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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの
多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第43回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。よろしくお願いします。
高木さん、今日も頑張っていきましょう。はい、お願いします。
本日の質問はこちらとなっております。
美容院を3店舗経営しています。最近、立て続けに人が辞めて1店舗を閉めることになりました。さらに人が辞めないためには何から手を付けたらいいでしょうか?
これは深刻な悩みですね。
立て続けに人が辞めて1店舗を閉めたわけじゃないですか。ここからさらに人が辞めることを懸念されているわけですよね。
そうですね。
人材の定着という観点で考えた時に、やっぱり一番厳しい状況というのは、スタッフから辞めるって言われた後に何か対策を施そうとすることなんですよ。
というのは、スタッフの方が経営者に私会社を辞めますって言った時っていうのが、もう心固まってるじゃないですか。
そうですね、確かに。
心固まってるんで、基本的にはもうそれが出たら引き止められないと思うんですよ。
だけど、最近仕事がしんどいし、人間関係もちょっとうまくいってないから、どうしようかななんて、辞めようかななんていう選択肢が頭の中に浮かんできてる頃。
これぐらいの時であれば、それを察知できれば、そのタイミングで状況を改善したりするってことは、できる可能性ってあるじゃないですか。
ありますね。
むしろ高いと思うんですね、その阻止できる可能性っていうのは。
だから、今後のことを考えるんであれば、まずは人が辞める前に、その兆候とかですね、もしくはその原因になってること、これが読み取れるような。
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何かそういう対策を打つ必要があるかなと思いますけどね。
なるほど。前提の質問なんですけど、美容院とかで人が辞めるような兆候とか原因って具体的にどんなものがよく挙げられるんですか?
美容院でいうと、労働時間が長いとか、給料がなかなか上がらないとか、このまま会社で働いていてもなかなか夢が見えないとか、そういうのが多いんじゃないかなと思いますけどね。
そういうところが結構お悩みになってるんですね、従業員さんの。
もう一個質問なんですけど、そういう兆候とかを察知していくのってすごい僕も大事だと思うんですけど、なかなか従業員さんってそういう兆候って顔とか出すかもしれないですけど、なかなか言葉とかに出さないじゃないですか。
言いにくいというか店舗の人に。
社長にも言えないし、同僚の人にも言っちゃうとやっぱり職場の雰囲気悪くしちゃうんで、なかなか言えないと。
察知するのって難しいと思うんですけど、察知の方法みたいな具体的な進め方ってどんな感じでやっていったらいいんですか?
これはそこが読み取れないっていうのは、もう全然コミュニケーションが足りてないと思うんですよ。
なるほど。
これね、不思議なもので、私はスーパーバイザーという仕事をやっていて、いろんな方と毎月お話をしたり、メールでやり取りをしている中で、
相手を信頼してもらって、自分の思った通りに行動してもらうっていうことが仕事だったので、
やっぱり人を観察することっていうのがたぶん習慣になっていると思うんですよ。
だから、メールのやり取り一つとっても、書き方の微妙な変化とかっていうのがわかるんですよね。
これは、もしかしたら、ちょっとこっちの言い方が悪くて、少し腹が立ったかもしれないとか、
もしくは、全然私に覚えはないけど、脳も落ち込んでいるような書き方だったり、もしくは話し方だなあみたいなことって、読み取れるはずなんですよ。
だから、そういうのがまず感じ取れないっていうのは、単純にコミュニケーションが足りてないと思った方がいいと思うんですよね。
ああ、なるほど。こっちから語りかけるとか、そういうことですか?
