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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する、
実証されたノウハウをコンセプトに、のれん分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、
人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの
多店舗展開を加速させるために重要なことを、対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村洋太です。配信第61回目となりました。
本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、髙木さん。今日も頑張っていきましょう。
はい、お願いします。
今日は元気ですか?
もう絶好調ですよ。
本当ですか?じゃあいろいろ語っていただきたいと思いますのでお願いしますね。
はい、じゃあいきます。本日の質問はこちらです。
介護事業所を経営しています。のれん分け制度の導入を検討をしています。
導入にあたり、必要条件があったら教えてください。ということなんですけども、
介護事業所でのれん分けとかってあるんですか?
介護事業所はフランチャイズとかも含めて結構あるんですよ。
そうなんですか?
店舗ビジネスの代表格だと思ってまして、
結局スタッフがずっと働いていても、なかなか給料アップというのも限界があるし、
キャリアアップの道もなかなか少ないんで、
割とのれん分け制度を導入したいというニーズが多いんですよね。
介護事業所の中で結構できる社員に関してはもっとのれん分けさせて、
店舗拡大していくみたいなのがやっぱり主流なんですね、今。
結構増えてきてると思いますよ。
なるほど、ありがとうございます。
必要条件があったら教えてくださいということなんですけども、
そういう導入にあたりのポイントはあるんでしょうか?
のれん分けっていうと、難しく考えられがちなんですよね。
難しそうなイメージありますよ。
たぶんそれはのれん分けとフランチャイズっていうのを混同してるというか、
フランチャイズっていうととにかく大変そうじゃないですか。
そうですね。
たぶんそれに引きずられてのれん分けも大変そうなイメージがあると思うんですよ。
のれん分けとフランチャイズって前提条件がだいぶ違うので、
フランチャイズと比べるとそんなにのれん分けって大変じゃないんですよね。
よければのれん分けとフランチャイズの違いをちょっと簡単に教えてもらえると。
フランチャイズとのれん分けの違いって本当シンプルに言うと、
加盟者の違いでしかなくて、
フランチャイズっていうのは加盟者が基本的に本部とは関係のない第三者が来るんですよね。
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だから例えば焼肉店のフランチャイズ本部があるとして、
そこに加盟したいっていう人は基本的に飲食業でさえ経験したことがないような方が来るんですよ。
そのノウハウをもらえて、その事業をやって収入を得るみたいなことが目的なんじゃないですか。
そうですね。
のれん分けの場合っていうのは、自社で働いている従業員さんが加盟対象になるんですね。
だから技術あるじゃないですか。
そうですね。もともと働いてましたもんね。
本部との信頼関係とかもあるじゃないですか。
だからフランチャイズとはそこが大きく違うんですよね。
大した違いじゃないようにもしかしたら聞こえるかもしれないですけど、めちゃくちゃ大きな違いで。
例えば田村さんがシャロウシ事業やってるわけじゃないですか。
誰かが田村さんの事業を僕にもやらせてくれって言ってくるわけですよ。
その時に全然知らない人が急に来て、田村さんの事業僕いいなと思ったんで、
名前貸してもらっていいですかなんて言われても警戒しますよね。
警戒するしシャロウシ法違反ですね。
そうなんですね。
仮にそれができるとしても、結構警戒すると思うんですよ。
それは相手のことが信頼できるかどうかも知らないし、
逆にその人を仮に入れられたとしても、
そもそも田村さんの要求水準までちゃんと教育しなきゃいけないじゃないですか。
そこでやっぱりハードルが上がってくるわけですよ。
でもね、乗り分けの場合も田村さんのだから既に教えを受けてる人がやりたいというわけですから、
任せられるじゃないですか。
確かにそうですね。
そうですよね。
だから例えばフランチャイズの場合は、
素人でもある程度の期間で短い期間で一人前にならなければダメだとか、
そういう条件が必要なんですよね。
だけど乗り分けの場合っていうのはもう一人前なんだから、
必要条件っていうのは私は2つしかないと思ってて。
お願いします。
まずフランチャイズ本部が展開している事業が、
独立者に利益を分け与えられる程度に儲かってるかどうかっていうのは、
