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はいどうも、kokorokagamiです。 当然です。 今週も1週間振り返っていきたいと思います。
今日は振り返りというよりも議題として、少しテレワークについて話したいなと思っています。
なんで急にそんな話かというとですね、コロナがある程度落ち着いてきて、
そろそろ出社という判断もいろいろ各社出てきていたりとか、 そもそも振り返ってコロナの制約を取っ払ってリモートワークを続けるべきかというところについてちょっと話をしてみたいなと思った次第です。
で、きっかけとしては、じゃあこのリモートワーク1年で生産性とか本当に上がったのかとか、何を犠牲にしてたりとか失ったりしてたのかっていうところと、
じゃあそれがリモートワークを続けてたら何とかなるのかとか、その両立がいいのかやはり出社するべきなのかとか、ちょっとその辺を改めて考えたいなと思っています。
まずは聞いてみたいのが、リモートワークで生産性が上がったかどうかっていうところで、
ベクトルを先に引いておくと、業務においてマネージメント系の業務と同僚との協調性の業務、あとは言われた仕事をやる要求実現的なタスク、
あとはまあどうでもいいショムみたいな感じでざっくりベクトルとして分かれると思っていて、
リモートワークとしてはその要求実現とショム的なところが特に生産性を伸ばしたところだと思うんですけど、
その他のマネージメントとか同僚との連携っていうところでどうだったかなっていうところを振り返りたいなと思っていて、
小田さん的にどのベクトルがどうだったかとか感想はありますか?
そうですね、まず最初に出た要求実現とショムですね。
ショムは確かに私も会社でも在宅でもどっちでも成果進捗度は一緒かなという気分でいました。
要求実現に関しては一長一短かなというところがあって、
やっぱ書類制作とかは別にいいんですけど、私の場合そのやっぱ実際に作ったものを測定評価するとかがあるので、
そうなってくるとやっぱ会社に行った方がいいとか、
あとそうですね、ちょっと測定困ったことがあったなっていう時にちょっと話すってなった時にやっぱりその場に行って、
もの見た方が話しやすかったなみたいなことはありましたね。
そういう意味で物を扱う側の職業だとやっぱりちょっと作業効率が下がってたかもしれないかなというのは一個ありました。
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一方、これはテレワークに直接というよりはインフラの話なんですけれども、
テレワークをみんながすることになって会社にいつもいるわけではないという前提というか、
合意が得られていたので、結構チャットとかで話をするという文化が成立してきていたという感じですね。
ということで、そうなると逆に別のサイトにいる人とかにも気軽にチャットで話しかけたりとか、
そういうのがしやすくなったかなという感じはあるので、
その面はテレワークによって良かった面かなということを考えています。
なるほどね。
おっしゃってる通り、1.0で判断するようなことじゃないとは思うので、
ここは良かった、ここは微妙だったでいいとは思うんですけれども、
おっしゃったことはもうその通りかなと思ってて、
じゃあそのリモートワークっていうのをどう私たちは使い倒していけばいいんだろうっていうところで、
身近で感じている課題感としては、意外とそのリモートワークが続いてもリモートならではのコミュニケーション、
ボイスチャットとか声で話すときの伝え方だったりとか、
その辺についてはあまりアップグレードされなかったなというのが正直なところですね。
基本的にみんなって言い方をしたらあれですけど、
コロナのリモートワークが始まる前にオフィスで口頭で話していたことと、
あまり変わらないスタイルでトークをしている、説明をしているなという印象を受けますね。
で、そうなってくると当然オフィスでリアルで話しているときよりも情報量が減っているので、
単純にそのコミュニケーション生産性が落ちているのかなというのはちょっと感じてたんですけど、
その辺どうですかね。
まあそれはありますね。
まあそのバー感とフィールド感というか、そういうのはやっぱりちょっとないので、
その分生産性、ちょっと数値化しにくいですけど、
その情報共有度が下がっているという面はあったように思いますね。
そこら辺はでもまあ、会社によるのかなというのが本音なところですかなとは個人的には思っていまして、
