評価されるための3つの要素
あなたが決めて行動することに価値がある。 コーチングとは自分だけの幸せ、自分だけの答えを共に探す旅。
こんにちは、戦略的パワースポットコーチの美奈美凛です。 今日は5月23日、金曜日です。
今日は会社の評価についての話をしようかなと思います。 もし会社で頑張ってるのになぜだか評価されにくい、
評価されてこれから昇進昇給とか 叶えていきたい
そういう人に向けて何か参考になればいいなと思って、私のこの7年間の管理職経験を踏まえて、
評価会議にこれまでずっと毎年出てきて、自分も部下、メンバーの評価を評価会議で伝えて発表する場でやってきた。
他の人がどんなふうな、他のメンバーに対して評価を考えるかっていうところについて、ちょっと感じているところを話せればと思います。
評価の基準って会社によっても違うと思うんですが、大体でも根っこにある本質的なところってそんなに変わらないと思います。
なので、うちの会社はもうこうなんですっていう、他とちょっと特殊な評価の考え方とかされるのであれば、自分の会社の評価、何が評価されて
されるのかっていうところは、上司とか人事の人と確認したり、それも社内に情報としてあると思うのでそれに合わせたらいいと思うんですが、
それも結構、具体的にじゃあそれの基準に合わせて評価されるために何をどうしたらいいのかってわかりづらかったりしますよね。すごく抽象的なことを言ってたりとか。
というのと、あと営業職とかで今年何千万の売上目標を達成するとか、明確に
数字の金額なり、これを達成したらそれに対してどういうやり方、ルグとABCがあった時にどんな手段とどんなやり方をとっても、とにかくその数字達成したら評価されるんですみたいな
職種であれば、それを自分で目指してやりやすい強みを生かしたやり方でやったらいいと思うんですが、どちらかというと今日の話は
私もそうなんですけど、売上の数値的な目標とかが課されていない。私今まで金額の目標みたいなのが私の業務というか評価になったこと、ここ20年以上会社で働いていて一度もないです。
営業職じゃなかったというところもあるんですけど、なのでそういう人向けに参考になるかなと思います。
会社ですると評価されるために意識すること3つと書いたんですが、まずその3つの3つとは
評価の実践方法
ファットとハウとインパクト。ファットとハウとインパクトを常に意識して仕事をしましょうということです。
ファットとハウとインパクトは何をするかですよね。何をするかについてですが、やっぱりその組織、自分が所属している組織って会社の中でこういう役割を果たす、こういうことが
こういう機能を果たす。なのでそこが言語化されて丸々をするっていうのが自分の仕事なり役割で落ちている。
ジョブディスクリプションみたいな感じで言うと、あなたはこういうところでこういうことをやるのがミッションです、みたいなファットがあると思います。それについても何をやるか
ある程度わかっているようで、その中でもさらにやっぱり結構たまに組織の中でこれが軸となる、メインの役割というか機能とちょっとかぶってはいるけどちょっと違う仕事
をアサインされたり、まあその本人が望む望まないに限らず、そうなってしまうことってあると思うんですけど、どちらかというとその組織のメインの役割、もう誰がどう考えてもそれをやるべきだよねって思うようなこと
に携わる仕事を選んで狙ってやっていった方がいいっていうのがあります。
ちょっとわかりづらいかもしれないんですけど、コンサルティング業界だとやっぱり業種とか機能ごとに組織が分かれていたりするので、すごく先進的なテクノロジーに関することをやる部署だと、それに合致することをやっている人が評価されるし、たまたまそうじゃない案件、
たまたま売れてしまった案件とか、最先端ではない技術だったり、ちょっと技術寄りではないプロジェクト管理とか、そうじゃない案件にアサインされていると、そこの部署ではある部署、別の部署では評価されるけど、その部署では評価されづらいよねっていうことにもなってしまったりするので、まずファットで何をするのか
っていうのを狙って、その組織のミッションと合っているかっていうところを確認して狙っていきましょうっていうのが一つ、それがファットです。
で、ハウはどのように自分がそれを推進するなり、仕事、タスクを遂行したかっていうやり方のところです。
で、結構よく自分で自己評価をしましょうっていうのですると、○○の案件でこういうことを○○対応とか○○管理を実施しましたとか、やったことをアピールしてしまう人っているかもしれないです。
ただその○○をやるよっていうその○○のやったことを言っても、それって当たり前で、やれて当たり前なので、それをどういうふうに工夫してやったか、それをAさんが普通の人がやったらこうなるけど、私はこういうふうな、例えばコミュニケーション力を生かしてこういうふうにやりましたとか、
自分のこういう強みを生かしてこういう形で、想像性を発揮したとか、ここにちょっと自分なりの工夫なり想像力を発揮してうまくやった。普通よりもうまくやれたっていうのを他の人にも説明できるようなものを、それもまた狙って、何も考えずにやっててもそういうことって最終的にないと思うので、
