なんだってイメージしやすいっていうか。
そうですね。はい。
あー。なるほどなるほど。
そういった会社のほうが基本やっぱ皆さん優秀ですし、
あー。
すごい急成長してるような会社なんですよね。
あー。
どうしても会社がその従業員さんを雇用してあげるみたいな、
そういう目線でいる企業さんって多いかもしれないですけど、
どちらかというとその従業員さん目線として
そういうスピーディーな対応とかって
すごい重要ですよね。
非常に重要ですね。
あー。ありがとうございます。
まあ内定のところでは、
これもその人の言語で分かるようなので、
契約書、雇用契約書とかも作ってあげるのとか、
大事ですね。
はい。
はい。
一番重要なってところは、
はいはいはい。
日本人の採用と違うのが、
ビザの切り替えのみって言っても過言ではないので、
あー。はいはいはい。
そこだけですね。
はい。
今、日本企業で働いている方、大学生の方は
既に就労ビザを持っているので、
切り替えの必要は一切ないんですけれども、
はいはいはい。
例えば留学生、今大学に行っている方などは
ビザが学生ビザになっているので、
その切り替えが就労ビザになっているので、
はいはいはい。
その切り替えが就労ビザの切り替えが
1、2ヶ月くらいかかるっていうのは、
あー。
覚えておいた方がいいかもしれません。
それは書類を、必要な書類を会社と採用される方から
書類を揃えて入管に提出するだけなので、
うん。
そんなすごいお金がかかったりとかはないので、
あー。
それはご安心してもらえればっていうのはありますね。
そうですね。
それやっぱ在留資格と資格の種類によって
企業側がやっとくべきことってやっぱあるんですか?
会社の受入側として何か注意すべき点とかって
あったりするんですか?
はいはいはい。
外国人だったら応募された際に、
今のビザの資格を最初にチェックしてく
しておくっていうのが重要だと思いますね。
はいはいはい。
それが旅行でのビザとかだったりしたら、
そもそもちょっとすぐに就職が難しいっていうのも
あったりするので、
あー。
そこですね、最初に在留のその人のビザを
チェックしておくっていうのが重要だと思います。
あー。
どんなビザで日本に来てるのかって。
はいはいはい。
それぐらいですかね。
はいはいはい。
そういう意味で、
日本人の在留資格の変更とかアドバイスとか
そこら辺もしていただけるということで。
ありがとうございます。
中小企業でも在留資格とかについて
うといとかって方っていらっしゃると思うので。
難しいって思われる方多いと思うんですけど、
それ簡単なんで。
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あ、本当ですか。
変更は。
なんで、すごい日本人に比べて
採用のハードルが高いっていうのは
あんま思わないでいただきたいですね。
簡単なんで。
とても心強いお話を今聞きましたね。
強調をしてもらいました。
そうですね。
United Worldさんにお任せすれば
そこら辺の外国人こういうのも
びっちり募集から
びっちりアドバイスしていただけるということで。
PRしてもらえるな。
全然PRしますよ今日は。
ありがとうございます。
他に言い残すことないですか?
残すこと。
重要なポイント、他に。
いや、今ので大丈夫ですね。
大丈夫そうですか。ありがとうございます。
入社しましたと。
カルチの企業に
外国人社員が入社しましたと。
入社して
できるだけ長く続いてほしいですよ。
会社としても。
だけどなかなか定着しないみたいな
不安もあると思うんですよ。企業さんには。
そういう外国人社員が定着するために
企業がやるべきこと。
分かんないですけど
会社の中の受け入れ体制とか
あとは多言語対応。
英語、スペイン語
マレー語、タガログ語とか分かんないですけど
多言語対応とか
あと多文化理解
その出身の国の理解するための
イベント開くとか
そういう定着するために企業がやるべきこと
ちょっと教えていただきたいなと思います。
今おっしゃっていただいたような
そういうイベント開いたりとか
あと日本語学校
日本語をもっと学びたい方とか
日本語の語学学校へのお金支援してあげるとか
そういうサポートはすごい
うまくいっているというか
一緒に働いた方も喜んで
それが定着率につながるというのは
すごいありますね。
やっぱり日本語が不安なんですか?
外国人社員が日本で企業で働くと
そうですね。やっぱり採用する側も
やっぱり日本語ができた方が
絶対プラスになるというのはあるので
どっちにとってもプラスになっていくというのは
ありますね。
お金として補填していただければ
その辺の不安なく
やっぱり日頃の仕事以外で
日本語を学ぶ機会を持てるというのは
すごくいいことですよね。
そうですね。
定着という上でも
社員がどれ…
これも日本人と外国人
同じだと思うんですけど
何が働く上でモチベーションになるのかというのは
決まっているんですよね。
やりがいがその人のモチベーションに
一番なるというのは
いろんな研究結果から出ているんですよね。
はいはいはい。
そのやりがいを持たせるような
サポートというか
あと業務を与える時もそうですけども
そういうのを上司とかが
気をつけて与えてあげたら
一番いいと思います。
あーはいはい。
その人それぞれのやりがいを持てるような
業務は何なのかって
見極めて業務を作っていくみたいな。
はい。
それが一番モチベーションに繋がるらしいですね。
あと定着率にも。
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あーそうですよね。
やっぱり外国人ってあれですかね。
やっぱり外国人ってあれですかね。
キャリア意識みたいなのが強いんですか。
キャリア意識。
イメージですよ。
これは僕のイメージなんですけど
日本人に比べて定職が当たり前の部下って
多分あると思うんですね。
海外の人たちって。
2,3年で仕事を変えたりとか
向こうってジェネラリストじゃなくて
スペシャリストを目指すみたいな
っていうイメージがあって
このポジションのセールスマネージャーで
働くみたいなとかあると思うんですけど
自分のキャリアに対して
はっきりとする技術って
その中で変わってますね。
それはすごいあると思います。
大使館とかで働いた経験とかで
やっぱそういうのってある感じですか。
でも今もちろん色んな方
登録者の方と面接とかしてても
でもそういった方がほとんどですね。
キャリアを作って
それでも日本人の若い子とかも
全然同じじゃないのかなと。
今も長く働こうなんて
思ってる人ほとんどいないんじゃないですか。
僕とかもゆとり世代になって
僕らがゆとり世代なんでまったくそういうあの 熱行除列とか全くそういう意識がないんです
だから多分田村さんももうキャリアアップ的な方ですよねそうですね 長くではない
そのギャップが違いますよね50代60代のやっぱこの企業の経営者の方とその30代20代 外国人の方の意識のギャップをどう埋めるかみたいな
そうですね
はっはっは
3つ目やってしまいました
ありがとうございました
いかがでしたでしょうか 次回もこのお話の続編をお送りいたします
魅力的なお話たっぷりです楽しみに シャローしラジオサニーデイフライデー
DJの田村洋太でした それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております
今日も気をつけていってらっしゃい
