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多店舗化・フランチャイズ化を考える「店舗ビジネス研究所」
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
ロレー分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第72回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
お願いします。
高木さん、多店舗かフランチャイズかを考える店舗ビジネス研究所、お二人目のゲストをお迎えしております。
しかも女性じゃないですか。
そうですよ。じゃあその華のあるゲストをお呼びしたいと思うんですけども、私がご紹介させてもらいます。
合同会社ロータステーブル代表の尾沼梨沙さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
尾沼さんはですね、私と一緒にポッドキャスト番組をやってまして、経営と食べ物を心ほぐれるラジオという番組をやらせてもらってます。
尾沼さんは食と栄養専門としたコンサルティング会社を経営されていて、また小売店とか飲食店の創業支援を行っていらっしゃいます。
なので高木さんは多店舗展開のスペシャリスト、尾沼さんは創業支援のスペシャリスト。
これはちょっと神話性が高いんじゃないかということで今回お呼びさせてもらいました。高木さん。
えーすごいですね。やりますね、田村さん。
そうなんですよ。今回は創業から多店舗展開に必要なことを語ろうということで、事前に尾沼さんから2つ質問をもらってきてます。高木さんに。
今回はそのうちの1つの質問を尾沼さんか高木さんに質問していただきますので、高木さんにズバリお答えいただきたいと。そんな企画でやってます。
わかりました。じゃあ張り切って答えたいと思います。
よろしくお願いします。まず尾沼さんゲスト来ていただきましたので、よろしければ尾沼さんの自己紹介をリスナーさんにしていただけるとありがたいです。
わかりました。リスナーの皆さん初めましてということですが、今ご紹介いただきました尾沼梨沙と申します。
私は高木先生と同じく中小企業診断士でございまして、いろんな企業さんの支援活動をやらせていただいております。
私は結構、私も店舗の支援が多いんですけれども、ゼロから1っていう感じですかね、本当に真っさらな状態から創業する方の創業支援が結構多くて、
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もう業種も様々なんですけども、小売店も飲食店もあり、あと女性の創業支援がすごく多いので、やっぱり美容サロンとか美容系の美容院もそうですし、
まつげエクステとかネイルサロンとかマッサージ屋さんとかですね、そういったサービス業の支援結構多くなっております。
今日来させていただくにあたって、ちょっといろいろ高木さんにお聞きしたいこともあったので、後で詳しくお聞きしてみたいなと思います。よろしくお願いします。
ありがとうございます。そんな小沼さんをお迎えしての、1個目の質問を高木さん、小沼さんが来ますので、ご準備よろしいでしょうか。
大丈夫ですよ。
小沼さん、よろしくお願いします。
わかりました。実はこれ本当に現実で今私が直面していることで、それで関係して質問を用意させていただいたんですけど、これから美容系のサロンで脱毛サロンを改良する方がいらっしゃるんですよ。
それでその方は、たてんぽ展開考えてるんですね。まだこれから創業なんですけど、従業員を最初から雇いたい。それで前の会社に勤めてた時の同僚を自分のスタッフとして、お店のスタッフとして、自分は経営者。
店長として雇って、その人はお店を切り盛りするみたいな感じで考えていて、ちょっと気になるのが、前の職場ですごく仲が良くて、すごく意気投合して、やりやすいスタッフだと思うんですね。仕事仲間として。
でもそれって、職場の仲間としては良かったかもしれないけれども、経営者になって、それで一応雇うというか採用するという、ちょっと関係性が変わるじゃないですか。その時に注意しておいた方がいいこととか、逆にいいこととか、そういうのがあれば教えていただきたいなと思って質問させていただきたいです。
なるほど。これ、よくあるパターンなんですけど、結構難しいやつですね。
これね、実際僕が店長をやってた時に、昔アルバイトで一緒に働いてた子をアルバイトとして雇ったことがあるんですよ。構造として似てるじゃないですか。
似てますね。
これね、かなり難しかったんですよ。
そうなんですね。
なんでかっていうか、まず普通の雇用と違うことって、やっぱり仕事とは違う人間関係があるっていう話じゃないですか。
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それを全く表に出さない経営者とか、もしくは店長だったら問題は起きないと思うんですよ。だけどそれって相当レベル高いと思うんですよね。
僕は難しさにハマって、結構大変な問題が起きちゃったんですけど、気をつけなきゃいけないのは、経営者とか店長からいて、他にもスタッフいるんですか。
他は、最初はいないですね。だんだん軌道に乗ったら雇っていく。
もしかしたら、最初の段階でいったら問題は起きない可能性ってあると思うんですけど、やっぱり他のスタッフとかが入ってきたときに、他のスタッフから見たら経営者とか店長ってやっぱり一人しかいないじゃないですか。
だからほんのちょっとした態度の違いとかをめちゃくちゃ気づくわけですよ。
そうなんですね。
他店舗展開しようみたいな話ありましたけど、コンポ展開していて、その人間関係がちょっとでも出てきたら、他からしたらそういうのってよく見えるわけですよ。
そこに対して余計な不満が生まれる可能性ってあると思うんですよね。
僕はリーダー、経営者とか店長って、雇用してる従業員さんとかマネジメントしてる従業員さんからめちゃくちゃ見られる人たちだと思うんで、
いかに平等に扱うかっていうのが重要なわけですよ。
そういう意味で言ったら、レベル高いですよね。人間関係を抑えて平等に扱っていく。
なるほど。
ポイントになると思いますよ。
小沼さん、どうですか?今の高木さんの話聞いて。