そう、だから、まず定期的に、この会社で行くと美容院3店舗経営してて、1店舗閉めたってことですから、2店舗ですよね。
今、そうですね。
少なくとも、そのスタッフ、残りのスタッフとは、月に1回は絶対個人面談とかをして、別に仕事の話をしなくてもいいと思うんですよ。
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関係のない話でもいいと思うんで、まず相手がどんなことを考えている人なのかとかね、そういったところを、ちゃんとまずは興味を持ってお話をしてみると。
当然、辞めようと思っているなんていう話はしてこないじゃないですか。
悩んでるとかね。だけど、そのコミュニケーションをしていくと、絶対、あれ、今までとちょっと違うみたいな変化に気がつきますから。
その変化が現れた時が、一番危険なポイントなんですよね。
その時に、やっぱりそれが何なのかというところを、こちらからの質問とかで探っていくわけですよ。
なるほど。
一個質問なんですけど、高木さん、私のポッドキャスト、サニーデイクライで出てもらったじゃないですか。
その際に、上司とどうやって上手くいくかというところのポイントとして、相手の興味関心のスイッチを押し続けるみたいな話があったと思うんですよ。
高木さんも、その従業員さんとの微妙な気持ちの変化みたいなのを読み取るのが結構上手くなってきたみたいな話があったじゃないですか。
どんなふうにしてやっていくべきなんですかね?相手の気持ちの変化みたいな状態の変化を読み取るコツみたいなのってあるんですか?
やっぱり信頼関係がないところには、何の話もしてこないじゃないですか。
スタッフから見た時に、経営者っていうのは絶対一人しかいないわけですよね。
だから経営者が思っている以上に、相手は経営者のことを見てるわけじゃないですか。
そんな経営者が各スタッフに興味を持って、月に1回ぐらい時間をとって、お話をまずしてくれると。
そんな時に、ちょっとした変化が現れた時に、「いつもと違うけど、最近会ったの?」とか気遣ってくれるようなコミュニケーションがあれば、信頼って深まっていくわけじゃないですか。
そうすると、ちょっとした時に何か悩みを相談してきたりとか、あるわけですよ。
その関係にならないと止められないじゃないですか。
だから、やっぱりこれから人が辞めてって欲しくないと思うんであれば、まずはその信頼関係を作らなきゃいけない。
そのためにはコミュニケーションの、とにかくまずは、よく質と量とかって言いますけど、まずは量を増やさないことには始まらないってことですよね。
その量を増やすっていうと、1ヶ月にどれくらいコミュニケーションをとるみたいなのがあるんですか?メンバーの時間を設けるみたいなのがあるんですか?
スタッフが何人いるかなんでしょうけど、例えば1店舗に3人いて、2店舗で6人とかだったとしたら、30分から1時間くらいは取ってあげたらいいんじゃないですかね。
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将来どういう風になりたいのかとか、今どんな思いで働いているのかとか。
仕事の面だけじゃなくて、プライベートの面とかも含めてね、お話をされて。相手をまずよく知ることですよね。
そうすると、この間お話ししたような、相手がモチベーションを上がるポイントも見えてくるはずなんですよ、絶対的に。
そういった中で、やっぱり微妙な変化をつかんで、そこに対して歩み寄って、その段階で例えば人間関係で悩んでいるとか聞き出せたら、これはもうこっちのものなわけじゃないですか。
辞めるって言われる前に、その状況を作った方がいいんじゃないですかねと。
なるほど。もう一個質問なんですけど、僕の世代とか30代とか20代後半とかって、結構ゆとりとか悟りとかって話になったりするんですよ。
結構プライベートとその仕事のオンオフが結構切り分けができてるみたいな。
仕事終わったらプライベートは私の自由に入ってこないみたいな。結構多いと思うんですよ。
結構面談とかしてても、なかなか相手の本性みたいなの深掘りできないことも多分あると思うんですよ、そういう世代だと。
そこら辺は高木さんとしてどのように深掘りしていくっていうか、そういう人なんだみたいなところを把握していくというか、ポイントなんかあるんですか?
まず、一般論としてはそういうお話ってあるじゃないですか。
ありますね。
最近の若いものはこうだみたいなのってあると思うんですけど、私は経営者と従業員さんの中で、しっかりとした信頼関係が構築されてれば、そんな話は出ないと思うんですよ。
深いところは?どういうことですか?
