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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
のれん分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などのさまざまな店舗ビジネスの
多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第62回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、高木さん。
はい。
今日も頑張っていきましょう。
はい、お願いします。
はい、本日のテーマはこちらとなっております。
生骨院を経営しています。のれん分けの導入を検討していますが、うちの社員は独立リスクをゼロにしないと利用しないと思います。このような制度設計はありですか?という質問なんですけども。
はい。
こういうのってあるんですかね、生骨院さんだと。
のれん分け制度を利用するような従業員さんっていうのは、自分で独立するような人と違って、リスクをあまり取りたくながる傾向はあるので、リスクをゼロにする、リスクを下げていくっていうのは基本的な考え方にはなるんですよね。
はいはい。
ただ、リスクを今回ゼロにするっていう話じゃないですか。このゼロにするっていうのは正直、その経営者が、本部の経営者が目指す姿次第かなっていう感じはしますよね。
それはどういうことでしょうか。
のれん分け制度を導入して、独立者を排出できれば別にいいんであれば、リスクをゼロにしてあげればいいと思うんですよね。
ほうほうほう。
だけど、私たちがこれまで付き合ってきた限りにおいて言うと、のれん分け制度を導入する経営者の目指す姿って、独立者を排出するだけじゃなくて、その先に実現したいことがあるんですよね。
はいはい。
例えば、雇われ店長から独立をしてもらうことによって、仕事に対する意識を高めて業績を高めていってほしいとか。
例えばそういう観点で考えると、リスクをゼロにするっていうのは結構問題で。
というか、リスクがない。例えば、最初に投資するお金も必要ないし、人が辞めちゃったら本部の人貸してあげるし、もしくは赤字に陥ったときに最低限の収入を保証しますみたいなのれん分け制度だったら、独立者はリスクないじゃないですか。
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ないですね。もうハッピーじゃないですか、それは。
そうそう。だけど、それで覚悟決まります?っていうお話になるわけですよ。
なるほど、逆に。
店長となんか違いますっていう感じじゃないですか。
確かにそうですね。同じ責任の範囲みたいな感じしますもんね。
そう、だから経営者が独立してもらって、経営者マインドを持って大きな成果を出してほしいみたいに願ってたら、たぶんリスクゼロにしてたらそういうマインドに相手にならないと思うんですよね。
ああ、はいはい。
それだと良くないんじゃないですか。
ああ、なるほど。そこら辺は将来のビジョンを考えながら、この方の独立候補者に対してリスクを与えるのか与えないのかっていうのを考えていくっていうのが大事なんですかね。
そう、だから私たちものれん分け制度のご相談を受ける時とか、実際制度を作りサポートする際に、最初に経営者の理想っていうのをすごくしつこく聞くんですよ。
おお、それはどういうことですか。
のれん分け制度を導入したいんですけどってくるわけじゃないですか。
はいはい。
だから一回その話を置いとくんですよね。
ほう。
のれん分け制度ってただのツールなので、そのツールを使って何を実現したいかってことが大事じゃないですか。
おお、はいはい。
でもどうしてものれん分け制度の話ばっかりしてると、そこに目が行きがちなんで、一体そののれん分け制度を置いといて、
そののれん分け制度を導入しようと思った背景には、何か実現したい姿とか、もしくは今抱えてる悩みとかってのがあるわけじゃないですか。
はいはい。
最初それを聞くんですよ。
おお、はいはい。
どうしたいんですかとかね、どんな悩み解消したいんですかみたいな話。
