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2026-01-23 23:33

【発展編】ストックオプションは“行使条件”で勝敗が決まる|目的に沿った設計の仕方をわかりやすく解説【法律相談所 vol.19】

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今回は、 AZX総合法律事務所の平井 宏典弁護士 をお迎えし、

ストックオプション(SO)設計の実務ポイントを徹底解説します。

前回の「基礎編」に続き、今回は

「ストップオプション(SO)をどう設計すべきか」という発展テーマを深掘りしていきます。

・行使条件はどう決めるべきか?

・ポータブルSOのメリット・デメリット

・クリフ/ベスティングの考え方

・IPOとM&A、それぞれの出口を見据えたSO設計

・オプションプール(発行枠)の実務感

・テンプレートをそのまま使うことのリスク

など、実際のスタートアップ実務で悩みやすい論点を具体例とともに解説しています。

スタートアップ経営者・創業メンバー・人材採用に関わる方は必見の内容です。

前回の「SO基礎編」をまだご覧になっていない方は、ぜひあわせてご視聴ください。

基礎編→https://youtu.be/N4w_3bTVPcM


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【動画目次】

ダイジェスト 

今回のテーマ

SOの設計手順

SOの目的

SOの行使条件

ポイント:ポータブルについて

ポイント:クリフ・ベスティング

M&A時の行使条件の設定

M&A時の行使に対する考え

M&A時の行使のデメリット

M&A時のSOの取扱い

SOの取得自由 

SOの付与個数

SO発行の平均割合

SO設計の注意点

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◯近藤 絵水 Gazelle Capital株式会社 プリンシパル

X(Twitter)▶︎https://twitter.com/berkeleyemi_au

Facebook▶︎https://www.facebook.com/emi.kondo.0208

京都出身。双子の姉。

当時シリーズAのスタートアップ企業であったMicoworks株式会社に新卒一期生として入社。CSとして顧客の目標達成に尽力。

その後、2021年7月よりGazelle Capitalに従事。

プレシード・シード期の起業家さんに頼られるVCを目指している。

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◯平井 宏典 AZX Professionals Group パートナー 

プロフィール▶︎ https://www.azx.co.jp/members/law/kosuke_hirai

2012年中央大学法学部法律学科 卒業

2014年慶應義塾大学法科大学院 卒業

司法試験合格 司法研修所 入所

2016年AZX Professionals Group 入所

2019年株式会社ジャフコ(現 ジャフコ グループ株式会社) 出向(2019年2月~2020年1月)

2022年AZX Professionals Group パートナー 就任

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制作 株式会社Suneight

YouTube運用・撮影・動画制作のご要望あればお気軽にご相談ください。

info@suneight.co.jp

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サマリー

ストックオプションの設計において、行使条件の重要性が強調され、ポータブルの可否などの要素が議論されています。また、行使によるメリットとデメリットを整理することで、企業と従業員の視点からの理解が深まります。ストックオプションの行使条件についての設計が従業員のモチベーションや貢献度に大きく影響することが説明されています。特に、上場日を起算日とするベスティングや、MAの状況に応じた行使の考え方についても詳しく解説されています。ストックオプションの設計には、発行条件や目的を明確にすることが重要であり、本エピソードでは行使条件やオプションプールについての詳細がわかりやすく解説されています。