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それで落ちてしまった情報面を例えばなんかこう、
ウェブ上のホワイトボード的なやつを使って情報共有してとか、
そしたらそれをノータイムで展開したりもできますしみたいなところもあるので、
まあうちは全然そういうのやってなかったんですけど、
そういうのができれば本当は良かったのかなというのはありますね。
そういう意味ではまあ最初に言っていたアップデートできてなかったことによって、
その情報共有度が下がっているというのは合意しますね。
で、まあその辺について去年度かな、去年度というか、
前にテレワークのこういった話をした時に似たような話はしてたと思うんですが、
私の中でその時の結論としてはまあ慣れてないだけと、
まあそういう話し方やコミュニケーション仕事の仕方について慣れてないだけで、
まあ慣れていけば習熟していってその良いところを掴んでいけるだろうなっていう感触で話してたんですけど、
今時点で、うーん、ほんまかなという気が若干しだしてきてて、
はい。
その学習、結構なんか意識的に本当に勉強するとかしないと難しいなというのが、
難しいのかなというところで少し思い出してて、
まあその仕事の仕方の中で試行錯誤っていうことだったりとか、
そのコミュニケーションが多少情報量落ちてるなっていうことに課題感を持ってたり意識を向けてる人自体がそんなに多くなかったりとか、
あとその課題感を解消しようという試みをやる余裕がある人があまりいなかったりとかで、
うーん、これは多分ズルズルいったら情報量落ち続けてて、
あの3年間生産性落としてて微妙だったねっていう振り返りになっちゃいそうだなっていうのが少し今思い出してるとこですね。
まあそれは十分ありますね。
えーと、なんだろう。
そこは結局あのところ、仕事をするスタンスの問題かなという気もしていて、
うーん。
まあその仕事をするスタンスっていうか、この状態をゼとして一般化していこうとするというまず意識があるかどうかだと思うんですよね。
あーなるほどね。
なんでこの状態が過渡的なもので、最終的には元に戻るところなのであんまりそこにコストを払う気もないですという意識でいると、
まあまず改善しようというか、良い状態に持っていこうという認識が働かないかなと思っていて、
09:04
まあそういう人も多いかなとは思っています。
で、その上でさらにその意識を持っていたとしてもやっぱり、
まあ、うーん、そうですね。
あの、改善しなしてトライアンドエラーをするというところで持っていくっていうのは難しいかなっていうのはやっぱりそう、
今最初に言ったような人たちがいると、まあそのウェブミーティングするにしても合意が取れてないじゃないですか、改善しようっていう。
ハードウェア面しっかり、その話し方面しっかり、で、あまり整ってない、全体的に整ってない状況になってしまって、
まあ手をつけるにしてもどこから手をつければいいのかなみたいな状況で戸惑ってしまうのかなというのが、
まあ私の身近な感想になりますね、はい。
うん、分かりますね、分かりますね。
で、いうそういうムラ感があるとなった時に、
そうですね、ちょっとまあ観点としてマネージメントをしなければならない人にとっては、
その環境下ってリモートを続けるのちょっとしんどいなって思ってもしょうがないなと感じますと。
なぜならそのマネージャーとしてはやっぱり部下を最大限ね、活躍させなければいけないと思うので、
それをやろうと思った時に、そのムラで落とした生産性の低下をどう飲むのかっていうのと、
それが巡り巡って、別に会社に大きな影響を与えてないとか、それが投資くらいで済んでるっていうレベルで良ければいいんだけど、
だんだんみんながそのコミュニケーションロスとかによって活躍しづらくなって部下が成長しにくくなり、
世の中的にキャリアーの遅れた組織になるみたいになると一番最悪なわけじゃないですか。
それはやっぱり避けなきゃいけないよねっていうところで思った時に、
そのリモートに向けて全体として前に回っていかないのであれば、
一旦出社…まあ100%出社じゃなくていいと思うんですけど、
ある程度出社してマネージメントができる状態…言い方が難しいな。
目の前でオフィスに揃っている状態でマネージメントをするという昔の状態を定期的に作って、
その最低限、ここは下回らせてはいけないっていうところ以上になるという担保を作り込むに行くしかなくなるのかなという。
12:09
そうですね。
そこは確かに思うところで、私はちょっと横から見ている立場にはなってしまうんですけども、