はい。
で、それをそんな感じなんですねって聞いたら、そこに向けてそののれん分け制度も制度を作っていくんですよね。
ほうほうほう。
で、そうしないと大体、そういうのれん分け制度を導入しようとしている社長の周りには、この人が独立しそうだなとかっていう目星がついてるわけですよ。
ああ、はい。
で、その人の希望に合わせた制度を作りがちなんですよね。
ああ、はいはいはい。
リスクがあったら僕独立しないですみたいなことを言ってたら、リスクなくしちゃうわけじゃないですか。
そうですね。
それだとね、経営者の理想の姿っていうのは実現できないんで。
ああ、深っ。
その経営者の理想をある程度明確にして、やっぱそこに向けていかないといけないですね。
ああ、なるほど。
ちょっと脱線するかもしれないんですけど、やっぱその高木さんさっきのれん分けってツールだよっておっしゃってたじゃないですか。
そのやっぱ経営者の方の理想を深く聞いていくと、のれん分けじゃなくてこういう提案がいいなっていうことで、やっぱその提案の仕方も変えたりするんですか。
変わりますよ。
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はい。
経営者によっても全然違う形になってきますし、経営者が最初に僕はこんな感じで導入しようと思ってるみたいなことって言ってくるじゃないですか。
はい。
だいたいそれ通りにはならないですよね。
ああ、なるほど。
別に僕たちも強制的にそうするわけじゃなくて、社長の実現したい姿とかやろうとすると、こういう点が条件になると思うんですけどって言ってたら相手も納得するんですよね、そりゃそうだって。
ああ、なるほど。
のれん分け制度って結構一言で言うんですけど、こうやってやったらいいよみたいなものって正直なくて、そりゃ会社によっても業種業態によっても全然違うんですよね。
まあ、そうですよね。そこら辺いろんな業種が違いつつも提案していくのれん分けを導入していくって難しいところはありますよね。
そこが面白いところですね。
そうですよね。1個質問したいんですけど、ここで質問者が挙げてらっしゃる独立リスクをゼロにしないとっていう話あるじゃないですか。
独立時のリスクって具体的にどんなものが挙げられるんですかね。
一番分かりやすいのはお金の問題ですよね。
はい。
例えば普通生活委員を経営しようと思ったら、最初に1000万ぐらい投資して店舗作るじゃないですか。
はい。
のれん分けも基本的には独立者にお金出してもらったほうがいいわけじゃないですか。
はい。
だけど、そうしたらのれん分けするメリットを感じないとかね。
そもそもそんなリスクが多かったら独立しないみたいな人もいるわけですよ。
はいはい。
で、経営者はリスク、お金本部が全部出してあげるからみたいな最初は。
うーん。
みたいにしていきがちなんですよね。
お金出してあげるっていうのはお店を作ってあげるところとかそういうところですか。
そうですね。それとか、人を全部本部が雇用して、それを出向させてあげるとか。
えー。
最低補償みたいなね。給料を補償するみたいなのは、もはや独立じゃないじゃないですか。そんなことじゃないですか。
そうですね。支店を作ってあげるみたいなイメージですね。
そうそう。でも独立者から見たらリスクですよね。今までみたいに安定的な収入が得られなくなるっていうリスクがあるじゃないですか。
あーまあそうですね。
こういうのをやっぱり取りたくないっていう人はいますよね。
あーまあ確かにそうですね。お金以外に何かそういうリスクってありますか?独立者のリスクで考えられることって。
まあよくあるのはその人材の採用とかの部分ですよね。
あーなるほど。
特に生活委員とかっていうのは、人を採用するのが基本的に難しい業種になっているんで。
まあそれ独立する側から見たら、いやいや本部の規模だったら人材採用できるけど、実際僕が独立して個人で人採用できるんだろうかみたいな不安ってやっぱ抱えてますよね。
これもリスクじゃないですか。
そうですね。なるほどありがとうございます。
じゃあもう1個質問したいんですけれども。
そうやってあの先ほどこの独立者によってはそのリスクを与えた方がいい方、リスクを与えない方がいい方っていうのを自分の経営者としての理想像を考えながらって話をしたじゃないですか。