ストックオプションの基本
今回は、前回に引き続き、SOについてより深くですね、深掘っていければと思っております。
設計で一番多分大きなポイントとなるのは行使条件。どこになってくるかと思う。
フォータブルの可否っていうことが今、新たに採用する人にSO発行する分が、もう枠が足りないみたい。
クリーフとかベルティングっていう、試算日は割り当て日にしつつも、付与するSOの個数でそこを調整したい、ちょっと多く上げる。
MAの場合に行使できるテストも増えていきます。行使要人型と言われるものに、買収会社に買い取ってもらうというのが一つの主体です。
きちんとですね、設計するというところをしていただきたい。
はい、みなさんこんにちは。スタートアップ法律相談所、ガーゼルキャピタルの近藤です。
今回は前回に引き続き、SOについてより深くですね、深掘っていければと思っております。
改めてぜひ皆さんにですね、ご紹介いただけると嬉しいです。
改めまして、エイジックス総合法律事務所の弁護士の平井と申します。
エイジックス総合法律事務所はですね、スタートアップを対象としたファームでして、2001年に創業していって、25周年目を迎えているわけなんですけれども、私自身も丸10年ほどスタートアップ法務をやってきまして、今回お話しさせていただくストックオプションを含めてですね、幅広くスタートアップを皆さんもサポートさせていただいているとなっていますので、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
今回は発定編というと具体的にどういったところをお話しいただけるんでしょうか。
そうですね、前回の動画で基礎編ということで、そもそもストックオプションってどういったものなのか。
あとはいわゆる税制上の優遇措置を受けられる税制的確ストックオプションというのがどういったものなのかということをお話しさせていただいたんですけれども、今回は具体的に役職員に向けたストックオプションということで、どういった設計をしていくのがいいのかとか、どういった設計があり得るのかとか、そういったところをお話しさせていただきたいと思っています。
ありがとうございます。ぜひ皆さん、基礎編を見ておられない方がおられましたら、少し前の動画にありますので遡ってみていただいて、こちらの動画に戻ってきていただけると非常に嬉しいです。
それでは早速なんですけれども、ストックオプションの設計ってどうしたらいいんですか。
そうですね、ストックオプションを設計するにはやっぱりストックオプションの内容を決めなければいけないと。
一つ目、まずストックオプションの目的である株式の種類や数、特に数ですね。
それから二つ目がストックオプションを行使する際の払い込み金額、いわゆるその行使価格と呼ばれるもの。
三つ目が行使期間。四つ目が行使条件、どういったときにSを行使することができるのかという条件についてですね。
それから五つ目が取得自由ですね。スタートアップがストックオプションを権利者から取得して消滅させることができる自由という形になっています。
行使条件の重要性
二と三についてはですね、前回の動画でお話しさせていただいた税制定額の要件のところに絡む論点になりますので、
今回についてはこのⅠ、Ⅳ、Ⅴ、この三つについて本日はお話しさせていただきたいと思います。
目的にもいくつか種類が改めてあるんですかね。
そうですね。経産省の方からですね、インセンティブ報酬ガイダンスというのが、そのものが。
2025年の2月に出まして、それの中にもいろいろ書いてあるんですけど目的のことも。
子ども大きく分けて3つありますということで まず一つが先ほど申し上げたような人材獲得のための
目的ということで内部と外部の労働市場の価格差調整に行ったりするんですけど 要は例えば3000万円で働いている大企業の人を
まあじゃあ7、800万円ぐらいでスタートアップに来てもらうということになると その分のやっぱり給与の差があるのでそこの損失保障的なという
経済保障の面で与えると あとは一つ二つ目が先ほど申し上げたような将来の貢献への動機づけ
リテンション目的はこれからよろしくお願いします 期待してますよということで出すです
それから3つ目が貢献ありがとうということで過去の先ほど近藤さんもおっしゃっていただいたような これまで頑張ってくれたことに対する報酬として
大きく分けてこの3つがあると まずはスタートアップの皆さんは目的を改めて確らしく明確にしていかないといけないと思うん
ですけれどもその次に具体的にどういったアクションを取ればいいんでしょうか まあその項目としてやっぱりその行使条件ですとか
あと取得自由と呼ばれるものとかそういったところを考えていく必要があって まあ設計で一番多分大きなポイントとなるのは行使条件のところになってくるかと思います
