コーチの役割理解
おはようございます。ライフバランスＸタスク管理コーチのしろうずあつしです。この放送は、コーチ歴21年の僕が、行動科学やコーチング、そしてライフバランスやタスク管理について、仕事も生活も大切にしたい、あなたに向けてお届けする番組です。
コーチ歴が20年じゃなくて、21年、いわゆる22年目に入ったんですけどね。10月1日でですね、21年、丸21年経ったということで、冒頭も変えてみました。
21年って収まり悪いですね。でも事実なんで、そのままいきたいなというふうに思います。
前回は、コーチやコンサルタントは、自分の正しい方法ではなく、クライアントの個別解を探しましょうという話をしました。相手はやり方は知っているけど、自分なりにうまくやる方法がわからない状態なんだという話だったと思うんですけど。
今日はその個別解、その人にあったやり方をどうやって一緒に探していくのかっていう具体的な方法についてお話していきたいなと思うんですけど。
僕の師匠から教えてもらったことに、正しくあるな、妥当であれっていう言葉があるんですよ。
正しくあるな、妥当であれ。僕はこれは、正しい方法がいつもいいわけではなく、うまくいく方法をちゃんと取りなさいっていう意味だなというふうに解釈してるんですね。
よくあるのが、他の部署とか、あるいは他の会社から新しく来た上司とか、それから会社同士が合併した時だったりとか、外から来たコーチとかコンサルタントとか、つまり今までと違う人が来た時ですよ。
新しく来た人っていうのは、自分が正しいと思う新しいやり方をすぐやらせたがるんですよ。今までやってたことをやめて、新しいことをやらせようとする。
でもね、これね、仮にその方法が正しい方法であったとしてもね、うまくいかないことが多いんですよ。それはただ単純に新しいことに対する拒否反応みたいなね、そういうものももちろんあるんですけれども、
うまくいっていないということを、なんか違うものに入れ替えて、新しい良いものに変えようっていうふうに考えるんですけど、うまくいってないことっていうのは、実はね、原因ではなくてね、結果だったり、あるいは現象だったりするんですよ。
例えばね、離職率が高い会社があったとしますよね。だからコーチとかコンサルタントとかね、離職率を下げようと。どうしたらいいかなっていうふうなことを考えるときに、いろんな自分が思うね、確かにうまくいった方法。
例えばワンオンミーティングを新しく導入しましょうというふうなことを考えるわけです。定期ミーティングをやめて、その時間をワンオンにしようと。ところがね、余計に離職率が上がったりすることっていうのはね、本当によくあったりするんですよ。
なぜかというと、離職率が高いのは現象であって真の原因ではないからなんですよ。そもそも給料が低かったり、役職以上に責任が重かったりっていうね、例えば仕事と報酬が見合っていないっていうことが本当の原因で、その結果離職率が下がらないというふうなことなのかもしれません。
で、それを例えば、なかなか給料と仕事内容とか見合ってないものをね、唯一ね補強したりとか緩和したりしてる、つまり機能してたのがね、実は定期ミーティングだったりするわけですよ。
それはなくなるわ、さらに意味のないワンオンミーティングで時間が取られるわっていうふうな、そういうことがあって、結局ね、なんかね、もう新しいことも機能しないし、そして辞めたことによってまた面倒になったみたいなね、そういうことが起こったりしがちなんですよね。
これはね、新しく来た人とかコンサルタントっていうのが、これね、上手くいってるものをいじって上手くいかなくなったっていうケースなんですよ。
これね、上手くいってるものをね、いじる人ってね、むちゃくちゃ多いんですよ。上手くいってたらね、上手くいってるものをね、いじったらダメなんですよ。
あのね、新しく何かやることが仕事だっていうふうに思ってしまうんですよ。ものすごく安易ですけどね。
だからね、そうじゃないんですよ。だからね、もうこれね、断言してもいいんですけど、新しく来た人とかコーチやコンサルタントの一番の仕事っていうのはね、やらなくていい仕事を減らすことなんですよ。
新しく誰かが来てやることが減る。で、これが最大で、そして唯一のね、僕が成果を出す方法じゃないかなっていうふうに思ってるんです。
そう、もう一度言いますよ。やらなくていい仕事をね、新しく来た人は減らすんです。