自分はそれをやることし、例えばその今から1年間、1年後に何か評価される、もしくは半年後に評価されるってなった時に、そのファットが決まって、それをどういうふうに自分なりによりよくやるかっていうのを最初から決めておくっていうのがHowです。
で、ファット、Howときて、次に3つ目がインパクトです。それも結局変え、そのHow、○○をやった、こういうふうに工夫してやった、でどうなったのっていう成果のインパクトのところもあらかじめ狙っておいて、それでどんなことを評価のタイミングでアピール、言えるか、上司も評価会議でどんなふうに言えばみんながそうだねって、
何かそれは他の人と、どうしても相対評価っていうのはあると思うので、他の人と比べてこういうインパクト、こういう成果を出してたよねっていうふうに納得させられるかっていうところがインパクトなので、それも自分で
自分で考えて、自分で評価をしていくっていうのが、最初から狙って、例えば今までやってた○○管理プロセスを、それをこういう生産性を上げるために、この部分をこういうふうに変えて、業務改革みたいなことであれば、それをもっとより、
目標設定の重要性
自分で考えて、自分で推進した。その結果、今までやってきたこの処理が、今まで3人でやったのが2人でできるようになった。とか、3ヶ月かかってた、全体のプロセスを2ヶ月に短縮した、あるいは1ヶ月に短縮したっていう、何か会社の生産性向上とか効率化、あとは、その辺は数字が30%削減とか、○○を20%削減していくっていうのが大事だなっていうふうに思ってたんですけど、
何も、ゴールを設定せずに、なんとなく毎日仕事をしてたらインパクト出ちゃいました、みたいなことはあるかもしれないけど、なかなか難しいと思います。
やっぱり最初にゴール設定がとっても大事で、この半年後、あるいは1年後には、この1年間でファッとこれをやる。で、ハウをこういうふうに自分で工夫して、こういうふうにやっていく。で、その結果インパクト。
この部分の、この領域、あるいはこの組織、人に対して、こういうインパクトを出すっていう、最終的なゴール、目標を決めましょうっていうことが一番大事かなと思います。
で、それを一人で決めるんじゃなくて、上司なり関係する人と話し対話しながら、こういうふうなものをやっていこうと思いますっていう宣言もしつつ、別に上司だけじゃなくて、組織とかチーム全体に言っても、言ったほうがむしろいいと思います。
この人は有言実行の人だなっていうリーダーシップも発揮できると思うので、やっぱりこう、達成できたら言おう、みたいなことよりも、何を言ってもそうだと思うんですけど。
あらかじめこういうふうなできるかできないかは正直50パー50パーで100%できることと ないと思うんですけどまず
この大春年後にこういうことをができていることを目指してやりますっていう宣言をして でそれで自分で本当にできるように日々それに向けて行動して進捗管理して本当にそれに向かって
言ってるかなっていうのを自分も確認しながらあの上司とも握りながらやっていく でそれをやるとそれをやりかつそのまあこの領域だったらこの自分が
何まあその管理職がそうじゃないかにもよっても責任のどれどこまで持つかみたいな はあると思うんですが一応自分が管理者マネージャー
マネジメントするっていう気持ちを持ってその ボールを自分が持ってちゃんとゴールまでゴールテープを切るまで走り抜ける
まあ最小限のサポートとかはあの困った時とか悩んだ時全然サポートとか 相談したらいいと思うんですけどただ
なんかこう どうしたらいいでしょうかとかあの
みたいな質問はしないで基本的にはこうしたらいいと思っている ということも伝えた上で
まああの相談する なんか上位者の指示を仰ぐ本当に研究でどうしようもない状況だったら
本当に上位者の指示の通りに従って行動するしかないと思うんですけどそういう状況じゃ なければあまり指示を仰ぐというよりも
こういう方針で行こうと思っている それで自分は行けると思ってる
じゃあ任せたみたいなそういうやりとりであの自律的に自分で セルフリードって書いて書きましたがセルフ自分で自分をリードしながらちゃんと
ゴールテープまで走り抜けるっていうのをやると はいあの評価のタイミングで
この最初記書に言ってたこれがこういうふうにできたよねっていう まああの完璧にあのできてなかったとしてもそこまで
こう今こういう状況にまで行ってあともう少しでいけそうとか何らかの成果は出てる はずです
なのでまとめとするとまず評価のタイミングでもうじた渡してももうしょうがないので 評価期間の一番最初の段階でファットとハウとインパクトを
自分で定義して上位者上司とゴール設定を合意しておく あとはそれに向けて自律的に自分でボールを持ってその
ファットで決めた部分プロジェクトなり日々の業務をやり抜く でちゃんとその成果を出していく
っていうところを狙って やっていくっていうのを意識するといいと思います
今日の話が何かの参考になれば幸いです最後までお聞きいただきありがとうございました もしよか聞いていてよかったなと思ったらいいねフォローよろしくお願いしますではまた
ばいばーい