自分の理想像とその独立者にリスクを与えた方がいいのかっていうそこの折り合わせっていうのは具体的にどういうところからこう紡ぎ合わせていくっていうかことが大事なんですか。
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理想はあるけれども結局それをリズムに落とし込むことがその制度設計じゃないですか。
理想と現実をつなぎ合わせるところってどうやってやっていくんですか。
理想をまず描くじゃないですか。で制度作りはもう理想に合わせて作るわけですよ。
例えばじゃあそのお金をねそこそこ投資しないとできない仕組みになったり、人を自分で雇用できないしなきゃいけない仕組みになったりするわけじゃないですか。
でそれで使ってもらえれば経営者マインドが芽生えるわけですよね。
だけどその従業員さんはリスク取りたくないですねみたいなことを言ってるわけじゃないですか。
僕の考え方はその制度を従業員さんに合わせにいくんじゃなくて従業員さんを制度に合わせるように教育をかけていくって考え方なんですよ。
格言ですねそれはどういうことでしょうか。
だから今回のケースで言うとその独立リスクをゼロにしないとリスク下げてるわけですよね。
で一般論で言えばリスクを取らない限りそれに見合ったリターンってこう得られない仕組みになってるわけじゃないですか。
で例えばその漏れ分け制度でじゃあ本部が全部リスクをね肩代わりしてあげるような仕組み作るじゃないですか。
でこれでその独立者も本部も幸せになろうと思ったら本部が相当独立者からお金払ってもらわないとそんな制度設計できないんですよね。
確かにそうですね。至れり尽くせりみたいな。
それはそうじゃないですか結果的にその雇用と変わらないわけですよ。
そうですね。
でそれってだから独立者にとってあなたが目指す経営者像なんですかって言ったら違うと思うんですよね。
だからそういったことに気づかせていくような教育ですよ。
ああなるほどそういう教育ってすごい僕難しいな自分で気持ち考えて思ったんですけど要はその制度設計会社としては決めるじゃないですか。
もしかしたらその独立したいっていう従業員さんにとってはその制度だと独立したくねえなって思われる可能性もあるじゃないですか。
どうやってその従業員さんをついていこうさせるみたいなって工夫するところってあるんですか。
まああのどの会社にも共通しているポイントがまずあるんですけど。
あのファーストステップでそのなかなか独立しない人っているわけじゃないですか。
でねなんでその人独立しないのかって言ったらそもそもその独立した方がいい理由っていうのがに気がついてないんですよ。
だから従業員の立場でいると極論その職場に行って時間を過ごせば給料もらえるじゃないですか。
だからそれを安定してるって捉えてる人って多いと思うんですよ。
でそうすると独立して収入がもらえるかもらえないかわかんないってことがこうリスクに感じるわけじゃないですか。
だけど多分経営者の方だとわかると思うんですけど。
今の時代って店舗でなんか働いて時間を過ごしてお金をもらってるっていう状態でずっと入れるわけないんですよね。
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未来永劫その場所に入れる保証なんて全くなくて。
ないない。
じゃないですか。
だからそこにリスクがあるじゃないですか。
ありますね。
従業員さんが気づいてないリスクですよね。
僕らのアプローチはそれに気づかせにいくってことなんですよ。
それどうやってやるんですか。
だからそこを手を返しなおかえリスク。
例えば僕が書いてる本なんかもそうですけど、今の働き手が持たなきゃいけないマインドとかっていうのを書いてあるわけじゃないですか。
例えばそういう本を読ませたりして、それについて考える機会を作ったり、世の中の情勢とかっていうのもちゃんと教えていかなきゃいけないですよね。
コロナでこういうことが起きて大手企業でも人を大量にリストラしたりしてるの現実があるわけじゃないですか。
こういう厳しい時代になった中で私たちは生きていかなきゃいけないって話なので、その時に僕たちはどうあるべきなんだろうねみたいな話ですよね。