従業員さんが独立するわけじゃないですか。
そうですね。
自分の収入が独立して増えないとやる人いないですよね。
そうですね。雇用じゃなくて一事業主としてやるからやっぱりリスクもありますしね。
じゃないですか。
だから本部が出してる利益の中から一部分け与えるわけですね。
それができる程度にまず利益ありますかってことですよ。
そうですね。
逆に本部がトントンの状態だとしたら利益分けられないじゃないですか。
そうですね。
これだと乗り分けがちょっと難しいって話ですね。
もう1個は何でしょうか。
もう1個は本部の理念とかビジョンとか経営方針とかっていうのはあると思うんですよ。
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これをちゃんと共有できるような人材が育てられるかどうかですね。
こっちの方が重要度高いかなっていう感じは私はしてますけどね。
その経営理念が浸透できる従業員さんっていうのは介護事業所の何が大事なのかとか
どういうふうにして利用者と接しなきゃいけないかとか
そういうところの理念を共有してるかとかそういうことですか。
そういうことですね。本部が大切にしてることとか本部の方針っていうのがあるわけじゃないですか。
本部の名前を貸して事業をやってもらうのに
利益が出れば何でもいいって言って好きかってやったとしたら
これだって同じブランドを使ってるのに
こっちの店ではこうやってて、あっちの店ではこうやってるみたいなことになっちゃうじゃないですか。
そうですね。
これ最悪なパターンですよね。
最悪なパターンなんで、儲かればいいって話じゃなくて
基本的にその事業って儲かるか儲かんないかだけでやるもんじゃないと思うんですよ。
というか儲かるか儲かんないかだけでやったら
大体の事業ってうまくいかないと思ってまして
そこにもう一つ何でそれをやるのかとか
その事業を通じてどんなことを実現したいのかみたいな
思いみたいなものってあるじゃないですか。
だから大体そのビジネスモデルと思いっていうのがあって
事業ってうまくいくと思うんですよ。
だけどなんかフランチャイズとか乗れんわけっていうと
その思いの部分がやや軽視されていくというか
儲かるか儲かんないかだけに目が行きがちじゃないですか。
そうですね。確かに店舗展開していく上では
お金を売り上げ上げていきたいっていうところが
一つの動機ではありますからね。
それは大事なんですよ。
だから二つの柱の一本ではあるんですよ。
だけど田村さんなんかも創業者の支援とかもやると思うんで
感じられると思うんですけど
儲かるか儲かんないかだけで始めた事業って
儲かんなかったらすぐやめませんっていう話ですよね。
めちゃくちゃありますね。
自流に乗ってるというか
ブームに乗ってる方は続かないというか
信念がある方の方がコツコツといくようなイメージはありますね。
私も最近気がついたんですけど
本を出しているような有名な経営者さんとか
成功した経営者さんとかの本読むじゃないですか。
だいたい最初の方失敗してるんですよね。
だいたい痛い目にあってるんですけど
それを乗り越えてきてるんですよ。
っていう結構パターンがあることに気がついたんですよ。
これに当てはめると
そういう人たちって儲かるか儲かんないかって
当然重視してるんでしょうけど
それだけで始めてないんですよね。
初期段階で儲かんないんだけど
それを諦めずにやり続けて
儲かるところまで持ってってるわけじゃないですか。
だから結構いいパターンで
多分田村さんがさっきおっしゃったような
自流に乗ろうとしてる人とかっていうのは
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最初やって儲かんなかったらやめちゃうと思うんですよね。
だから続かないわけじゃないですか。
これ乗れんわけも一緒ですよねって話。
そういうことですね。
儲かるか儲かんないかは大事なんですけど
そこだけじゃないっていうことですよね。事業っていうのは。
ありがとうございます。
ちょっと1個質問したいんですけども
最初の売上がちゃんと原始があるのかってところがあったと思うんですよ。
乗れんわけした方に対して
売上がなくなった分をちゃんとペイできるのかってところがあると思うんですけど
だいたい売上どれくらいいったら乗れんわけできるっていうような
見分け方みたいなのあるんですか?基準とかってあるんですか?
これ結構難しくて
業種、業態とか
もしくは会社で働いている従業員さんの特性によっても
結構違うっていうのが私の経験で判明しておりまして
例えば今私が支援している
地方の美容院みたいなところで
雇用しているスタッフも
新卒のスタッフとかではなくて
子育てが終わって
仕事に復帰したような方
パートで雇ってるような会社があるんですよ。
そういう会社は独立する人の年収が400万とか500万いけば
もう全然やられてくれますよみたいな会社もあるんですよね。
そうなんですか?
