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多店舗化・フランチャイズ化を考える 店舗ビジネス研究所
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式でわかりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第32回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、髙木さん。今日も元気に頑張っていきましょう。
はい。
今日の質問はこちらとなっております。
接骨院を3店舗経営しています。従業員は10人います。
今後、人事評価制度を導入したいと考えていますが、導入にあたり注意すべきポイントを教えてください。
ということなんですけども、人事評価制度を導入したいということで。
人事評価制度とは何でしょうか?
人事評価制度って、人事評価制度の仕組みを簡単にお伝えすると、
まずは会社で働いている従業員さんでいるじゃないですか。
彼らに期待する役割がどういうものなのかというのをしっかりと決めて、
いろんな役割があると思うんですよ。
その各役割に対してこういったことを求めていると。
それが評価指標ですよね。
それに基づいて評価をしていく。
会社の期待を明確にして、それに基づいて評価をして、
それを賃金にまで反映させていくケースもありますよね。
従業員さんとしても、あらかじめこういうのが目標とわかっているから、目標に向かって頑張りやすいみたいな。
そうですね。会社から何を求められているのかというのが、評価制度がないとよくわかんないじゃないですか。
だからそれをちゃんと明文化して、
半期に1回とか年に1回とか、
ちゃんと会社の期待通りの働きができているかどうかみたいなことを評価していくわけですね。
なるほど。
このセッコツインも3店舗経営していて、10人で人事評価制度を入れたいってことなんですけど、
これはどういうきっかけで皆さんこんなふうに思われるんですかね?
だから多くの場合は、やっぱり普段働いていると、
まんねり化していくわけじゃないですか。同じことばっかりやっていると。
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だんだん飽きていって、そこに対してモチベーションで維持できないですよね。
そうですね。
だから定期的に今の働きっぷりっていうのを振り返って、
ある程度結果を出しているとか頑張っている人っていうのは、次のステップに進めるよみたいな。
結局、動機づけですよね。
従業員さん自身のモチベーションというか。
そのために会社はそれを入れていきますよね。
経営者としてまんねり化しているからドヨンとしているなっていうのを変えたいっていうところがあるんですかね?
やっぱりそれがほとんどでしょうね。
そういうきっかけとして、この人事評価制度っていうのが結構注目させていくっていうところですね。
3店舗くらいあると、人事評価制度が何らかあった方がいいでしょうね。
なるほど。ポイントということなんですが、ポイントはどんなふうにしてやっていくものなんでしょうか?
人事評価制度を作っていく時に。
ここはですから、ポイントは相当たくさんあるんですよ。
相当?足りますか?時間が。
この時間で全部説明するっていうのはなかなか難しいんですけど。
なるほど。
この積極的に3店舗の規模ということなんで、そんなに大きい会社じゃないじゃないですか。
そうですね。
これから伸びていく会社になるんで。
中小企業という観点でね、人事評価制度を導入する際のポイントでいくと、あんまり難しく考えないことでしょうね。
ということはどういうことでしょうか?
これね、本当に評価制度あるあるなんですけど、難しく考えすぎて、すごい複雑な仕組みを作る。
結果、全然運用できないみたいなケースですね。
言葉を聞くと、評価制度って言うとガチガチに作っていくものなのかな?みたいなのがありますけど、それじゃないと。
そういう人事評価制度が必要な会社ってのもあるんですけど、
店舗ビジネスで言ったら、従業員さんが50人とか100人くらい行くと、
例えば評価の公平性とかね、守っていかないといけない規模になっていくと思うんですよ。
だけど、3店舗で従業員さんが10人とかだと、そこまで作り込む必要性って正直あんまりないわけですよね。
だから、とにかく制度を複雑にしすぎないで、
まずは会社できちんと運用できるっていうこと?
その程度の仕組みにした方がいいですよね。
なるほど。経営者がちゃんと見れるような、目に届くっていうか。
そうですね。
例えば、私が人事評価制度の相談を受ける中で、これは厳しいなとかって思うよくあるケースなんですけど、
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例えば評価項目100個あるとかね。
これね、よくあるんですよ。
あるんですか?