行使条件というのはまあどのような場合にSを行使できるのかというと逆に言うと どういった場合だと行使ができないのかということを定めた条件ということですね
なるほどなるほど じゃあ行使条件の中でもいくつかなんかこうシチュエーションであったりですとか特徴じゃない
ですけど捉えるべき観点があるってことなんですかね そうですねはいよく巷であのよく話題に上がるものといわゆるポータブルの
可否っていうことありますか はいはいはいいわゆるその在籍要件の有無って言われるんですけれどもまあ待っていけるっていうのは
退職してもSOが逆に消えないっていうことですね なるほど持ち出せるってことなんですね そうですはい
なのでSを行使する際に発行会社への在籍や扶養っていうのがいわゆるポータブルという形になってきます
そもそもなんですけれどもその税制定格の要件との関係ではSを扶養するときにその発行会社の取締役または従業員である必要があるんですけれども
逆に言うと扶養した後に退職したとしても別にその税制定格の要件との関係では問題ないんですよね
なるほどなるほど はいでこれまでの状況といたしましては日本ではその退職したらSOは消えるっていうのが一般的でした
はいそういうイメージでした そうですよねはいいわゆる非ポータブルってことなんですけれども
理由はですねまあSOはIPO時のボーナス的な地づけ 要はIPOまで一緒に頑張ってIPO達成したから
公私できるんだと公私できるってことはそれを株式に変えて金銭に変えることができるので
そういったボーナス的な位置づけだということなんで長くというか非ポータブル退職したらなくなっちゃうというのが一般的でしたと
海外ではですねIPO時のボーナスというよりかは現金プラスSOみたいな形で
いわゆるその給与の上乗せ的な意味合いが強いので退職しても消えないというのが一般的なんですね
まあ給与の上乗せ的なイメージなのでまあ退職したら給与が消えるというのはおかしいので そうですね
改めてポータブルのメリデムじゃないですけど企業の方々にとってのメリットおそらくメリットなんでしょうね
メリットのところと従業員の方々の一緒デメリット改めて整理いただいてもよろしいですか
ポータブルのメリットについては本当にもらえる従業員が退職しても消えないというところが大きなメリットで
裏を返すと会社はそれを持って退職しても消えないSOを私たちは発行してるんだあげるよってことで
それを採用とかで使える宣伝できるということがそれがメリット
一方デメリット何かというとこの後出てきますけれども基本的には日本のSOっていうのはIPOを達成したら行使できるっていうことが通常設計なので
ポータブルを認めるってことはその前に辞めてしまってもSOは残るのでIPOまで継続してコミットさせることができないってことが一つ
あとはこの後SOを発行する個数とかっていうところもお話しさせていただくんですけれども
発行枠が決まっている中で辞めた人がSOを持っているとなると退職して持ち継げているので新たに採用する人にSOを発行する分がもう枠が足りないみたいな
そういったことも起こり得るのでそういったデメリットはやっぱりありますね
ベスティングとクリフの考慮
ちなみに行使条件のその一つがポータブルのところだと思うんですけど他にもあるんですよね
はいその行使条件ポータブルのところに紐づく形であるんですけどいわゆるクリフとかベスティングっていうのありますかね
ありますあります
これはそのポータブルの論点と絡むところであるんですけどまずそのクリフっていうのはSOを行使できない機関のことを言いますと
ベスティングっていうのは一定の期間経過に従って権利を確定させることを言うんですけれども
いわゆるその海外で一般的とこれまでされてきたのがいわゆるそのワンイヤークリフフォーイヤーズベスティングというものでして
ワンイヤークリフってどういうことかっていうとまずクリフって崖のことなんですよね
でこの図を見ていただくとその例えばその権利行使割合が0%の状態がある日を境に一気に権利行使が可能になるという状況が
グラフで見ると平坦な土地が突然崖クリフのように急に立ち上がっているように見えることからクリフとこれが1年
クリフっていうのは入社日を起算日とした場合にですね例えば入社してから1年間はSOを行使できない
なるほどつまり入社後1年以内に辞めてしまったらSOは手元に残らないという形になっていますと
じゃあそのフォーイヤーズベスティングってどういうことかっていうと入社日を起算日とした場合には入社して4年間
権利が確定する要は100%行使できるようになるということなので入社後4年間在籍したら付与されたSOを100%
行使できるようになって手元にSOが残るという形ですね
変数はすごく多いですねそこでも調整できるんですね
