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多店舗化・フランチャイズ化を考える 店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの 高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する
実証されたノウハウをコンセプトに、奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など
飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために
重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。
配信第82回目となりました、本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
高木さん、今日も頑張っていきましょう。
はい、お願いします。
はい、本日のテーマはこちらとなっております。
よく理念が大切と言いますが、理念はあるものの社員に全く浸透していきません。どうしたらいいでしょうか?
という質問なんですけども、これ以前第29回で焼肉店を経営しています。経営理念がなかなかスタッフに浸透しません。理念浸透のポイントを教えてください。
多分話されていると思いますけれども、今日はまた深い話をいただけるということでよろしくお願いします。
理念ね、なかなか難しいですよね。どこの会社も理念ってあるんだと思うんですけど、よく額縁に飾ってあるみたいな言いますけどね。
理念はあれども、効果が生まれていないみたいな。
ありますね。
あるあるですよね。
これをどうやって浸透させていくか。
まず考えなきゃいけないのは、理念を従業員さんに対して社長から伝えていったりするわけじゃないですか。
だけどそのやりとりが一方的になってないかどうかっていうのは、ちゃんと考えなきゃいけないですよね。
一方的というのはどういうことでしょうか?
社長が理念を自分がこういうふうに会社をしたい、こういうのを大切にしているとかっていうのをちゃんと言葉にするものが理念じゃないですか。
それをこういうのを大切にしていきたいと思っているから、ちゃんとやってねとかみたいな。
社員の側から見たら、押し付けられたものになっているみたいなね。
これ一方的じゃないですか。
そうですね。
こういうやり方をしていると、基本的には浸透はしていかないですよね。
確かに。主体的じゃないですもんね。受動的ですもんね。
だからその社長の思いを一方的に伝えるだけだと、なかなか効果って発揮しにくいんですよね。
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なので相手がその理念に共感して、自ずとその理念に沿った行動をするように働きかけていかないといけないじゃないですか。
そうですね。
そのためにご自身がね、経営者が何をできるかっていうのを考えたらいいんじゃないですか。
すごいめちゃめちゃ気になるような話の進め方が。
そうですか。
それはどういうふうにしていったらいいんでしょうかって聞きたくなるんですけど、それはどんなふうにやっていくんですか。
相手にまず共感してもらわなきゃいけないじゃないですか。
ってなると、まず経営者が伝える内容っていうのは、当然こういうふうにしていこうとかね。
こういうことを大切にしていこうっていう理念の話になるわけですけど。
例えばなんでその理念が生まれたのかとかね。
どうしてその理念なのかっていう背景とか、そこに至るまでのストーリーとかってあると思うんですよ。
そういうところって人の共感を引き起こすポイントだと思うんですよね。
そうですね。
だから社長から従業員さんに対して伝えるっていう観点でいくと、
その理念だけじゃなくてその理念の背後にある見えないものをちゃんと伝えるってことが必要ですよね。
例えば私とかで言ったら、理念の一つに店舗ビジネスの社会的地位を高めるみたいなのがあるわけですよ。
言葉だけ言ったら普通にいいこと言ってると思うんですけど。
そうですね。
まあでも不運って感じなわけじゃないですか。
だけどなんで私がそういうふうに思ったかって話をするわけですよ。
そうすると僕が飲食店に大学卒業して入社した時に、
友人とか家族とかから飲食店で働くことをすごい馬鹿にされたんですよ、僕は。
それに対してすごい悔しい思いをして、
でもなんか自分の仕事にその影響を受けて自信が持てなくなって腐りだして、
売上も悪いしモチベーションも低い状況だったんですよね。
そういう人っていっぱいいるわけですよ。
僕はその状況だと店舗ビジネスで絶対良くならないし、
そこで働く人たちもそんなの嫌じゃないですか。
まあそうですね。
それを変えていきたいって自分はそう思ったから、
その店舗ビジネスの社会的地位向上っていうのを一つ重要な理念に置いてるわけですよね。
そこの判断軸にしてるわけですよ。
って言われるのと、理念だけ語られるので、
どっちが相手を共感するかって話になるわけですよ。
まあそうですね。
ストーリーを入れた方がすごいこんな会社だったんだっていう風に
すごい共感はできると思います。
だから浸透を考えた時に話さなきゃいけないのは後ろの部分なんですよね。
こっちに注力するべきですよね。
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確かにね。ありがとうございます。
ちょっと1個質問したいんですけど、僕のイメージ経営理念って
1何とか何とか、2何とか何とか、3何とか何とかみたいな
結構箇条書きで書かれてるじゃないですか。
浸透させるためには常日頃からこの経営理念3つあるけど、
こういうストーリーなんだよっていうのを話しかけていくのか、
なんかホームページとかで作って、
これ1位はこういう意味なんですっていうのを資料として配っておくみたいな。
どんな感じで皆さんやられてるんですか?