やはり横で仕事をしているのを見るというか、
何かやってるなとか細かいところ、わざわざ話に来るほどでもないにしろ側で話しているのを見るとかね。
そういうところをやっぱり見ているっていう情報って結構バカにならないのかなと、マネージャー職員にとってと思って。
やっぱりそこでその印象…印象をつけて言うとちょっとあれな言い方ですけど、
その考えの下地みたいなのが作られるみたいなところはあると思うので。
そういう意味でも、それがテレワークができるかって言うと、よっぽど情報を上げないと無理だよねってなって。
その上げる情報量っていうのがもうやっぱり…これ話しましたっけ。
細かく情報を上げたらやっぱりそれを見ないといけないんで、それもマネージャー職員にとってコストになっちゃうね。
つらってなっちゃう。結局整理使いがなかなか難しいかなみたいなね、なところはあると。
で、なった時にやっぱり結局側で仕事をしているのを見るぐらいの情報感、流度っていうのが分かりやすかったのかなっていうのはすごく同意するところではあります。
うん。で、なった時にやっぱり結局、マネージャーと部下という枠組みの中では定期的に顔を合わせるというか、出社してもらうのがやっぱり必要だよねっていうのは分かる話ですね。
うん。そうですね。
で、ちょっと別の観点としてですね、例えば工事現場とかだとみんなの作業場所っていうのがすごく離れているので、工場とかでもそうかな、作業場所が離れているのでマネージャーの目が届かないところに部下が行ってしまうという意味ではリモートワークと変わらない世界だったわけですよね。
で、そういった現場で何にされてたかっていうと、やっぱり朝会、昼会でみんなで集まって、元気ですかっていうところから始まって、みんなの体調不良がないかとかその時点でチェックして、みんなで今日何をやりますか、どんなことに気をつけますかみたいなのを、現場猫じゃないですけど、よしって言いながら確認して、それでばらけて、でまた戻ってきてっていうのを定期的に繰り返すことによって正確性を担保しながらマネージメントしてた。
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っていうとこだと思うんですけど、結局デスクワークレベルのオフィスワークレベルの仕事であっても同じようなことが必要になってきているということなのかなとも感じたりするんですけど、そこらへんどう思います?
うーん、難しいですね。難しいですねって言ってるのは、形だけ朝会、昼会作ったら意味がないのかなと。もちろん。
でもそれはじゃあ形だけじゃないのってどんなの?っていうのがちょっと私は思いついてないんですよね。なので、確かにそこは言うこの手立てな気はしますけど、どうすれば成立するのかちょっとわかんないかなと、今思ってますと。
まあいうのが一つと、本当に朝会、昼会だけなのかなっていうのが今ちょっと疑問に思ってますと。
なんていうのはやっぱり、工事現場で昼休憩で一緒にご飯食べたりとかね、そういうところでの雑談からとかそういうところからでもまあやっぱり一つなりってわかるわけなので。
そうですね。
そういうのも効いてるのかなっていう気もせんこともないかと。
なるほどね。
そうなると、そうなると…。
うーん、マネージメントする上で個々人の今の状態性、主に定性的な状態性ですかね、っていうのをある程度の頻度で拾い上げる必要があって、荒く拾い上げたいって感じなんですよね、たぶんね。
細かく密に拾い上げたいんじゃなくて、ざっくり今日もこう、今日もこうみたいなのを取っていきたい。
頻度は高く、情報量は荒く取りたいみたいな。
難しいですね。
目的はそんな感じですよね、でもね。
まあそうですね。どこまでバチュッと決めるかなと思ってて。
ただ、そのマネージメント職員にとって拾い上げると意識すること自体がやっぱ辛労の原因じゃないですか、思っていて。
そうですね。
一緒の場所にいると拾っても拾わなくてもどうでもいいような情報を長らぎきしているというか、そういう状態性なのかなと今思ってます。
で、それを荒くてもざっくりな感じで情報を上げましょうねって言ったら、やっぱりそれを受け取ってフィードバックというかリアクションを取らないといけないなとかになると結局めんどくさくなっちゃうのかなと。
そうですね。
っていう感じはしてて。
難しいですね。
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で、この辺のことをわざわざある程度こうかなという結論を出しに行きたいかという話に振ると、
