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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第35回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、髙木さん。
はい。
今日の質問はこちらとなっております。
パーソナルトレーニングジムを経営しています。優秀な人材を採用するためのコツを教えてください。ということなんですけども。
パーソナルトレーニングジムというと、人を雇用してやっていく事業なんですね、やっぱり。
うんうん。
はい。何かありますでしょうか。優秀な人材を採用するためのコツを教えてください。
これはよくある悩みですよね。
おお。
自社ですぐ戦力になる人材を採用したいとか、自社の風土とか理念に合った人を採用したいとか、いろんなニーズがあると思うんですけど、やっぱりそういった優秀な人材を採用したい。
で、そういう相談を受ける中でよくあるケースなんですけどね。
はいはい。
まずその、この優秀な人材っていうのが何を言ってるのかっていうのが不明瞭なケースは結構多いですよね。
確かにちょっと僕いろんなイメージを想像しちゃいましたもんね、優秀な人材っていうと。知能、名責なのかとか体力があるのかとかいろんなことを想像しちゃいました。
そうですよね。やっぱり会社が人材を採用していこうと、その時に自社に合った人材とかを取りたいと思うからには、まずうちはこんな人材を募集してますよと。
はい。
いわゆる求める人材像みたいなのってあるじゃないですか。こういうのをまず整理しないといけないですよね。
例えば会社から指示されたことを真面目に忠実にやってくれる方、これを優秀な人材と定義してるのか。
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それとも、例えば将来、店長になってもらいたいと。店長たるもの、何があっても自分で解決するみたいな、そんな問題解決能力がある人が欲しい。全然違うじゃないですか。
そうですね。キャラも違いますしね。
全然違うんで、そういった自社が欲しい人材っていうのがまずどんな特徴がある人なのかとかね。そういうのをちゃんと整理したら、まずそれ情報発信しないと始まらないですよね。
なるほど。その情報発信の仕方でどういうふうにしていくものなんですか?特徴を整理した後、どうやって情報を発信するんですか?
本当はこういう人を欲しいなって定義したら、当然、「こういう人材を求めてます?」とかっていうのをホームページに出したりしないといけないんですけど、まずホームページがないとかって言ったら、すぐ作る必要がありますね。
で、これ何でかっていうと、普通の人は会社に応募しようって思ったら、それ決める前にホームページで絶対確認すると思うんですよ。逆に言うと、それぐらい下調べしない人ってどうなのって話なわけじゃないですか。
人材として働くのに。
普通、最低限会社が代表挨拶とか読んで、どんな理念なのかなとか、どんな風土なのかなとか、調べますよね。
そうですね、調べますね。気になりますもんね。
そう、だからホームページって高い確率で見られるんですよ。だからホームページってのは絶対用意しなきゃいけないと。そこに、やっぱり自社が欲しい人、こんな人に来てほしいっていうことは当然掲載しておかなきゃいけないですし。
さらに言うと、そういう人、自社が採用したい人っていうのが魅力を感じそうな情報、うちの会社で働くことでこんなメリットがあるねっていう魅力を感じるような情報がそこにないと、なかなか申し込みってこないですよね。
そうですね。
そこを整備していく必要があるかなと思います。
なるほど。もう1個質問したいんですけども、例えば優秀な人材をうちはこういう風に欲しいんだっていうことで定義するじゃないですか。情報を発信するじゃないですか。実際にうちの会社に入りたいっていう面接で人が来るじゃないですか。実際面接しましたと。
うちの会社はこういう人材を求めてたんだよっていう風に考えてたけども、ちょっと惜しい人材が来ました。80%くらいはうちに合ってるかなみたいな。採用してもいいし、採用しなくてもいいしみたいな方が来るじゃないですか。そうした場合は採用すべきなんですか。採用しないべきなんですか。どうしたらいいんですか。
それはやっぱり人材の逼迫状況によると思うんですよ。だからもう全然人たくさんいて、そんな会社少ないと思うんですけど、人で困ってないと、今すぐだから取る必要ないとか、もしくはたくさん応募来てて、いっぱい選べると。