チェックシートみたいなのが出てくる。
だから、まずそういうのを見ているときに思うのは、これねって。
例えば半年間とかで評価するわけじゃないですか。
だから、例えば最後に1回行ってチェックすればいいわけじゃないんですよね。
6ヶ月間の評価しなきゃいけないじゃないですか。
ああ、そうですね。6ヶ月間できちゃうのかと。
それで、100個の項目誰が6ヶ月間定期的に評価するのってまず話なわけですよ。
計測してみなきゃいけないですもんね、それは。
そうそう。最後だけ見てたら、その時点の評価になっちゃうじゃないですか。
そうですね。
だから、まず誰も評価できないですよね。特に10人ぐらいの規模だと。
あともう1個問題があって、評価制度って何で入れるかって話、冒頭にしたじゃないですか。
従業員さんがモチベーションを上げて、
従業員さんが能力を身につけていって、
で、結局会社の業績に貢献してくれるってことなわけじゃないですか。
じゃあその100個評価項目があって、100個意識でいきます?って話。無理ですよね。
普段の仕事で100個もなかなか多すぎて難しいですよね。
だからその100個を渡されても、よしじゃあ頑張るぞって言って、その100個頑張れないんですよ。
ああ、なるほど。従業員さん自身も。
私の感覚だと、人間が常に意識できる項目って、3つぐらいがベストだと思いますよ。
ああ、じゃあ結構シンプルですね。
それが例えば5個とか10個とか、それぐらいでもいいんですけど、
増えれば増えるほど、やっぱり1個1個に対する意識って低下していくじゃないですか。
ましてや100個なんて絶対無理なんですよね。
大きい会社になって、いろんな従業員さんがいると、みんな公平に評価していかなきゃいけないとか、
そういう事情が出てくると評価項目が増えていくのはしょうがないと思うんですよ。
だけど今3店舗とか5店舗ぐらいで、これからどんどん会社を大きくしていこうという規模なわけじゃないですか。
そうすると評価項目ってもっとシンプルでいいと思うんですよね。
社長が例えばね、これだけは従業員さんしっかりやってほしいと。
一般のスタッフにはこの3つか5つとかね。
店長にはやっぱりこれをしっかりやってほしいと。
そういうのを絞り込んで、その代わりその項目に対しては、例えば月に1回とか必ず面談して、
どういう取り組み状況なのかとか、日々意識してできているかとか、深掘りしていくような感じですよね。
なるほど。ちょっと質問したいんですけど、従業員さんごとに社長がかける思いって違うじゃないですか。
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従業員さんごとに2つ3つっていうのをバラバラに決めていっていい感じなんですか?それがいいですか?
3店舗ぐらいだったら全然それでいいと思いますよ。
例えば、接骨院3店舗あるじゃないですか。
じゃあ店長たぶん3人ぐらいいるわけじゃないですか。
その3人の店長が抱えている課題はおそらく違うと思うんですよ。
従業員さんのモチベーションの管理とかで悩んでいる人もいれば、
なんか売上がね、なかなか従業員さんモチベーション頑張ってるんだけど、
いまいちお客さんの満足度が上がらないとかね、売上を上げられないみたいな。
いろんな悩みがあると思うんですよ。
そうですね。
人によって。
土台数の同じ評価項目でそれを統制しようと思うのは難しいじゃないですか。
難しいですね。
だったら、各店長と社長がしっかり面談をして、
各店長の課題っていうのをお互い確認して、その課題を克服するために、
じゃあこの半年はこれとこれとこれをやろうと決めて、それに対して評価をしてあげる。
全然それでいいと思いますね。
なるほど。もう一個質問したいんですけど、
会社も従業員さんのモチベーションを高めたいということで評価制度を作っていくと思うんですけども、
2個3個とかって項目をすると、結構従業員さんも取り組みやすいじゃないですか。
取り組みやすいってことは逆を言うと、商用とかのタイミングも上がってくるじゃないですか。
早くなってくるじゃないですか。
すると結構会社としても人件費のコストが上がってくるじゃないですか。
そこら辺の両立って結構難しいのかなと思うんですけど、
それでどんなふうにしてやっていくんですか。
まず評価を必ず賃金に反映させなければいけないかっていうと、
それはそうではないですし、
特に3店舗規模とかで気をつけなければいけないのは、
賃金の、例えばこういう評価を取ったらこんだけ上がるみたいな、
そういう給与制度は絶対設定しない方がいいですね。
それはやっぱり業績が良くないときって上げられないじゃないですか。
会社の懐事情という問題もありますし、
もう一個あるのが、基本的に評価制度でモチベーションが、
従業員さんが上がるのはお金をもらえるからじゃないんですよ。
お金が増えるからじゃない。
深いぞ、これは。何でしょうか。
当然ね、収入増えたら嬉しいじゃないですか。
嬉しいですね。
だけどその同期付けって一時的なんですよ。
よく言うじゃないですか、お金が、例えば貯金がない人は、
100万円もらえたら超嬉しいと。