ありがとうございます。平等に扱うっていうのは具体的にどういう振る舞い方なんですかね、スタッフに対して。
いろんなことを想定されると思うんですよね。
私のケースとかで言ったら、例えば僕は飲食店で店長やってて、アルバイトスタッフが20人とか雇用してるわけじゃないですか。
シフトは早い時間しか入れない人と遅い時間しか入れない人とかいろんな人いるじゃないですか。
遅い時間とかの人って終わったらちょっとおしゃべりして帰ったりしますよね。
必然的にコミュニケーション量増えるじゃないですか。
例えば他のスタッフから見たら、店長一人だからその店長が他の人とはコミュニケーション量多いのに、
なんで僕たちとはそんなしゃべんないんですかみたいなことすら不満よい。
それはあれですか。僕も一個質問したいんですけど、
例えば元同僚の方だったら、やっぱり昔からの付き合いなんでいる時間が長いじゃないですか。
新しく入ってくるスタッフはもちろん初対面であったわけで、今までの出会いの時間短いじゃないですか。
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やっぱ不平等が生まれるじゃないですか。そこをどうやって平等にしていくようにすればいいんですかね。
元同僚と新しく入ってくるスタッフの扱いを平等にする方法って何かあるんですか。
今の段階で全部想定するって難しいと思うんですよ。
例えば私のケースで言ったら、そんな小さいことでも向こうは気にするのかっていう気づきがあるわけじゃないですか。
でもそれってもう無理でしょ。直せないじゃないですか。
そうなると問題は早く帰っちゃう人たちとのコミュニケーションの時間がないというところが問題だから、
そうだから意図的に時間を取りに行ったりするわけですよね。
それによって極力そういった不満が生じないような、やっぱり努力していかなきゃいけないですよね。
ありがとうございます。小沼さん、どうですか。今の話聞いて何かありますか。
コミュニケーションの量が、やっぱり不平等感を感じさせる結構大きな要因になるんですかね。
コミュニケーション量は多分すごい感じる部分だと思いますよ。
アクセスとかその1つもポイントにしか過ぎないと思うんですけど、他にもいっぱいあるんじゃないですか。
例えばあの人にだけ言い方がちょっと違うとか。
ありがとうございます。高木さん、僕から1個質問していいですか。
さっきの元同僚を雇うときのちょっと注意点の話に戻るんですけど、
要はすごい知り合いでなかなかきついこと言えない間があるじゃないですか。
そこをどうやって線引きしていくっていうか、店長の心の切り替えってどういう風にしていったらいいのかってあるんですか。
そこって人それぞれなのかもしれないですけど、僕一番良くないと思うのは、
自分の元同僚だから、本来だったら絶対やらなきゃいけないことなんだけど、
言いにくいから言わないとか、もしくはもうじゃあ許してあげようみたいな。
そこに仕事の厳しさを無視して甘さが出てしまうと、
他の従業員さんが仮にいなかったとしても、社長のそういう判断というか、
姿勢っていうのって会社全体に対する明確なメッセージになっちゃうと思うんですよ。
だから本来やるべきことをやってないのにそれに対して言わないっていうことは、
それをやらなくていいっていうメッセージになってるじゃないですか。
これ絶対になるんですよね。
だから上司と部下っていう関係とか、仕事の関係っていうのは絶対曲げちゃいけなくて、
むしろ普通の他の従業員さんに対してよりも、多分意図的に厳しくするぐらいの感じで接しないと、
今更上手くいかないだろうって僕は思いますけどね。
難しいですね。大沼さんどうですか?お話聞いて。
すごく今勉強になりました。
下仲だからこそ、あえてちゃんと戦力をきっちりやるっていうか、
そういう厳しさを持って接していくって結構でもそれって、結構志しておかないと緩みますよね。
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最初が肝心かなってちょっと思いましたね。今お話聞いて。
そういう心構えじゃないと、多分同僚を雇ったりしてしまうと、
うまくいかないケースって多いわけですよ。
でも一番初めの話なんですけど、普通の従業員さんとの違いって、
だから雇用する側、される側の人間関係以外の関係があるってただそれだけじゃないですか。
そこをいかになくすかっていうところは、やっぱり意識的にやっていかないとダメですよね。
確かにそうですよね。もう1個質問してもいいですか。
例えば雇用する前に、その店長とか経営者の方って、その同僚の方にちょっと
プライベートはこんな仲だけども、ちょっと今回雇用するってことだからちょっと厳しめにするよみたいな
を言った方がいいのか、おそらく言わずに身体関係でやっていった方がいいのか、
それとどんな感じで雇用していったらいいのかってあるんですか。
仕事の関係とプライベートの関係って全然別物じゃないですか。
だからプライベートの関係を変なふうになりたくないって思いがあるのであれば、
それはちゃんと雇用する前にちゃんと言ってもいいと思うんですよ。
だけど私から見れば、その仕事の関係とプライベートの関係を明確に切り分けるなんていうのは、
当たり前なんで、仕事になった瞬間、めちゃくちゃ厳しいけど、
終わった瞬間に全然切り替わっちゃっても普通だと思うんですよ。
だから説明云々っていうよりも、明確にその態度を切り分けて、
もう相手がそれを感じるぐらいの厳しさとか、
仕方をした方がいいでしょうし、僕今までそういう同僚とかをね、
昔の友達とかをやってる人をいっぱい見てきましたけど、
うまくいってる人っていうのはそこを明確に切ってるんですよね。
そうなんですね。
そんな感じをします。
ありがとうございます。
小沼さんいかがですか?今の話聞いて。
結構女性が多い職場って結構独特だなってちょっと私も思ってまして、
その切り替えができる人もいるんですけど、できない人もいるというかですね。
何かが集まるとグルーピング的な、グループっぽいのができてですね。
それがちょっとこう、人間関係をうちにあやこしくするっていうか、
どうもなんかあるなっていうのは、すごい女性創業をいろいろやるって感じるところですね。
その辺って何か高木さん、女性が多い職場のこういうコミュニケーションの取り方って何かアドバイス?