今言ったようにリモートワークをある程度見直して、じゃあちょっと出社に戻してみようかという動きは出てくるでしょうと。
例えば週1この日は出社しましょうとか、こういうことがあったら出社するようにしましょうみたいな。
そういうイベントトリガーとかを決めて出社っていうのが始まったときに、出社してなかったときと同じ動き方をするのはちょっともったいないというか、
この見直しに対してのアクションとしてはイマイチだなと思いますと。
例えば出社したけどひたすら社外の人だったりとか遠くの事務所の人とTeamsとかZoomをつないで話をして1日終わりましたとか、
別の人と話すのに1人で会議室にこもってVCして終わりましたとか、そんな風になったらあんまり意味ないのかなと思いますと。
で、じゃあせっかく出社したからといっていろんな人に声かけてコミュニケーションしまくって1日終わって手を動かさないのがいいのかというと、なんかそれも違う気がするし、
それを積極的にした結果として本人とかその周辺の人は満足したかもしれないですけど、さっきのマネージャーの目的からするとあんまりイマイチと、
どっちかというとワイワイしてるよりも仕事についてどういう風に話してるかの方がマネージメント的に見たいってなったりすると思うんで、なんかそれも違うのかなっていう風に思ってて。
リモートと出社の組み合わせ、ハイブリッドっていうのが始まった時に出社に対してどういう姿勢がいいんだろうかなっていうのはちょっと考えてる感じですね。
難しいですね。難しいですね。難しいですねというか、それ千差万別すぎますねという感じなんですけども、まず最初は場が整ってるんだったらそれを議題に話すべきじゃないかなと思いますよね。
で、その場で各個人がどう思っているかによって旗の振り方が変わってくるかなっていうのはありますねという感じで、それ言ってしまうとここで議論が終わってしまうので、どうしましょうね。
まあ無理やりひねり出すとすると、そうですね。まあでも集まると言ってもやっぱり全員が集まる感じなんですかっていうのかなと思っていて、どうですか?
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そこは週1で例えば月曜日に全員が集まりますみたいな感じを考えてます?
そこも議論したいところだったんですけど、今一旦想定はそうです。一旦、出社するんだったらみんな顔を合わせた方がいいんじゃないかという仮説になってますが、そこもちょっとわかんねえなと思ってる感じですね。
まあテレワークの利点をどこまで削り取るかかなという話ですねという感じはしてますね。
結局ね、例えばマネージャーの下に部下が10人いますと、じゃあせっかくだから10人全員月曜日に出社しましょうって言って、そのマネージャーが得られる情報の範囲って5人くらいがせいぜいだと思うんですよね。
意味あったのかなっていう。その10人が全員同じ仕事してたらいいですよ。その同じプロジェクトに参加してて、ただのソフトエレキメカの違いくらいですと。
で、普段からDRとかでは少なくともそれぞれのリーダーの人が集まってたりしますよとか、そういうチームの上で全員出るのはわかりますと。
で、身近な環境だと全員が同じ方向を向いてるんではなくて、2,3人とかの単位でそれぞれやってることがテンテバラバラですと。
となった時に、何人、どれくらいその全員集まることに意義が出てくるんだろうなというのはちょっとわかんないなって思っちゃってるって感じですね。
それはありますね。難しいですね。効果があるかわからんけど、現時点のカード、手持ちのカードから言えることは、でもやらんよりはいいかなという気はしますけどね。
そうですね。
で、やらんよりはいいかなという観点で言うと、半分よりは全員かなという気はしますね。
はいはいはい。
っていうのはじゃあ5人ならいいんですかってさっき言いましたけど、半分の半分ならいいんですかっていう話なんですけど、じゃあそれ4分の1でもいいんじゃないですかっていう話になると思ってるんですよね。
そうですね。
で、ぶっちゃけ何もわからんのですよ。
そうですね。
マジでぶっちゃけ何もわからんので、とりあえず最大値で取ってみてどうかなって考えてみるのが、まあいいんじゃないかなという気はしてますね。
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いや、まあそれは完全にごもっともだと思うんですけど、どうかなって考えるときのなんとなくでもいいから指標だったりとか、こうなりたいなくらいはぼやっとでもいいからイメージ持ちたいなと思ってて。
なるほど。