まず明確な言葉にしなきゃいけないですよね。
なんかそれがモヤモヤっとしてたら、
分かったより分かんなくなるじゃないですか。
そうですね。
だからちゃんと明確な言葉にして、
それ箇条書きとかでもいいと思うんですよ。
そういうのを経営者と従業員さんが
同じものを見てる状態にしなきゃいけないですよね。
で、なんでそういう理念になってんのかっていうのを
さっきお話しした通りストーリーとかを通じて伝えていくわけじゃないですか。
これが最低限伝えるっていうポイントなわけですよ。
で、今度はでもそこから浸透っていうところを
させていかなきゃいけないじゃないですか。
これはすごい深い言葉ですね、浸透っていうと。
どうしても伝えているだけだと、
例えばさっきのストーリーを使って伝えたら、
その場で共感を引き起こせると思うんですけど、
もうって2週間だと思うんですよ。
だいたい3日ぐらいでだいぶ効果なくなっていくと思うんですね。
そういうもんじゃないですか。
田村さんもあるでしょ。
セミナーとか参加して、いい話聞いたなって。
2、3日暑いんだけど、3日経ったら全部消えていくみたいな。
もう日頃の忙しい業務で忘れてしまうんですよね、そういうのもね。
だから伝えるっていうだけだと限界があるんで、
ちゃんと言葉にしたものを
今度は日々の経営活動の中で、
ちゃんと意識するような仕組みを作っていかなきゃいけないですよね。
そこを、例えばよくあるのが、
クレドとか聞いたことあります?
クレド、ちょっとわかんないですね。
従業員さんがいつでも理念を確認できるように、
カードとかにして持たせておくみたいなね。
よくやるわけですよ。
だけど結構ね、クレド作っても意味ないみたいなことあるんですよね。
そうなんですね。
よくあるんですよ。
でもそれ何でかって言うと、クレド渡して終わりだからなんですよね。
それってある種その理念をただ伝えているのと同じじゃないですか。
まあそうですね。
そこで意識しなきゃいけないのは、そのクレドをどう運用するか。
これね、面白くて。
例えばそういう理念とかをね、うちありますっていう社長とかっているわけじゃないですか。
クレドとかも作ってますみたいな社長がいて、
どうやって運用してるんですかって僕は絶対聞くんですよ。
クレドがあることにあまり意味がないわけですよね。
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そこに明確に答えられる会社っていうのは大体すごい良い会社なんですよ。
この間もね、結構東北の地方のほうの会社行って、
クレドみたいなの渡されて、すごい立派なクレドがあったんですよ。
当然でもそれあるだけじゃ意味ないことは僕はわかってるんで、
これでどうやって運用されてるんですかって聞いたらもうね、いくつも出てくるんですよ。
まずその朝礼とかで、ここの部分はいつも読んでますとかね。
あと項目が何個もあるんだけど、
今日はこの項目についてちょっと考えましょうみたいなので、
誰かを指してその人にそのことについて話してもらうとか、
いくつかそういうのが出てくるわけですよ。
これが大事ですよね。
そのクレドがまさにその運用を通じて、
自分ごとに変わるじゃないですか。
これが本当に大事なんですよ。
確かに大事ですねそれは。
だからそれが初めは会社ごとだったわけじゃないですか。
でもそれについて喋ってくれって言われるんですから、
いきなり自分ごとになるじゃないですか。
そうですね。
だから自分の体験とかを通じて、
理念について考えるわけですよね。
それを継続していけば浸透する可能性が、
ただ聞いてるだけより圧倒的に高いですよね。
そうですね。
実践してるんですから。
これよく理念について考える場を作る、
みたいな言い方ぼかしてるんですけど、
こんなイメージですよ。
なるほど。
すごいそういう風な進め方でやっていくんだなっていうのがわかりました。
ありがとうございます。
1個質問したいんですけど、
これ僕の新入社員の時とか、
僕も転職してるんですごい実感があるんですけど、
会社に入りたての方っていうのは、
そういう経営理念とかっていうよりも、
まず自分のキャリアっていうか、
そこの会社で自分がどうなりたいかみたいな方っていう方が
すごい多いかなと思ってて、
なかなか経営理念を浸透させようと思ってても、
なんだよその理念とか、
俺の生き方の方が大事だよみたいな。
俺の働き方の考え方の方がいいじゃんみたいな。
結構方って入りたての方の方が多いと思うんですけど、
そういう方に向けてワンポイントアドバイスというか、
そういう方にも浸透させられるようなところってありますか?
田村さんひねくれもんですね。
僕も経験あったんですよ。
審査するときめっちゃひねくれてたんで、
なんだよ経営理念ふざけんじゃねえと思った立場で。
ありますか?
