目標管理の基本概念
こんにちは、プロコーチ・エグゼクティブコーチの美奈部 凛です。今日は、会社の目標管理の危うさというタイトルで話したいと思います。
皆さん、私、この間会社の目標設定のワークショップに行ったときに聞いた話のシェアなんですけど、
そもそも、会社とか組織における目標管理って、MBOっていう言葉、聞いたことがある方もいるかもしれません。
ドラッガーのマネジメント理論って言われていることなんですけど、そのMBOって何の略かというと、
マネジメント・オブ・オブジェクティブズ&セルフ・コントロール。
全文としてはそうなるんですけど、マネジメント・オブ・オブジェクティブズ&セルフ・コントロール。
で、それが、その考え方が日本に2000年以降ぐらいに導入されたときに、目標管理っていう和訳で導入されたんですよね。
でも目標管理って会社の中でやってる人も多いと思います。
今年の目標はこれだとか、こういう売り上げを達成するぞとか、コスト20%削減するぞとか、そういう数値的な目標もあったり、あとは何だろう、そういうのがあると思います。
で、その目標を立てて、で、期末にその目標を達成できたかどうかとか、目標が5個立ててたとしたら、それの達成率が80%なのか100%なのかによって、
その5段階評価だったらその評価のランクが変わってくる、ボーナスが変わってくる、みたいな目標管理と評価、報酬が地続きで繋がってるみたいな会社が多いかと思うんですけど
実はそのこの目標管理っていう 和訳がちょっと誤解されている
まあむしろ誤りということを知り なんかそれが面白かったという
か意外でした じゃあ何が正しいかっていうと
目標管理の問題点
マネジメントバイオブジェクティブズ アンドセルフコントロールなので
オブジェクティブズを管理する でオブジェクティブズって目標
目標ゴール何をやるかみたいな ゴールと目標がちょっとごっちゃ
になるな 目標じゃないんですよね むしろ目的に訳されるの方が正しい
と思いますオブジェクティブズ 目的何のためにやるのか何をやる
のかじゃなくて何のためにやる のか最終的に何を実現したいの
かっていうどちらかというとビジョン に近いかなビジョンパーパス
オブジェクティブズの中に含ま れるオブジェっていうオブジェ
の方が結構視覚的にわかりやすい と思うんですけどオブジェって
銅像みたいなものでここに顔が あってここに手があってこんな
形でもしていてみたいなオブジェ 最終的にこういうオブジェ銅像
を作りたいよねっていう目指す ゴールを持ってマネジメントする
なので最終的に何ができるかっていう のをこの組織のメンバー全員で
共有してその目的を共有した上で あとは個人がどういうふうにそれを
成し遂げるかどんな行動をする かは自己統制セルフコントロール
だっていうふうに定義している のが本当のドラッガーのMBOの考え
方なんですがそれっていいんですよ ね共通のビジョンとかゴール
最終的な何を目指すかっていう 目的に目指して個人をマイクロ
マネジメントとかなんだろ細かい 日々のタスクとか行動とかを管理
せずともそれはセルフコントロール でやって自律的に動くなので管理者
マネージャーの視点でもそっちの ほうが楽だしメンバー仕事をする
人にとってもすごくギチギチに 管理されるよりもこの目標だったり
毎日5件アポ取りに行きなさい みたいなそういう上から降りて
くるKPIとかにそれを達成する ために日々行動する目標のための
目標がなんだろうみたいな感じ ではなくて最終的に1ヶ月後なのか
半年後なのかこの時期にこういう 状態になっているっていうこと
を上司と合意してそれに向けて どういうルートでいくかどんな
ふうにいくかは自分でセルフマネージメント をコントロールしてやるっていう
ほうが人の幸福感ってどれだけ 自由で裁量権があるか自己決定
できる範囲が多いかっていうこと が仕事での充実感とか満足感に
つながってたりもするのでその ほうがお互いにとっていいんです
がそれを日本では目標管理っていう ふうにの日本語訳で導入してしまった
がためにある会社は私が聞いた のはもともとすごく自由活達で
チャレンジングな組織風土でそれって その会社にとって強みですよね
そういう組織風土みたいなもの って一朝一夕には作れないしそういう
人が集まっているっていうこと 自体がその組織の価値だと思うん
ですけどそこにもともとなかった のにこの目標管理っていうのを
制度をそこに組み入れて目標を さらに成果主義の評価制度みたいな
ものも実力主義とか年功序列じゃなくて 実力主義だみたいな方向に転換
された2000年以降ぐらいの時期に 目標管理とそれに従ったそれに
準ずる評価制度報酬制度っていう のを取り入れたことで目標管理
なのでこれとこれとこれとこれを やればオッケーみたいな上から
降りてくるもの目標が目的の共通 認識じゃなくて上から降りてくる
ものになってしまって人がノルマ なので達成した人にとってはもう
今月これ達成したから私はもう 大丈夫だみたいな感じでそれ以上
何か本当に実現したいものに向かって 自律的に頑張るみたいなモチベーション
もなくなるし逆にそのノルマが 全然未達成で達成できない人に
とってはもう本当に組織にやっぱり 存在してもいいっていうなんだろ
その存在してもいいっていうなんか 本当に人間にとって根本的に必要
な欲求さえも失ってしまうような なのでノルマがすごい壁になって
しまってプレッシャーでしかない 目標なのでになって心を病んで
しまったり仕事に対して過度に ストレスを感じてしまったりする
っていう本来は自律的に自分で自分 をどう築けてやりがい持って
仕事をするっていう状態が私はいい と思うんですけどそういうのから
むしろその逆で目標を達成している 人にとってもしてない人にとって
も管理者になっても全体的になんか 負のループに入ってしまうみたいな
ところに陥ってせっかくあった 自由活発なチャレンジングな組織
風土が失われて会社としても業績 が低迷してちょっと転落してい
ってしまったっていう企業の話を 聞いて聞きましたそういう意味
で言うとこの目標管理制度って すごいモロハの剣だなっていう
自分の目標設定
のを感じたところです 皆さんはどうお考えでしょうか
なんか私は最近今年ぐらいになって ようやく会社の目標設定の中に
自分のコーチングスキルの強化 とかも入れるようになって自分
がやりたいことを会社の中でやる ためのツールがやってそれを会社
と合意するためのツールが目標 管理であり目標設計であるっていう
ふうに最近考えるようになって からそうですねそんな日々の会社
でやっぱり100%本当に自分のやり たいことだけやりたいんだったら
おそらく会社を辞めて個人で仕事 したほうがいいと思うんですけど
8割7割8割ぐらいは会社の組織の 仕事もしつつ残り2割か3割か本当に
自分がやりたいって心から思う こと自分が喜びを感じることを
会社の仕事の中でもやるっていう ふうにできると会社での仕事が
自分にとっても自己実現になって いってやる気も出るし周りの嘘
が本音で自分の言葉にも情熱と 力が出てそれが結果的に会社の
中でのいい評価にもつながっていく っていういいスパイラルに入って
いくかなと思うのでぜひそういう 目標とは会社から降りてくるもの
だけじゃなくてもちろんそういう 面もあるんですけどそれだけでは
なく自分のキャリアの思考とか 自分がやりたいことを実現する
ためのツールであるっていう考え方 をぜひ取り入れてみるといいの
かなと思います 最後までお聞きいただきありがとうございます
今日の関連するブログと関連放送 は概要欄にも貼っておくのでまた
見ていただけると嬉しいです またバイバイ