マネージャー的に嬉しいのがその業務状態の把握と各人が考えてることだったり、その向き合い方、まあ喜んでやってるのか辛くてやってるのかとか、まあその辺が知りたいと一旦仮定しますと。
で、10人せっかく出るから同僚同士であれば他の人が今めちゃくちゃ忙しいのか言ったりしてるのか、なんかひたすら会議に追い出されてるのか知りたいとか、その忙しさのベクトルを把握したいだったり、そのなんか関心を引く、興味を引くようなことをやってたり話したりしてないのかっていうのを知りたいというふうに、
その同僚間連携、まあちょっとしたコミュニケーションの題材にするっていうのを一旦ゴールに置いて、まあそういう状態になればいいよねっていう仮説として動こうとしたときに、出社したときやるべきことだったりとか、その会議の入れ方、アクションっていうのはどうするのがいいのかなっていうのをちょっと考えたりするって感じですよね。
うーん、難しいですね。
なんか、うーん、まあ出社することになったよねとか、みんなでこの出社したからこんなことしよっかみたいな話ももちろんいいと思うんですけど、仕事がそれなりにみんなあって、でそっちの仕事のやり方自体を優先度を上げてしまうんじゃないかなと思うんですよ。
今までやってたやり方、特にリモートで1年間やってきたやり方で、今までその体制を組んでるはずなので、そのやり方で進めましょうというところから、簡単には抜け出せないっていうか何も意識しなかったら抜け出せない気がしていて、そうするとなんか出社してせっかく顔合わせるようになったけど、何が良かったんだっけとか、これで得たいことってなんだっけって振り返ったときに、
なんか何も議論できなくなると、それはそれでもったいないなと思って。
うーん、そうですね。うーん、確かにそれはわかる話ですけど。
うーん、やってみてから考えることなのかな。
いや、やってみてから考えるのは確かにそこの視点で言うと微妙だと思います。
うーん、なんか漠然と不安があるんですよね。
そう、なんか漠然と不安があるんですけど、そもそもやっぱりテレワークと出社したときの状態性の違いっていうのをちゃんと分離できてないまま議論してますよね、これ。
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たぶんそうだと思う。
なので、その効果というか、その状態Aから状態Bに転移したときにどういうエフェクトの変化があるかっていうのが全くつかめないまま議論していて、
うーん。
それは結論出ませんわという感じになってきてはいますねというところで。
うーん、まずは状況の分解からか。
状況の整理分解をもうちょっとするべきなんじゃないのかなと思ってますね。
特に漠然とした不安があるって言ってるんで、何かしらの音につっかえてると思うんですよ。
うーん。
それが何かっていうのをもうちょっと細かく分析してみて、
じゃあやっぱりコミュニケーションな気はするんですけど、そのコミュニケーションも、じゃあどういうコミュニケーションだったらそれは解消できたのかっていうところ。
で、それはどこまでの制約が必要な要件なのかっていうところを明確にしないといけないのかなという気はしていて。
ちょっとポストイットみたいなのを使ってディベートする必要があるかなっていう感じですね。
それはそうですね。何だろうな。
会社の人と話す前にもうちょっと自分なりに整理してから持っていかないとまとめられないな。
そうですね。ちょっと種がまず難しいですね。はっきり見えてない感じがしますね。
そうですね。今、分解してちゃんと棚下ろししてから話しないと発散するっていうのは正しくその通りだと思うんですけど、
今なんか棚下ろしできそうかって言われるとそこもうんってなっちゃうのが辛いってことだなと思いながら聞いてます。
そうですね。ちょっとYouTubeで話しづらいところに足突っ込みますねという感じがしますね、これ。
そうですね。そういう意味だと、
まあ、所詮その私の話してることとか考え方っていうのも一般ニュースで言ってたそのリモートでこんないいことがあるとか、
そういうところに依存した形でしか喋ってないんだろうなというのは今思いましたかね。
自分でロジック組み立ててその結論に達してないから分解できないっていう。
そうですね。それも本気に本腰入れて論文かけるぐらいまでメタ分析したら出るかもしれないですけど、
状況が分かんないままアンケート結果とか見ちゃってるんで。
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そうですね。
難しいですね、確かにそこは。