あの、ここの職場なり、あるいはこの人なり、あった方法は何だろうか、どうしたらうまくいくだろうかって考える前に、まず問うべきはこの人、あるいはね、この組織っていうので、やめることができることないかなとか、やめても問題なく成果が出るものは本当にないだろうかっていうことを一生懸命考えるんですよ。
そうするとね、これはやめてもいいんじゃないかってことはね、必ず見つかるんです。で、それをね、やめるように考えてみる。
業務削減の提案
まあ、本人に話をしてみたり、あるいは段階的にやめるプランをね、お提案してみたりとかいうふうなことなんですね。
もちろんね、あの、やめることなので、ちょっと抵抗があったりとか、いろんなことがあったりするんですけど、まあ、とにかくやめるような方向性で考えてもらう。
ただね、あの、一見やめても問題ないようなものに見えても、それはね、実際に行っているということはね、何かの役に立っている部分があるんですよ。
だから、その何かに役に立っている部分を新しく提案するっていうふうなやり方をするわけです。
まあ、離職率、さっきの離職率の例で言うと、例えば仕事と給与が見合ってないというのが原因であれば、まあ、いくつかのね、仕事を外部委託すると。
まあ、そうすると仕事が物理的に減るわけですよね。だから、仕事が減るんでね、仕事と給与が適正に見合ってくると。
そうするとね、そもそもたくさんやってた定期ミーティングっていうのも、言ってみたら仕事と給与が見合ってなくて、めちゃくちゃ仕事が多かったので定期ミーティングを開いていろいろ擦り合わせしないといけなかったのが、
まあ、みんな余裕ができたんで、わざわざ定期ミーティングしなくてもいいと。少なくともね、毎回毎回定期的にやる必要はないよと。
毎回毎回定期的っていうか、例えば毎週やってたんだけど、月1でいいよみたいなね、減ってくるわけですよ。
ところが、やめようと思ったんだけど、実は週1でやってたおかげで、ついでにね、いろんな伝達事項だったりとか、あるいはみんなの様子が分かるというふうなことがあった。
つまりそういうメリットも実はあったわけです。だから、その定期ミーティングに変わるようにワンオンをやってみようとか。
いやまあ、スラックを導入しようとかね、いろんな方法が考えられるわけです。
でも、それね、外から見たら定期ミーティングをやめてワンオンを導入した、スラックを導入したっていうふうに見えてるわけですよ。
だから最初に言ったように、まるで離職率を下げるために定期ミーティングをやめてワンオンを導入したことと全く同じように見えてるんですけど、
その本質っていうのは、まずね、何をやめるかっていうのを見抜いた。
つまり、これは仕事が多すぎるということだから仕事を減らそうと。
そしてそれを外部委託することによって人件費だったりとか、そういったものをちょっとコントロールして。
で、そのおかげでやらなくて済むようになった定期ミーティングの代わりにワンオンをやりましょうみたいなそういうふうなことなんです。
本質的な仕事の定義
だから本質はね、まず何をやめるかっていうのを見抜いて実施してもらうということなんですよ。
で、それをやめることで生まれた余力とかね、時間とかを新しい方法に振り向ける。
だからね、これがね、個別解なんですよ。
やめることをね、見抜いて、あるいは発見して、そして実施してもらうと。
そうするとね、やめたことでも一部は役立つものがあるので、その代わりを提案する。
これがね、個別解なんです。
だからね、これができるとその人とかね、組織に余裕ができるんで、新しいことをやるエネルギーが出るわけですよ。
だから事情努力できる状態が整うわけです。
だからそれがね、外から見るとね、その人の力とかね、その組織の力を引き出しているように見えるわけです。
これね、やめることを見抜く、やめた後の手当をサポートするってね、これがね、僕は本質的なコーチやコンサルタントの仕事ではないかなというふうに思います。
はい、という話でした。
はい、今日はですね、アドバイスする人の本質的な仕事って話でした。いかがだったでしょうか。
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はい、本日は以上です。最後まで聞いてくださってありがとうございます。
お相手は、スローズ厚瀬でした。では、いってらっしゃい。
