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皆さんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
本日なんですけれども、朝の会議で毎回チェックインという形で、
その会議の場に自分の気持ちを整えるという目的も含めて、
感情とか気持ちとか今感じていることとか、思っていることっていうのを素直に自己開示したりとか、
周りのままに話をしていくっていうような場があって、周りの人はそれを継承するというか、
それをそのままに受け入れるんですけれども、
アイスブレイクも兼ねて、いろんなテーマを決めたりすることもあるんですけれども、
そういうものを比較的多くの会議で、特に社内の会議なんですけれども、行っています。
本日私が参加していた会議で、参加者の一人の人からチェックインをしてもらって、
トダッチっていうんですけれども、トダッチの方がチェックインをしてもらって、
新しいメガネ、丸いメガネ10年ぶりに買いましたみたいな話をしていて、
そのトダッチが別の人に指名する形で、誰か指名してくださいっていうので指名したんですけれども、
そのときに参加していた社員の人が少し渋い顔をしていたので、
渋い顔をしていました。
渋い顔をしている誰々さんみたいな形で会ったところ、すごく実は会議の場において、
モヤモヤした気持ちをずっと抱えているので、どうしても伝えておきたい。
ただすごくデリケートなのでっていう前置きで話をしてもらったんですね。
内容に関してはいろいろ細かいところはあるんですけれども、
社員の有給取り放題制度っていうのがある中で、どこからどこまで有給を取るべきかっていうところの、
おかげんっていうところについての話だったんですけれども、
そこでモヤモヤする背景には、その人なりのすごい深い何かエピソードとか現体験があったので、
少し悲しい感情を含めたモヤモヤがあったっていうところを素直に話をしてくれたんですけれども、
そういう場にやっぱり気持ちを整えて、会議であったりとかに参加しておこうとすると、
まずは自分の感情をしっかりと表現して、
しっかりと表現するっていうことがとても大切だなっていうのを改めて知った機会になりました。
本日のお題なんですけれども、
心理的安全性を作るための行動強化、行動消失についてです。
先ほども話したように、チェックインみたいな、そういう場を作ることによって、
自分の自己開示をさせやすくするっていう効果はありますし、
そこから心理的安全性が作られるっていう、
が作られるっていうのはあると思うんですよね。
心理的安全性の中でも、個人的に一番難しいなっていうふうに思うのが、
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悪い情報とかミスとか、そういうものをですね、しっかりと共有していく。
そこの共有していく行為に対して、むしろ尊敬するというか、
そういう無能さを示したりとか、自分の失敗っていうのを示せる人ほどすごいなっていうですね、
むしろそういう人ほど尊敬されるような文化、少なくとも評価を下げられたりとか、
社内評価を下げられたりとか、噂されたりとか、
そういうふうなことにはならないようにしないといけないんですけども、
これってなかなか難しいなっていうふうに思っていて、
ついついですね、失敗している人を見ると、怒ったりする。
何やってるんだっていうふうに、怒ったりする、しっかりしろみたいな感じで、
怒ったりした上で、曖昧なアドバイスや注意をしてしまう。
しっかりしろ、しっかりというのはどういうことだっていう結果を出せ。
しっかりと本人なりにした上で、努力してやった上で、その結果、
あるいは能力がまだ足りないので、そういう結果に至ったわけですし、
注意したつもりでもヒューマンエラーっていうのはあるので、
その怒ってしまう、かつ曖昧なアドバイスをすることによって、
どうなってしまうかっていうと、行動科学、あるいは行動分析学的にはですね、
そういうネガティブなフィードバックを返すと、行動消失。
行動が消えるんですね。消失っていう形で消えることになって、
次回から報告する、ミスを報告するとか、共有するっていう行動を取らなくなってしまうんですよね。
隠すと。そうすることによって、
本当は小さな段階から問題っていうのが顕在化して、事前に対処しておくべきことができるのに、
問題が表に浮かび上がってこないので、結果として最悪の事態になって初めて、
問題に気づくっていうのが起こり得るんですよね。
インメミでもですね、同じようなことが10年ぐらい前に起きて、