そういった所条件を考える上でのポイントといいますか捉えておくべき点とかあったりするんですか
そうですねベスティングのところで言うと先ほど入社日を起算としてお話しさせていただいたんですけど
期間の起算点をいつにするかというところが論点一つになると
大きく分けて入社日にするか割当日にするかということでここでもやはりその目的から考えようということなんですけれども
例えば過去の貢献に対する報酬として出して後は将来の貢献の同期付けこの2つを目的と据えた場合には
やっぱり過去からの貢献にも負けなきゃいけないので入社日を起算になると
割り戻ってじゃないですけども過去に戻ってということなんですね
ストックオプションの管理の重要性
ただですね入社日を起算点としてしまうとそれぞれの従業員にとって入社日って違うので管理が大変
この人は何月何日にフェスティングがあるとするけどこの人はあと5ヶ月後になっちゃうので管理が大変というのは大事です
逆に目的が過去の貢献に対する報酬ではなくてこれからの将来の貢献の同期付けだけだよってことであれば
それは一斉スタートでいいので割り当て引き算で考えるということになってくる
割り当て引き算だと管理は楽ですよねみんな一斉スタートなんで
ただそうするとじゃあ私は3年前から在籍してたのに1週間前に入ってきたあの人となんで一緒なんだってなるためなので
貢献度合いが違うって話になるんでしょうね
なので起算日は割り当て日にしつつも付与するSOの個数でそこを調整してあげる
ちょっと多くあげるとかそこで調整してありして別途ケアする必要があるかなと思ってます
ちなみに上場日を一つの区切りとしてというか起算日として考えるっていうケースもあったように思うんですけど
それも一般的なものなんですか
そうですねちょっと先ほどの入社日とか割り当て日を起算日とするベスティングとかとはちょっと経路が違うんですけれども
いわゆる上場日起算のベスティングというのもありますと
これはどういった理由に基づくものかと言いますと
上場後一定期間のリテンション従業員を引き止めるということを図ると
要はSOで上場したら更新できるということが一般的なので
そのベスティングがないとすると上場したら一気にみんなSO行使して
じゃあSO行使してお金も入ってきたからやめようって感じで
そうすると困って上場後の人材がいなくなってしまって困っちゃうので
上場後一定期間リテンションを図るという目的で上場日を起算日としたベスティングというのもあるという形になっています
なるほどなるほど
ただちょっと一個一個というか注意点もありまして
これも目的によってやっぱり変わってくるんですけど
例えば創業初期に将来の後継の同期付けで発行する場合に創業初期なので
例えばIPOまで6年かかります
上場日起算のベスティングが2年ありますと言うと8年間合計SOを使えないとなるので
MAとIPOの行使条件
そこがインセンティブとしてどうなんだということもあるので
創業初期に発行するSOの場合にはこの上場日起算のベスティングをつけないケースも多いかなと思っています
どれぐらいのフェーズからまさにこういった上場日の起算のところのベスティングの方法が使われるようになるんですか
そうですね
上場前に上場後の人材を採用する目的とかで出す時にはこういった上場日ベスティングを使ったりとか
あとは創業初期に出す場合であっても
例えばそのスタートアップがニッチな領域で
その人たちにずっといてもらわないと困るんだという時には
創業初期であっても上場日起算のベスティングをつけるケースがあるので
本当にその目的によって変わってくるという形になっています
ありがとうございます
ちなみに一種スタートアップのゴールってIPOはもちろんメインかなと思いますが
MAのケースもあるんですもんね
そうですね
そのケースってどうなるんですか
はい
先ほどからIPOを実現したことがSOの行使条件として一般的ですよとお話させていただいたんですけれども
まず前提として会社法上は特にその条件を設定しなければいつでも行使的な原則なんですね
ただ前世的格要件との関係で付与決議の日から2年を経過した日から10年を経過する日まで
設立5年目の会社の場合は2年を経過した日から15年を経過する日までなんですけど
この中であれば別に行使はいつでもできると
日本の場合には先ほどのIPOボーナス的な感じでIPOの実現が行使条件になっているんですが
昨今MAでのEXITっていうのも比較的一般的になってきたというか広く行われるようになってきた中で
そういったMAのEXITの場合にもやっぱりこれまでの抗議に対してちゃんと報えてあげるべきなんじゃないか
はい
ですとかあとは前回の動画でもお話しさせていただいたようにそういったMAが広がっている中で
制度としてもその前世的格の制度としてもMAの場合でも認めやすいようなSOに制度自体も変わってきているので