大雑把な傾向として、そういう傾向にあるっていうことには過ぎないわけですよね。
本当かどうかもよくわからないですし、私もね、仕事からいろんな高世代の方とコミュニケーションを取りますしね。
自分自身も30代なんで、言ってることはわからないでもないんですけど。
でも、人と人とのコミュニケーションのあり方っていうのが、そんなに大きく変わるかって言ったら、私は変わらないと思うんですよ。
取り巻く環境が違うから、ただそうなってるだけで。
例えば、IT化とかが進んでて、そもそも人と人との直接コミュニケーションする機会が減ってるとか、そういう時代背景があるから、たぶんそうなってるだけだと思うんですよね。
そういったことを気にする前に、まずは目の前の従業員さんとちゃんとコミュニケーションを取っていくと。
当然その中で、要はあると思うんですよね。
まだ仕事とプライベートと明確に生きるわけで、そんなに入ってほしくなさそうだなっていうのがわかったとしたら、それに気づいただけでも大きな一歩だと私は思っていて。
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でもその状況であれば、そこまで深入りせずに、まあまあいいじゃないですか。話せる内容だけ話して。
だけどそれを3回とか6回とかずっと続けていくわけですよね。
そうすると、やっぱり徐々に人と人との関係になっていくはずなんですよ。
人と人との関係になれば、これはもうちょっと込み入った話とかも当然できるようになっていきますから。
まずはそのコミュニケーションの量を増やすというところから取り組んでいただくといいのかなと思いますけどね。
なるほど、すごいありがとうございます。勉強になりました。ありがとうございます。
でも時間も近づいてきたんですけども、この質問者のさらに人がやめないためにはどうしたらいいのかって話だと思うんですけど、
いろいろあると思います。面談を重ねていってコミュニケーション深くしていくとかいろいろあると思うんですけど、
まず何からしていったらいいか。採用も大事だと思うんですよ。人がいないってことは無理やり繋がらないじゃないですか。何からしていったらいいかって最後のワンポイントアドバイスお願いします。
まずは採用の話とかもあると思うんですけど、結局人がどんどん出てってしまう状況だと、いくら新しい人を採用してもまたすぐ出てっちゃうと思うんです。
問題の本質的な解決には繋がらないので、まずは離職を止めることなんですよね。
ですから、今残ってくれている従業員さんとちゃんとコミュニケーションを取って、もしくは辞めてしまった方なんかに聞けるんであればね、何で辞めてしまったのかっていうのを周囲の人に聞いてもいいと思うんですけどね。
そういった中で、辞める理由っていうのが必ずあるわけですから、そういったところも探りながら、まずはその関係を深めていくと。
辞めた理由を特定すれば、そこに改善点ってあるわけじゃないですか。
これが発展的な改善策になっていくと思うんですよ。
例えば、この会社で働いていても自分の人生が明るくなる、道が見えないとかっていう話であれば、
うちの会社で働いていたら、3年後とか5年後にはこういう風になれるんだよっていう道をちゃんと描いてあげればいいわけじゃないですか。
そういったものっていうのが作っていくんですけど、スタートが経営者とスタッフとの関係性ができてないと、そもそも何が問題になっているかもわからないじゃないですか。
まずはそこから取り組むといいのかなと思いますね。
ありがとうございます。上進パートナーズさんで、経営者から従業員さんへの質問力みたいな、聞き出し力みたいなところの教育をしていただけるんですか?
聞き出し力の教室って言うとなかなか難しいんですけれども、やっぱり今の状況をお聞きした上で、何から始めていくのか。
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我々は何をするかっていうこともそうなんですけど、どの順序で始めていくかっていうのもすごく大切にしてるんですよ。
今お話ししたように、人が辞めている状況で発展的な取り組みをしたとしても効果がないわけですよね。
だからそういった悩みを根本的に解決するための進め方はご提案させていただけるんじゃないかなと思いますね。
なるほど。ありがとうございます。
本日は従業員さんの退職者を防止するためのポイントについてお話しいただきました。
本日はありがとうございました。
ありがとうございました。