だけど100万円持ってる人はもっと欲しいわけですよ。
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お金って再現がないんですよ。
だから当然ね、頑張って評価されたらちょっと収入が上がってほしいってのはあるわけですよ。
だけど、先ほどお話しした通り懐事情の問題もあるんですから、
そんなにクリアにしすぎちゃダメなんですよね。
それよりも、あなたは頑張ったから会社としては評価してますよと。
その気持ちに報えるために、可能な範囲で昇給をしましたっていう、
そういうのをフィードバックする方がよほど大事じゃないですか。
気持ちを込めてあげるというか、従業員さんに対しての頑張りを気持ちで表現してあげるみたいな。
そう、お金ではなくて、ちゃんと相手の努力とかを、
よく賞賛とか言いますけど、賞金でもいいわけですよね。
そっちで動機づけしていく。
なるほど。
これは大事ですよ。
どうしても評価制度って人事的なところなんで、お給料に昇給させなきゃいけないのかなって思っがちですけど、
もっと大事なところがあるっていう、すごい勉強になりました。
これはぜひ活用してみていただきたいんですけど、
私なんかもよく自分の店長だったんで、
アルバイトさんを評価とかするわけですよ。
時給とかもね、例えば頑張ってくれたから、
じゃあ時給10円上げてみるねっつって。
そういう経験がある人ってわかると思うんですけど、すごい嬉しいんですよね。
だけど、論理的に考えると、
アルバイトさんで月、例えば働いてたって100時間ぐらいのもんですよ。
100時間働いて10円上がるじゃないですか。
収入増えるのいくらですかって話なわけですよ。
1000円とかなわけじゃないですか。
それでも嬉しいんですよ。
時給が上がった、1000円増えたから嬉しいんじゃなくて、
店長が認めて、いくらでもいいけど上げてくれたって事実が嬉しいんじゃないですか。
そうですね。
そっちに寄せてたほうがいいですね。
なるほど。すごい勉強になります。
時間も結構近づいてきたんですけども、
高木さんも人事評価制度は語り尽くせないってことをおっしゃってましたけども、
最後、人事評価制度を入れたい会社さんに向けてのワンポイントアドバイスを教えてください。
まず、会社に従業員さんが何名かいて、階層があると思うんですよ。
まだ入ってきたばっかりの従業員さんとか、ある程度経験をして、
折骨院で言ったら、施術一人前レベル。
あとは、例えば副院長みたいなね。
施術は結構できて、マネジメントはこれから思い始めていく。
院長はマネジメントできる。
そういう階層をまず切り分けていただいて、
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各階層の人たちにどんなことを期待するのかっていうのを、
まず書き出してみるといいと思いますね。
入ってきたばっかりの人には、どんなふうにしてほしいと。
例えば、施骨院で言ったら、まず施骨院の一日の営業の流れを覚えてほしいよねとか、
お客さんにまずは笑顔で対応できるようになってほしいよねとか、あるじゃないですか。
副院長部だったら、例えば院長の補佐をできるような人になってほしいなとか、
自分より下の階層の人たちの見本となれるような人材になってほしいなとか、あるじゃないですか。
はい、ありますね。
そういうのをまずちゃんと明確に定義して、各階層の人たちに、
あなたにはこういうことを期待してるっていうのを、まずちゃんと伝えること。
それを踏まえて、その期待に基づいて、評価の指標を決めるってことが大事ですね。
もっと細かい項目を、細かいというか、それを具体的にしたものを2、3つ。
そうですね。だから、あなたがこの副院長という役割を果たすために、
こういうところをもっと磨いた方がいいよねって言ったら、まさにそれが評価項目になるべきものですね。
はー、なるほど。そうですよね。書き出しとかもやっていくのがすごい大事ってことですね。
はい。
そこらへんの書き出しっていうか、今までのいろんな業態見てると思うんですけども、
そこらへんの人事評価制度のアドバイスとかも、お持ちだしていただけるんですか?
そうですね。もう経験則でいろんな経営者と話していて、
例えば階層とかですね、各階層に経営者がどんなことを求めるかっていうのは、ほとんど同じなんですよ。
そうなんですか?
細かい内容って、例えば10あるとしたら、3個ぐらいはやっぱりその会社のカラーで出るんですけど、7個ぐらいは同じなんです。
だから、逆に言ったら、その7個をまず押さえて、プラス会社のカラーっていうのを足してった方が早いですよね。
あー、なるほど。
それは私が店舗ビジネスにずっと関わってるから、だいたいわかってるっていうお話なんですけど、
そこらへんをまたサポートできるんじゃないかなと思いますね。
なるほど。リツナさんもぜひ高木さんから詳しく聞きたければ連絡していただければと思いますので、
今日とてもいい話聞けました。今日はありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