昨今そういったところのMAの場合に行使できるテストも増えてはいていますね
ちなみにMAの場合行使できるかどうかというところはどういうふうに考える企業家の方々がおられるんですか
MAがEXITの手段として比較的一般的になってきたというところもあって
MAの場合には行使できるというところがある種従業員の方からも関心心になっていて
そうですよね
やっぱりMAのとき行使できるっていうのがいいんじゃないかっていうところで広く増えてきてはいるんですけど
じゃあ認めればいいのかっていうとデメリットとかっていうのがあるので
ちょっとそこをちゃんと考える必要があるんですね
どういった場合がデメリットかと言いますと
その買収会社がMAの際にそのSOの放棄を求めてくるケースが結構あるんですよね
どういったかとかって言うと
やっぱりMAのとき行使できるってことは
行使MAしました
行使しました
じゃあ株に変えられます
売ったらお金になります
お金が入ってくるわけなので
そこで辞めちゃうと
なので買収会社からするとMAしてるのに人材が一気に流出しちゃう
いなくなっちゃうっていうところを避けたいので
そのSOを放棄させて
代わりにその買収会社が元々出してるSOを改めて付与してあげるよっていうことにしたいとかっていうケースは結構あったりするので
このMAの行使を認めてるSOを発行していると
そもそもそういった買収の対象になりにくいとか
ディールがブレイクしてしまう可能性とかもあったりすると
あとはIPOがメインシナリオですと
一応
っていうときにMAを行使できるってことになると
じゃあもうMAでいいんじゃないみたいな
SOを行使できるしみたいな感じのモチベーションになってしまうこともあったりするので
そういったデメリットもやっぱり考えていかなきゃいけないかなと思います
行使条件の設計に必要な要素
なるほどなるほど
ちなみにとは言えMAが今後一つの出口としてマジョリティになっていくであろう中で
どういうふうにして設計をしていったらいいんでしょうか
そうですね将来の後継の動機づけということで
エグジット手段としてIPOとMAを両方見据えていると
どちらかというとメインシナリオがもうMAですと
じゃあMA狙いですよっていうことであれば
MAのときに行使ができないSOっていうのはモチベーションが何にもならないので
その場合にはやっぱりMAのときは行使できるっていう
いわゆる行使容認型と言われるものにしている
MAの場合の選択肢としてSOがどうするのかっていうところでは
MAが起こったら行使を容認する権利行使を認めて
その行使を認めたSOっていうのは行使されたら株になるので
それをMAする他の株主
一緒に売る株主と一緒に売ってもらって
買収会社に買い取ってもらうっていうのが一つの選択肢ですね
その他のパターンとかもあるんですか
そうですねそれで言うとメインシナリオうちはIPOですということで
考えている場合にはMAのときに行使を認めないっていうパターンにするケースももちろんあって
その場合には一つが売収会社に新株約券SOを買い取ってもらうパターン
行使は認めずにSOのまま買い取ってもらうパターン
それからスタートアップ側で新株約券を無償で取得する
MAが起きたらその取得するということですね
最後に新株約券を放棄してもらう
4つあるかなと思うんですけれども
その時にも行使を認めない場合にも
対価が従業員に入ってくるのか入ってこないのかで
先ほどの買い取ってもらうんだったら対価は従業員に入ってきますし
無償で取得されちゃったら無償に対価が入ってこない
そうですねそうですね
そういった選択肢があるのかなというふうに思っていますと
あとはですね
メインシナリオがIPOだけども
MAも一応は可能性としてあげるっていう時に
場合によってはやっぱりMAの時にも
良いMAだったら行使を認めてあげたいってこともあるかもしれないので
説中案みたいな形で
MAは行使できるっていうふうにはなってるんですけど
一つ条件があって
会社が認めた場合には
MAが起きたら行使できるような形で
これだったら行使させてもいいかなっていうふうに思ったら
行使を認めてあげるっていう設計にすることもあったりはします
なのでやっぱりその
MAの時に行使が認められるSOっていうのはこれだけ
よく認知されるようになってきてる中で
単に行使できませんっていうだけだと
やっぱり不審にもつながってしまうので
よくよくその会社ごとの何を見据えて
うちは会社としてやってるのかってことを
従業員の方にも理解してもらう
ということを説明することが大切なのかなと思います
ちなみにその他設計で何か要素といいますか
見ておくべきものってあったりするんですか
そうですね前回の動画でもお伝えしたんですけど
行使条件のほかに取得自由っていうのがあります