そうですね。これは完全に妄想でしかないですけど、
おそらく数年後にやはりリモートワークでなくオフィス出社がみたいなニュースが出ると思うんですよ。
はいはい。
その時にリモートワークばっかりやってるのは、
なんだろうな、対面のコミュニケーションが弱いは人材になるからあいつらは無能みたいな記事に踊らされるのなんかシャクじゃないですか。
まあそれはありますね。
そこはね、ぶっちゃけ文化なのかな。文化というかジェネレーションじゃないかなと個人的には思ってますけど。
現状のネットに常に繋がってる世代だともはやネットに繋がらないのはあり得ないとと一緒で、
今の学生3年間もはやそういう状況で過ごしてるんで、
その人らが会社を作り出したらまたガラッと変わるんじゃないかなという気はしてはいますけど。
そうですね。
まあそういう意味で言うと、ジェネレーション変わらない状況。
今の年取ってる人がいる状況では、そういう結論になる気はしますねとは思いますけど。
そうですね。
まあこれはちょっとない物ねだりとか背伸びしすぎな感じは若干あるんですけどね。
仕事のスタイルっていうものに対して、あれさっき言ってたけど、
自分でメタ的に解析ができてるわけでは全然なくて、
基本的に今までの動きっていうのが世の中の潮流とか新しい働き方っていうのに、
もうめちゃくちゃ敏感とは言わないですけど、多少なりとも追従しようという動きで来てるだけであって、
それが時代遅れになりそうだから次のことを考えようってなった時に、
自分で一歩踏み出せる状態にはないのは間違いないから。
それをどうしたいかかな。
まあちょっと話ずれますけど、
さっき管理がマネージメント側から見ると出社して顔見せないのは辛いって話になってましたけど、
それはマネージメント職と部下がいるという状況があるから発生するのであって、
そもそもそれがなくなってしまうっていうのは一つの甲斐ではありますよね。
何を言ってるかというと全員派遣さんみたいな状況になればそういうのは起こらないので。
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で、今そういうニュースもちらほが聞くようになっているんですよね。
全員個人事業、派遣さんだと個人事業主か。
全員個人事業主みたいな感じにして、そこで切り分けていこうというような会社もあって、
それだとテレワークであろうが出社しようが自己管理の範疇みたいな感じになるんで、
どっちでもいいよねみたいな、成果出せばいいよねみたいな感じにはなる気はしますね。
そうですね。
その辺も悩ましいですけど、全然選択肢的にはありですよね。
選択肢的にはありですね。
私選択肢多いのが好きな人なんで、そういう意味では選択肢は多い方がいいんですけど、
全員がそれになってしまうのはまた良くないなと思うんで。
ここも難しいですけどね。
そうですね。チームで動くっていうのはだいぶしづらくなりますからね。
そうですね。
どうしても自分をマネジメントする分コストが下がりますし、そこに意識が行っちゃうんでね。
他何も考えなくていいからこのプロジェクトだけ考えるっていうのがしにくくなるんでね。
ある程度みんなで同じ方向を向いてこういうポリシーを持ってやっていこうみたいなのもちょっと難しくなる。
そうですね。
まあ確かにそれを考えると個人事業主タイプで大きいプロジェクトかなり大変ですね。成就しない気もしますね。
そうですね。そうですね。
どうなんでしょう。
多分立ち上がりはいいんだけど、実際カッチリ決めて前に進めなきゃいけない、手を動かしていかなきゃいけないっていうフェーズになって急にきつくなると思うな。
そうですね。
まあでもソフトウェアの3次受けみたいな業態だと結構何時という段階でここまでって切り分けてやったりするじゃないですか。
ってなった時に一番下まで行くと全体像を把握してなくてもこの目の前の仕事って与えられた範囲をやれば全体上に持って上がればなんかできてるっていう状態が一応成立してはいるので、そこの極まったバージョンなのかなという気もせんでもないんですけど。
36:08
まあそれはあれですね。どっかで統合する人のセンスがクソほど高くないけど。
まあそうなんですよね。
大体は微妙な、金の規模が大きい割に微妙なものができるっていう感じ。
まあ結果的にはそうなりがちだと思いますね。
最初の方に話したそのリモートが始まることによってそのチャットとかが活用されて、今まで口頭で流れていったものが名文化して残るんで、まあいろんな知見がデジタル文章として残っていくっていうこと自体はいいと思いますと。