でもそれは当たり前の話で、
会社と従業員さんそれぞれ個人があるわけじゃないですか。
僕よく経営者に言うんですけど、
従業員さんはどっちが大切だと思いますかって話です。
どう考えたって自分じゃないですか。
だから会社と従業員さんが別々のものであり続ける限り、
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会社が優先されることっていうのはありえないんですよ。
でも社長は会社と自分が一体化してるんで、
同じくらい体制するわけですよね。
じゃあどうするかっていうと、
会社と従業員さんが運命共同体っていうことにできれば、
その問題ってクリアできるんですよ。
これはどっちかっていうと理念っていうよりも、
経営計画とか経営目標みたいなものに近いと思うんですけど、
だからこの理念を実践していった結果、
うちの会社はこういう状態になるんですよってことじゃないですか。
その結果皆さんにはこういう明るい未来が待ってるんですよ、
どうですかっていう言い方なわけですよ。
そうすると従業員さんがその理念について頑張ることが、
こういうふうになるんですよっていう会社が定義している、
従業員さんの幸せに繋がっていくっていう一方に繋がっていくじゃないですか。
これが原則ですよね。
経営理念だけじゃなくて常に会社どういうふうな目標になっていきますかと、
そういう目標を合わせつつ、
従業員さんがそれに対してどこまで成長できるかみたいな、
そういうのを3つ掛け合わせていくみたいな、
一緒に進んでいこうみたいな話し方をしていくっていうのが大事なのかなって思いましたね今。
理念っていろんな定義があるんですよ。
でもよくミッション、ビジョン、バリューとか聞いたことないですか。
ありますね。
あれを経営理念で捉えると、
ミッションっていうのはまさにそういう思いじゃないですか。
我々の使命みたいなね。
まさに思いの部分で、
ビジョンって何かって言ったら、
これがさっき話した経営の目標なわけですよ。
経営の目標っていうのは当然会社がこういう状態になるっていうことと、
従業員さんがこういう幸せになるっていう、
会社と従業員さん双方のものが入ってなきゃダメなんですよね。
最後にバリューみたいなお話があったと思うんですけど、
これ何かって言ったら、
このミッションとビジョンを実現するために、
各従業員さんがどういう心構えで仕事に取り組まなきゃいけないかみたいな、
より具体的なお話なわけです。
例えば挨拶をね、ちゃんと元気よくするとか、
そういうレベルのお話ですよね。
そういったところをちゃんと定義していくといいですよね。
ミッションとビジョンっていうのは会社が作るものなわけですよ。
経営者はですね。
でも結構レベル高い会社になってくると、
このバリューって言われる、いわゆるミッションとビジョンを実現するために、
従業員さんが何を成すべきかとか、どういうことを大切にすべきかみたいなところを、
従業員さんは巻き込んで作っていくからね。
でもこれっていいですよね。
だって会社から与えられたもんじゃなくて、
自分が考えて作ってるわけじゃないですか。
作成プロセスに関わっているから、
初めから自分ごとなんですよね。
そういう作り方とかをしていくと、
より一層浸透というのはしやすいはずですよね。
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ありがとうございます。
時間が近づいてきたんですけど、
最後もう一個だけ質問したくて、
先ほど従業員さんと一緒に巻き込んで、
一緒に作っていくことが大事だよって話があったんですけど、
具体的に巻き込んで作っていくっていうのは、
会社どうやってやっていくべきなんですかね。
例えば、うちの会社で行ったときに、
店舗ビジネスの社会的地位向上なわけじゃないですか。
店舗ビジネスの社会的地位向上に、
私たちが貢献をしていくっていう上で、
我々にできることは何でしょうかっていうことを、
従業員さんに投げかけるんです。
我々が大切にすべきことって何なんでしょうかっていうのを、
日々の業務の中で意識すべき、
具体的な内容ですよね。
いっぱい出てくると思うんですよ。
コンサル業でいったら、
例えばひな形提供するんじゃなくて、
ちゃんとクライアントの悩みを十分に理解した上で、
相手に合わせた提案をするとかね。
こういうのって考えたらいっぱい出てくるわけじゃないですか。
こういうのを従業員さんから出してもらうわけですよ。
同じようなの出てきたりしますよね。
そういうのをグルーピングしていったりして、
ひとつのものにまとめていく、こんなイメージですよね。
具体的なものから抽象化していくっていうの。
具体化されてるのは従業員さんが実務されてるから、
それは本当にもうだんだんと抽象化するにつれて
鮮度が上がっていくというか、それはいいのかもしれないですね。
日々意識している、日々業務に接する従業員さんが考えているものですから、
当然効果も高いものが出てくるでしょうし、
やっぱりご自身で考えているものがその中に入っているっていうのは、
天と地の違いが出ますよね。
さっきの田村さんも、会社から理念があるんだよ。
自分の思いが入っているわけだから、少なからず。
そうですね。
それは受け入れやすいじゃないですか。
確かに、そうですね。
レベル高い会社は1年に1回くらいそういうことをやってるんですよね。
そうなんですね。
それがやったほうがいいですよね。
社員って毎年変わっていくわけじゃないですか。
本当にその理念を浸透させたいと思うんだったら、
そういうレベルでやっていかないと難しいですよね。
分かりました。ありがとうございます。
とてもいい話が来ました。ありがとうございます。
本日は経営理念の浸透のポイントについてお話しいただきました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