だけどね、もう既に結構高い給料もらってて
いやもう独立させる以上が1000万ぐらい取れないと
独立するって言わないでしょうねみたいな会社もあるんですよ。
これは会社によっても業界によってもだいぶ違うんで
自社の従業員さんを少し想定してもらって
だいたいどれぐらいの年収が得られたら
独立してくれそうだなっていうのは経営者は分かると思うんですよ。
例えば今年収500万もらってるとするじゃないですか。
その人が年収700万になるって言ったら
独立するかもしれないと思ったら
差額200万ですよね。
その200万を増やしてあげられる程度に
本部儲かってますかってことですね。
これが条件になる。
100万円ぐらいしか本部利益出てなかったら
その100万円全部あげたって
相手の年収600万でしかならないじゃないですか。
給料500万と合わせて。
これじゃあ難しいですね。
これが分け与えられるかどうかっていう判断基準。
なるほど。ありがとうございます。
もう一個質問なんですけど
先ほど経営理念の話があったと思うんですよ。
その従業員さんが乗り合い分けする際に
経営理念が共有できてるところが大事って話があったと思うんですけど
そこら辺っていうのは見極め方ってあるんですか。
経営理念私は共有してますっていう方って
それはどの従業員さんも言うと思うんですよ。
経営理念を共有してるってところのポイントって
どんなところに見極め判断基準ですか。
それはあるんですよ。
これができてたら共有できてるっていうような
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絶対的な解っていうのはないですよね。
でも一緒に日々仕事をしている中で
経営者が大切にしていることとか
こういうふうに進んでいこうって思ってることってあるじゃないですか。
それを日々ちゃんと実践できてるかどうかってことですよね。
そこに対して疑問を感じるような人っていうのは
やっぱり要注意だっていうことですよね。
ちゃんと仕事やったことに対してやってくれないとか
コミュニケーションでおやって思うところは
ちょっと怪しいなっていうふうに思ったほうがいいというか。
結局理念の共有とかビジョンの共有っていうのも
終わりがないじゃないですか。
だからまずそこをちゃんと重視して
先ほど共有できた人材を育てるっていうことをお伝えしましたけど
僕はそこに対して
ちゃんと手間と時間をかけて
今後も取り組み続けていく
覚悟があるかどうかっていうふうに捉えてもらってもいいかなと思いますね。
それはどういうことでしょうか。
面倒くさいと思うんですよ。乗れんわけして。
そこで終わりじゃないじゃないですか。
そこまでにいい関係できたとしても
人間の関係って時間の流れとともに変わっていくことが前提じゃないですか。
その関係を維持しようと思ったら定期的に接触して
経営者の考え方とかっていうのをちゃんと共有して
ぶれないようにしていかなきゃいけないですよね。
もしくは後から問題が発覚したら
それを正しがなきゃいけないじゃないですか。
これって結構めんどくさいですよね。
会社の外の人に対してそういうことをやっていかなきゃいけないわけですから。
私たちもサポートしている中で
例えば面談とかコミットするのもちょっと大変だから
そういうのはちょっと契約書には入れないでおこうみたいな経営者はいるんですよ。
そういう姿勢だと多分うまくいかないと思うんですよね。
そこは定期的に会わないと
それでロイヤリティとか払うの、田村さんだったら馬鹿らしくなりますよね。
そうですね、確かに。
結局相手がこの人についていきたいとか
この人を信頼できると思った状態維持しがないと
うまくいかないじゃないですか。
そうですね。
だからそこは独立した後も関係作っていかなきゃいけないんで
そういう意味で言うと理念の共有、ビジョンの共有に対して
総合の手間と時間をかけて取り組めますかってことに
自信を持って入っているんだったら
それはOKじゃないですか。
そうですね。
そこら辺がちゃんと経営者として任せられるってところが
信じられればそういう方を選んでいくっていうのは大事ですね。
はい。
ありがとうございます。
最後にもう時間近づいてきたんで質問したいんですけれども
介護事業所で経営されていて
のれん分け制度を導入したいっていう方の話を
今までしてきたと思うんですけれども
高木さんが考えるより今介護事業所をやっている会社さんが
このご時世でより高みに目指せられるような
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ワンポイントアドバイス
のれん分けをやっていく上でのワンポイントアドバイスみたいな
経営理念とか以外にも何かあれば教えていただきたいんですけれども
介護事業って私すごく社会的な意義がある仕事だと思うんですよ。
なきゃ困るじゃないですか。
そうですね。今は。
サービスを利用されている方って
すごく感謝されている事業だと思うんですよね。
一方で従業員さんのモチベーションとかっていうのがどうなっているのか
私は結構そこにギャップがあるケースも少なくないんじゃないかなと思うんですよ。
どんなにやってる仕事の社会的意義があったとしても
従業員さん自身が自分の人生が日々良くなっていってるとか
っていう実感がないと、もしくは今後頑張っていったら
こんなに良くなるみたいなのを見通せないと
モチベーションで維持できないと思うんですよ。
まあそうですよね。
でもそうなると結局社会的意義があるのに
そのサービスの品質が低下していったりしたら
これってすごく良くないじゃないですか。
だからぜひこの介護事業所とかを営んでいる経営者の方々
っていうのは従業員さんの明るい未来ですよね。
のれんわけっていうのも多分その一つだと思うんですよ。
でものれんわけ以外にもいろいろあると思うんですね。
会社内に例えば人事制度みたいなものをちゃんと用意して
日々従業員さんが一歩一歩進んでいって
それに一歩進むほど同時に給与も少しずつ反映していくとか
どういう仕組みを整えるとかね。
従業員さんが自分の人生が良くなるって実感できるような
道のりを整備するってことが重要なんじゃないかなと
私個人的には思います。
分かりました。ありがとうございます。
本日は介護事業所がのれんわけ制度を導入する際の
ポイントについてお話しいただきました。
今日はありがとうございました。
ありがとうございました。