で、今話してくださったようなその仕事をきっちりこの範囲をこうこの範囲をこうってきっちり進めていく上でもすごく有用なものになっていってるとは思いますと。
で、まあ一方でその、それがなかった時代チームで何とか乗り越えてて、まあナーナーになっちゃってるけど、各人のいい塩梅の努力によって何とか目の前の要求実現を乗り越えてきていて、
で、顧客からもそういう行動を期待されてる現場っていうのはやっぱり少なからずあって、そことの愛犯が生じた時に結果どういう行動を取ったかというと、やはりチャットとかがしなくなってとりあえずVCしましょう、集まりましょうが頻発し、何も残ってないってこともまあ往々にしてありそうだなという感じで。
うまいことそのリモートの価値っていうのをあまり高めきれんかったなあというのは私自身の反省的なところも踏まえてありますね。
なるほど、まあそこもなんか認識論な気がしますね。やっぱりVCの方が顔色を見てて、顔見てないですけど、顔色を見て、
顔色を見て、ちょっと一歩進んで、相手が引いたらまあそこで一歩、なんていうんですか、合意を得る時にやっぱりメールとか文面上よりもVCの方が早いよなっていうのはあって、そこは何なんでしょうね。
まあやっぱり速度?速度?速度あんま関係ない気もするんですけどね。
発注回りとかだとコア色とか顔色を見ないと言ってきてることに対する温度感が違いすぎて怖くなっちゃいますけどね。
39:05
それはやっぱりありますね。やっぱりそれで言うと最初の方に言ってたあの情報が欠落してるんでしょうかね、文字だと。
そうですね。いつもより発注の時になんか文章にそういう感情とか訂正的な情報を載せるのは結構難しいものがありますかね、発信する側も。
ありますね。そうですね。あんまり詳しくは言えないですけど、仕事してる時に絶対メールで返したくないみたいな話を電話で言うっていうのはありましたね。
まあそういうのを往々にしてありますよね。ありますね、はい。
だから、そうですね。なんか、日本人がやりやすい仕事の仕方なのか文化なのかはわからないですけど、
日本人同士で企業間のビジネスをするってなった時のそこの根底にある文化形成はリモートには向いてないんでしょうね。
まあそうですね、はい。そういう意味ではもっと契約主義的な文化を持っていればまた話は変わってくるのかもしれないですね。
まあその契約主義に頑張りできるかどうかはステークホルダーの多さと広さとかで決まっていくのかな。
まあそれもありますけど、やっぱじゃあ状況がそうだからっつって日本人が今から契約主義に頑張りできるかって言うとやっぱ難しい気もしますけどね。
まあそれはそうですね。
まあそれで言うと、それで言うと、じゃあメイン、今メインの業務でやってる中でそのビジネスモデルにひも付いた行動と、
その単純にプロジェクトとしての要求実現のタスクとの割合を考えたら、
まあ半々かビジネスモデル重視の話の方が多いくらいの感じなんで、
1週間に1回とかでもあんまり合わない気がしてきたな。
合わないっていうのは?
実際の業務量、ごめん言い方が悪いな。
その日本のビジネスモデルがリモートワークに合わないんだったら、
そのビジネスモデルから端を走ってる仕事は出社してやった方がいいんだろうなと思って。
そういうこと?
でその割合が半分以上なんだったら週1っておかしいなと思ったくらい。
まあ確かにそのベースから考えたらそうなりますね。
でやっぱ裸感としてもう仕様が勝ち決まってて、
あとは書くだけみたいな手入れ仕事は在宅でもいいよねってのはやっぱそういうことなんでしょうね。
42:04
もはや定義が終わってて、あと出力するだけみたいな。
グレーな部分が何もなければ別にいいけどみたいなところなんですね。
完全に思いつきですけど、月水金出社して水曜日はノー会議デーにしてとかが面白いかな。
これはもう働く人の都合何も考えずに面白さだけで喋ってますけど。
まあ成立するかどうかは別として、そのくらいがいろいろできて面白いかもしれないですね。
パラメーターの的に。
そう。
デイリーで毎日話をするのは、今までの経験則上あんまりいい会議にならないことが多いから、
2日に1点くらいがいいですってなった時に、
作業時間確保として科目を設定して、
水曜日はもう緊急でなければみんなの様子見ながら仕事に集中する日にするっていうくらいが。
なんか一番妥当な気もしてくる。
まあ確かに。
なるほどね。
まあでもちょっとは個人的にはスッキリしたかな。
そのリモートワークをやっぱり今の話聞いても完全に辞める理由はないなと思ったし、
出社に頑張りする理由もやっぱりないので、
ハイブリッドがいいでしょうっていうのが思うところで、