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なったら別に採用しなくてもいいじゃないですかね。ただ、今回パーソナルトレーニングジムですけど、私もともと飲食店出身なんですよね。だからすごくわかるんですけど、そもそもパーソナルトレーニングも多分そうだと思うんですけど、飲食店なんかも職場としてあんまり人気がないんですよね。
特に飲食業なんていうのは、結構避けられがちなわけですよ。仕事大変だし、体力使うし、労働時間長いし、夜だし、みたいなね。だから、こんな人が欲しいって思ってても、結構それは難しいケースってあるんですよ。
だから、それに100点満点にハマる人なんていうのを待ってたら、そもそもだから来ない?だから、私なんかの考えだと、それこそ理念が違うとかね、だったら論外なんですけど。今お話ししたような、結構いい線いってるなと、ここちょっと物足りないけどぐらいだったら、それは取りますね。取った方がいいと思いますね。
もしかしたら人材が来ない可能性も加味して、雇用してみて、そこからその足りないところを成長させていくみたいな。
この辺からは会社の健全性に繋がっていくんだと思うんですけど、こういう人が欲しいって言って、当然ね、100点満点の人が来てくれたら一番ベストじゃないですか。だけど、それっていうのは、業種業態とかにもよりますし、タイミングによってやっぱり難しい時ってのもあると。
だからそこに向けて努力するんですけど、じゃあ8割7割ぐらいの人が来たという時に、そういう人を社内で100まで持っていけるかどうかっていうのは、これはやっぱり会社の競争力に直結するじゃないですか。
でもそれを100にできる会社っていうのはすごく健全ですよね。だから、できる限り自社で欲しい従業員さんっていうのはこういう人たちで、こういう人たちに来てくださいという情報を発信するわけですよね。
うちに来たらこんな未来が得られますよと。で、頑張りつつ、でも100点満点じゃなくても7割8割ぐらいにいってる人たちはそれを採用して、社内で100まで持っていける。
その未熟で取り組んでいく必要があるかなと思うんですけどね。
なるほど。もう1個質問してもいいですか。さっきのパーソナルトレーニングジムの方を募集かけて求人取っていくって話なんですけども、いろいろ求人表とか作って求人媒体に上げて掲載するパターンもあれば、自分の既に雇用してる社員さんからエンコ採用みたいな紹介してもらって対応するって2つあると思うんですけど、こういうパーソナルトレーニングジムみたいな業態だとどちらのほうが有効なんですか。
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うーん、どちらでもいいかなと思いますね。ただやっぱりエンコ採用、その知人からの繋がりとかっていうことですよね。
あーそうですね、すでにいる社員さんからの紹介とか。
だからそこの場合っていうのは、普通の申し込みというか応募と違って、会社がどんな感じなのかっていうのを、もしかしたらちゃんと見てない可能性もありますよね。
あーそうですね。
紹介だから、なんとなく来たみたいな方がいる可能性もあるんで、やっぱりそこをどういううちは会社なんだっていうことを伝えてもらったり、ですからホームページをちゃんと見てもらった上で、それでもうちの会社で働きたい。
そうなってるのかどうかっていうのは確認してもらったほうがいいかなと思います。
あーそこらへんの点検とかもやっぱ大事なんですね。
はい。
あーなるほど。もう1個質問したいんですけど。
はい。
よく社長の右腕ってよく聞くじゃないですか。社長が結構ガンガン営業する方だったら、次採用する方は結構真面目な、結構固めるような、中を固めるような人を採用するみたいな。
自分と違うような方を採用した方がうまくいくみたいな話もあるじゃないですか。
はい。
今回みたいな優秀な人材確保する時に、どういう理想像かって考えていくと、やっぱりどうしても今までの会社としての雇用した方の理想像とかも追い求めがちじゃないですか。
はい。
そこらへんのバランスってどんな風にやっていったらいいんですか。
これはですからこのパーソナルトレーニングジムの店舗展開の状況にもよってくるかもしれないですよね。
おーと言いますと。
だからまだその初期段階、店舗展開が初期段階で、3店舗ぐらいとか5店舗ぐらいとかだと、そこそその社長が持っている能力に近い能力を持っている方の方がやっぱ欲しいじゃないですか。
あーそうですね。
だけどこれが30店舗とかになってくると、ステージ変わってくるわけですよね。