これは要はSOを取り上げることができる自由ということで
例えば刑事罰を受けた場合ですとか法令違反があったとか
あとは発行会社と競合先に行っちゃったような場合とか
そういった場合にはSOは取り上げるよってことで
取得自由を定めているケースが多いですかね
ありがとうございます
あと話はちらっと戻ってしまうんですけど
個数も重要だっておっしゃっておられましたよね
それでどう変わっていくんですか
個々人に対してどれくらい付与するかっていうことも大切なんですけれども
ストックオプションの発行条件
まずそもそもSOって全体としてどれくらい発行会社として発行できるのか
という要は大枠総量ですかね発行枠っていうのがありますと
まず大前提としてはその会社法上ですとか上場規則上においては
その発行済み株式数の何パーセントまでしか発行できませんよ
ということはまずないんですね
ただいわゆるその投資家との契約において
見たことあります
オプションプールというものですね
総発行枠が設定されることが多くて
大体発行済み株式数の10パーセントを超えてSO発行する場合には
投資家の事前承諾が必要ですよっていうようなケースが多いかなと思っています
なるほど
今上場している企業さんってどれくらいSO発行されておられるんですか
どれくらいが普通なんですかね
そうですね
このガイダンスにも載っているんですけれども
ここで見ていただくより10パーセントを超えている企業さんも結構いらっしゃいますね
そうですね
肌感としては先ほど10パーセントって申し上げたんですけど
大体15パーセントぐらいまでは交渉で
そのオプションプールっていうのも
額枠として認められているようになってきている印象なので
必ずしも10パーセント以下じゃないと絶対ダメってわけではなくないかなと思います
あとちなみに個別の割合といいますか
社員それぞれにどれぐらいの割合を渡していくのかみたいなところで
どういうふうにして考えるべきなんですか
何パーセントを付与するのが正しいってことはないんですね
大体多くのケースでいうと
1回の付与で1人当たり0.01パーセントから1パーセントの間ぐらいで
付与するケースが多いかなとは思います
よく私たちも設計のご依頼とかいただく中で
SOのひな形ありませんかってお話いただくことが結構多いんですよね
ひな形ってよくネットとかでもサンプルが出回っているので入社できるんですけれども
ひな形は安易に使ってしまうと目的との関係で
自分たちの目的に沿ってない形の内容になっていたりすることも多いので
そこは安易にひな形だからといってそのまま使うのではなくて
何が規定されているのかどういった内容になっているのかというところは
きちんと精査していただいて
場合によっては我々のような弁護士にもチェックをさせていただいて
内容を設計していくことが大切かなと思います
目的を考えた設計
まさに器用化の皆さんの思考を落とし込むためにも
専門家の方々とお手伝いいただいて
皆さんの場合にはどうなるのかっていうのを作っていただくのが一番いいかもしれないですね
ありがとうございます
もしよければ最後にここまで見ていただいた器用化の皆さんに
一言メッセージいただければと思うのですが
お願いしてもよろしいでしょうか
改めて本日ストックオプションについてお話しさせていただいたんですけれども
何よりもストックオプションを何のために発行するのかっていう目的のところを
まず明確にするというところが一番大事なところでして
その目的に合わせて
じゃあその目的だったらこういった設計にした方がいいよねっていうところの話になっていくと思いますので
まず目的を明確にするというところがやっぱり覚えていただきたいですし
その目的を実現するためには様々な設計がありますので
そこはよくよく精査いただいて
場合によっては専門家の方にご相談いただいて
そこについてはきちんと設計するというところをしていただけたらいいかなと思います
あと最後にエイジックスさんそれこそシリーズエイジックスで新しい取り組みをやっておられるんですよね
そろそろ1年ぐらい経つんですけれども
資金調達を希望する企業家の方に投資家は無料でおつなぎさせていただくっていう企画をやってますので
ご興味ある方はぜひ概要欄に記載があると思いますので見ていただければと思います
ぜひシリーズエイジックスしっかりSOのそもそもの設計のご相談がしたいという方は
概要欄から飛んでいただいてご相談いただけると嬉しいです
日本に渡ってお手伝いいただきましてありがとうございました
皆様も最後までお付き合いいただきまして誠にありがとうございました
ぜひ疑問質問ある方はこの動画にもぜひコメントいただければと思います
それでは次の動画でさよなら
23:33

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