そのハイブリッドの割合をどう調整するかが人によって当然違うし、
その出社した時リモートで仕事する時の業務をどういう風に割り付けていくのかっていうのももちろん人によって違うけど、
そこには会社文化と上司と部下の関係性とでちょっと個別に戦略を立てる余地がありそうかな。
なんかこうだ、こういうロジックがあるからこういう風になっているべきっていうところまではまだやっぱりないかな。
まあべき論は難しいでしょうねというのはありますね。
そうですね。
そういう意味だと私的には多分一緒に悩んでいい題材と思いたかっただけなのかもしれんけど。
まあでもそれはええんじゃないですか。
45:06
はい、まあ私的にはそんな感じでしたけど、東田さん的に何か振り返ってみて、そういえばこうだったとかありますか。
まあそうですね、まあ一番最初にしたことでだいたい話したかなって気もしますけど、
私も選択肢としては残しておきたいなというところで何とか存命させたいなというのがテレワークに対する率直な意見ですかね。
家が遠い人とかは単純にやっぱり出社するだけで疲れているっていうのも可視化されましたし、
子どもがちょっと体調が悪い時とかにけど忙しいって時にやっぱり都合のつけ方で出社せずにテレワークで何とかするっていう選択肢があると、
やっぱり働きやすさに繋がってくるかなと思いますし、実際どのくらい仕事ができるかみたいな議論もあったりはしますけど、
それも人によって違うので一元的にデータ取って平均値がここだからこうって言ってしまうのも乱暴な話だと思うので、
そこは運用次第かなというのが従業員側からの意見かなという感じで、
マネジメント的にはやはりさっき言ったのが結論だなと思っていて、
現状のマネジメントでやってきたっていう会社体質と仕事体質から言うとテレワークはやっぱりきついとは思います。
それをどんだけ抽出できるかにかかっているのかなっていうのがテレワークが反映するかどうかの分析かなという感じでいますね。
それはやっぱりすごく難しいと思うので、コストをかけて分離できれば嬉しいですけど、できなければジェネレーションが入れ替わるのを待つっていう感じになるのかもしれないな、
というのが今の心境ですねというところです。
そうっすね。心境レベルで完全に同意だな。
ジェネレーションの先取りにまで考えるリソースとか仕事の時間とかを避けるかっていうと結構きつい気がするから、
単純に末になりそうだな。
そこででもね、火を絶やしてしまうと多分ジェネレーション巻き返せないので、
多分結構近くだと思うんですよ。もはや大学生とかはもはや社会人になってきてるんで、フルフルだった人たちが。
48:01
そこでやっぱ若い人に印象が変わってくる可能性もあるので。
そうっすね。次の3年、どんだけ遅くても2030年くらいまではガラッと変わってるでしょうね。
って考えると今のうちにこちら側としてはね、おっさん側としては心構えというか、
認識を取っておくのは必要なんじゃないでしょうかという感じはありますね。
そうっすね。
仕事の中でもう最近老害が進んでて困ってるんですよって言ったら、いや君はまだ若いでしょって言われる言葉に喜んでる場合じゃないですね。
それ喜んでる場合じゃない。マジで喜んでる場合じゃないので。
どうすれば新陳代謝できるのかマジでわかんなくなったのがもうダメなんですけどね。
そうですね。これは今回のリモートワークとかについてとかで言うと今のでこれ以上は多分会社の文化とか上司とのワンワンワンとかそういう流れで少しずつ考えていけば若干なり進むかなと思うけど、
それとは別にやはり自分たちの新陳代謝については考え続けないとダメですね。
まあそうですね。純粋にインプットしろっていうのがまず第一だと思いますけどね。
いやアンテナが立ってないのが一番悪いんですけどね。
まずそこからですね。
その若い世代のアンテナと同じアンテナが立ってない。
いやマジでまずそこからだと思いますわ。
まあちょっとアンテナの立て方についてまで議論しだすと終わんないので、今日はこんなもんにしておけますか。
そうですね。もう50分なんでいい時間ですし。
はい。じゃあ今日はこんなところで。
あ、やば。メモがいつも見てるメモが出てこない。
はい、じゃあ。
アカンって書いちゃった。
はい。
はい。
リカログでは色々なところのプラットフォームで配信していて、
ご意見とかご感想をお待ちしておりますのでよろしくお願いします。
はい。
はい。じゃあ今日はそんなことで。
はい。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