ほうほうほう。
そうすると、今までになかった機能が組織に求められてくるわけじゃないですか。
はい、そうですね。
そうなると、やっぱりその社長が全てその能力を持っているっていうことはなくなってくると思うんですよ。
ほうほうほうほう。
だからその時には、当然その会社の課題っていうのが変わってくるわけですから、求める人材像っていうのも当然変わってくると思うんですよね。
ほうほうほう。
だから重要なことっていうのは、今の会社の状況っていうのがどういう状況で、それでそれをより会社を伸ばしていくためにどんな人が必要なのか、求める人材像を最初に定義するっていうことですよね。
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あー。会社のステージにあった人材っていうのはどういうのなのかっていうのをちょっとゆっくり考えてみるっていうか。
そうそう、だから最初の初期段階、3店舗、5店舗くらいっていうのは、たぶんその社長と同じような人が欲しいんだと思うんですよ。
はい。
だけどこの30店舗とかになってくると、いろんな機能が出てくるわけじゃないですか。
そうですね。
SOMとかもしかしたら出てくるかもしれないですし。
あー、はい。
それこそ以前お話しした人事評価制度を適正に運用していくための人事部とかね、作らなきゃいけなくなってくるかもしれないじゃないですか。
そうですね。
で、その人事のことなんかわかってる社長なんで少ないと思うんですよね。
そうですね。
で、そうすると、当然その課題でね、その人事評価制度を適正に運用していかなければならないってなると、
じゃあこういう人も必要だねとか出てきますよね。
あー、そうですね。
そこをちゃんと会社の状況に合わせて定義をした上で募集かけると。
人事部長が欲しいんだったら、人事部長に求められる要件ってどうなのかっていうのをちゃんと整理して、
それで募集しておけば、来る可能性って定まるじゃないですか。
そうですね。
ただ募集するだけよりは。
はい。
で、そこがやっぱりこうスタートラインなんですね。採用したい人材像の明確化。
あー、なるほど。時間も結構近づいてきたんですけども、もう一個質問したいことがあって。
はい。
高木さん今まで店長経験があって、いろんなアルバイトの方とかも採用とかしてきたと思うんですけど、
高木さんが見る面接感として、こういう人が優秀な人材だなっていう見極めポイントみたいなのを最後に教えてください。
何を質問したらいいのかとか、どういう姿勢が一番大事なのかとか、見るべきポイントってあるんですか。
たくさんありますけど、これって多分経営者とかによってだいぶ変わんじゃないかなと思うんですね。
で、私がやっぱりすごく重視しているビジネスマンはこうでなければならないみたいなのってやっぱりあって。
なんでしょうか。
それってやっぱり問題解決能力なんですよ。目の前に起きた問題は自分の責任であるという前提のもとに、自分が何できるかっていうのを考えていく。
だからもう絶対無理なことってあるじゃないですか。これは1社員のレベルじゃ解決できませんっていう無理ゲーって絶対あるんですよね。
そうなんだけど、じゃあその中でも私にできることって何なのかって考える姿勢がある人は、私はどこに行っても通用すると思うんですよ。
だからそういうところを確認していった方がいいかなと思うんですけどね。
それは質問の中に内容を踏まえていく感じなんですか。
たとえば転職をしている人だったら、「なんで転職したのか?」とか聞いたら、自ずとその辺見えてくると思うんですよね。
会社が嫌だったから辞めたみたいな話とか出てきたらね。でもやっぱり会社って嫌なことあるじゃないですか。
嫌なことある中で、その状況をどう変えようとしたのか。やってやってやり尽くしたんだけど、でもダメだったのか。
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そもそもそれは私の責任じゃないと思って何もしてないのかとかで全然変わるじゃないですか。
私はやっぱり目の前の問題が、会社ひどいんだけど、その中でもベストを尽くして自分ができる。
やり切った結果、もうダメだったと。だから転職したとか、そういう話であればね。
やっぱり全然違うわけじゃないですか。私なんかはそういうの大切にしてますけどね。
なるほど。そういうところが質問の仕方のポイントになってくるんですね。すごいわかりました。
はい。
ありがとうございます。今回は優秀な人材の確保のポイントということでお話しいただきました。
今日はありがとうございました。
ありがとうございました。