女性のそのグループは難しいですよね。一番恐ろしいところですよ。
そうなんですね。高木さんでも。
僕がいた職場ってのは基本的に男の人の方が多かったので、
でも現場は違ったかな。女性の方が多かったですかね。
女性スタッフ同士の人間関係ってことですもんね。
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はい。
いやそれは難しいんじゃないですか。
それをだから店長とか本部経営者がどうにかしたいってことですか。
やっぱり女性の職場、美容系のサロンとかって女性の職場なんですよ。
他にもありますけど、やっぱりそうするとさっき高木さんおっしゃってた
コミュニケーションの量とか質とかっていうのはものすごい敏感で、
割り切りましょうって言ってもなかなか割り切れないっていうか、
共感してもらうっていうことをすごい求める雰囲気みたいなのがあって、
そういうのを仕事は仕事って割り切れないっていう人が結構いたりしてですね、
それをまとめる人がまた上が女性だったりすると、
なんか気持ちはわかるんだけれども、
あんまり寄り添いすぎても仕事にならないからどうしようっていう、
結構そういう相談は私は受けることがあるんですね。
でも結局私はもうそこは割り切るしかないっていう話で結局終わっちゃうんですけど、
ほんとなんか難しいなっていう。
なるほど。
私、妻がそういう会社のマネージャーやってて、
若い女性がいっぱいいて、
マネージメントしてるらしいんですよ。
その時の悩みとか聞くんですけど、
なんか突然泣き出したとかね、
人間関係であの子は私のことを嫌ってるとか、
そういう相談を受けるみたいな。
どうするの?みたいな感じなんですけど、
聞いてて僕は思ったのは、
相手が言ってることを、
お話を聞くのがたぶん仕事なんだろうなって思いつつ、
でもどこまで共感というかするかっていうのは別問題だなと思ったんですよ。
僕が聞いてても、
いやいやそれ相当気にしててもしょうがない問題だなとかって思うわけですよ。
そんなこと気にしてたら、
たぶん自分がすごい損するし、
健全な気持ちで働けないと思うんですよね。
話聞くんだけど、
共感するかどうかって別の話で、
そこは話は聞いて、
受け入れるんだけど、
言うべきは言うというか、
その辺の姿勢はちゃんと切り分けたほうが、
いいんじゃないかなとかっていうのは聞いてて思いましたね。
ありがとうございます。
時間が近づいてきたんですけれども、
どうですか小沼さん最後、
質問に高木さん答えていただけましたでしょうか?
感想をいただけたら。
参考になりました。
参考になりました。
すごいよかったです。
いろんな相談を私も受けて、
やっぱり人間関係で悩んでる方ってすごく多くて、
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そういうスタッフ雇ってる人は特に、
一人で操業してる人は売り上げがどうこうって話なんですけど、
やっぱり人を採用し始めると、
やっぱり人間関係に相談が多かったので、
勉強になりました。ありがとうございます。
ありがとうございます。
高木さんどうですか?
今小沼さんの質問から答えての感想というか、
今日のトピックの感想を教えてください。
やっぱり専門家なんで、
すごい鋭い質問ですよね。
たぶん女性の人間関係問題って、
たぶん悩んでる人すごく多いんじゃないですか。
僕みたいな人は、
女性の気持ちわかりきらないので、
小沼さんに極めていただいて、
ボーダーに乗っていただけるようになって、
めちゃくちゃ嬉しいです。
ありがとうございます。
本日は1回目の小沼さんの質問の高木さんに回答いただきました。
高木さん、小沼さんありがとうございました。
ありがとうございました。