高木さんのお話聞いてすごい思ったんですけど、僕も今社老子として独立したんですけど、その前って社老子事務所で修行してたんですよね。
社老子事務所としてもいっぱいお客さん抱えて給料もらってたんですけど、
お客さんを取ることの難しさって従業員さんだと全然気づかなかったんですよ。
でも独立すると給料の元となったお客さんを連れてくること自体がめっちゃ難しいって思って、
すごい自分自身の事業とか仕事に対してめちゃめちゃ興味持ったんですよね。
そういう気持ちを従業員さんに持たせるみたいな、そんなことですかね。
でもそうですよね。例えば社老子事務所が田村さんにのれんわけ制度を利用したいと思ったら、
田村さんが顧客開拓する難しさを気づいてなかったとしたら、
もうそれって独立するの止められないと思うんですけど、その大変さを事前に気づかせて、
だけどうちののれんわけ制度を使ったら、こんなにね、その初めから顧客告げるんだよみたいな提案がなされたら、
どうですかって話なわけですよ。
そうですよね。
そののれんわけ制度の考え方って、これで理想に合わせて作ったら、
あとはその従業員さんがそれを利用しないとか、一歩を超えられない理由っていうのが絶対出てくるじゃないですか。
そこをあらかじめ、そうじゃないことに気がつかせていくような協力をしていくっていうのが基本的な考え方なんですよね。
なるほど。それってあれですよね。普段の経営者としてのお仕事だったりとか、
そのオペレーションもしながら、なおかつ人材教育をしなきゃいけないって、すごい経営者としては大変なお仕事ってことですよね。
大変ですよね。だけどそれを理想から逆算して考えていくと、そういうふうにしていかなきゃいけなくて。
でもそれって大切なことじゃないですか。だって経営者マインドを持ってほしいって思ってるのに、
今の時代背景とかっていうのがわかってなかったら、経営者マインドもクソもないわけじゃないですか。
ないですよね。
だからそういったところって本来教育しなきゃいけないんですけど、それって普通の会社の教育プロセスには大体ないじゃないですか。
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はいですね。
だからノリマーク制度の導入っていうのをきっかけとして、独立を目指してもらうためには絶対そういう教育しなきゃいけないんで、
そういうのを導入していくっていうのが制度構築の後のステップに入っていくんですよ。
そうですね。そういう難しいところを御社の方でサポートいただけるっていうことですよね。
私たちが考え方、これって難しいじゃないですか。こうやって言われてもそういうふうになかなか考えられないと思うんですよ。
いや難しいですよこれは。
だけど僕らこれ仕事にしてるんで、普通にそう考えちゃうんですよね。
その経営者の理想を実現するためにはこれとこれとこれの壁は乗り越えなきゃいけないねと。
じゃあどうするみたいな話なわけじゃないですか。
その辺はお付き合いしている経営者からよく言われますよね。全然違う視点から来ますよねと。
相談する前と後で全然重さと違うみたいな。すごい目が見開いたみたいな。
そこを継続的に接していくことで、だんだん私たちのアプローチ方法が何か掴めてくる時っていうのがあって、そうなるといいですよね。
それはコミュニケーションを交わしていくと分かってくるものなんですか。
月に一回とかは我々と会って社長の考えを聞いて、いやでもねそれっていうのは理想から考えたらどうですかみたいなこと言われ続けるんで。
いやでも変わってきますよねそれは。
僕は普段高木さんとこうやって収録してるから分かりますけど、高木さんとベント向かってこうやってずっと質問問いをさせられたらめちゃめちゃ考えるような経営者になると思いますね。
めちゃめちゃ分かるんで。
そこがね私たちのノレン分け制度をただ作るだけじゃなくて、やっぱその教育の考え方とかを学べるのがメリットですよね。
なるほど。ぜひ興味あるリスナーさんはまた高木さんの会社上進パートナーさんにご連絡いただけたらと思います。
本日はノレン分け制度設計の方法についてお話しいただきました。ありがとうございました。
ありがとうございました。