10年以上前から、バッドニュースファーストという形で、悪い情報をすぐに共有するっていう文化をして、
浸透させてきたつもりなんですけども、10年ほど前にそういうのができていなかったことが起きてですね、
そこからですね、このバッドニュースファーストというものをですね、
本当にこう、しつこくしつこく浸透させ続けているんですけども、
結構大切なのが、行動科学に基づくフィードバックメカニズムを作るっていうので、
単純に良い行動に対して、正のフィードバック、ポジティブなフィードバックをすることによって、
行動っていうのは極端です。
はい。
強化されるって言われてるんですね。
つまり、もう一度同じ行動を取ろうっていう風になる。
で、先ほど話したように、ネガティブなフィードバックをすると、行動が消失する。
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消えてしまうっていう効果があるんですね。
で、そのフィードバックとしては、こうした方がいいよっていうようなアドバイスであれば、
その行動は消失せずにですね、なんか軌道修正する。
正しい行動に、その行動が変化するっていうような効果があるんですけども。
ポジティブなフィードバックをしつつ、アドバイスをすることによって、行動は強化され、
ちょっと正しい方向に変化させるっていうようなやり方ができるんですけども。
そういうですね、自分が発するフィードバックっていうのは、ポジティブかネガティブなのか、
行動を強化されるためのものなのか、行動が消失されるものなのかっていう、
そういうメカニズム自体に着目しながらフィードバックをしないとですね、ミスがあったら起こる。
行動は消失する。ミス。
ミスを報告しなくなるっていう風になるので、
悪い情報を隠蔽するっていう風になってしまうんですね。
これは心理的安全性の研究ですね。
エドモントさんが研究した1990年の論文がベースになっているんですけども、
医療機関ですごい医療加護というか、医療に対するミスみたいなものが報告が多い病院ほど、
パフォーマンスとか、
成果が出されているっていう研究があって、
一見すると、なんでミスの報告が多いほどパフォーマンスが高いのっていう風になるんですけども、
それは今話しているメカニズムが働いていて、
ちゃんと共有することによって、ちゃんと改善していこうっていう風に、
組織の学習が行われることによって、より良いプロセスができていくっていうことなので、
ミスとか、
間違いとかっていうのをですね、しっかりと共有する。
それに対して、共有したこと自体は素晴らしいねっていう風に褒めてあげて、
性のフィードバック、行動強化をしてあげて、
ただし、失敗するに至ったプロセスや行動面の中で、
何か注意すべきことがあれば、それは別途アドバイスするという形で、
切り分けないといけないですね。
ここが難しいとこで、
ミスや失敗とかを共有してくれた行為自体に対してのフィードバックと、
その結果に至るまでの行動に対するフィードバックっていうのを分けて、
分けてちゃんと別々にフィードバックしないといけないんですけども、
なかなかこれをフィードバックする人自体ができないっていうのがあるのでですね、
極めて難しいんですよね。
イメミの場合ですね、
Bad News Firstをですね、全社員が見れるスラックチャンネルっていうのを用意して、
必ずそこに一定基準のですね、悪い情報っていうのは共有するようにしてるんですけども、
必ずそこではですね、正のフィードバックをするようにしてますね。
で、具体的な何でその問題が起きたのか、
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再発防止であったりとか、原因分析は別途、
別途細かく別スレッドとか、別チャンネルであるとか、
そういうふうにすることによって、場を分けていて、
そうすることによって、ちゃんとその報告した行為に対する正のフィードバックっていうのは、
何だろう、ちゃんと明確化してですね、
共有した行為に対してのフィードバックですよっていうふうに、
明示化しないと、受け取るフィードバックを受け取る方も、
フィードバックをする方もですね、ちょっと曖昧になっちゃいがちなので、
そういった工夫をしています。
この辺りですね、極めて重要なんですけども、
なかなか難しい、かなり難しいところで、
なんかいろんな各社のね、取り組みの参考にしてもらえればなと思っております。
本日は以上です。
ありがとうございました。
本日は、心理的安全性を作るための行動強化、行動消失につながるフィードバックについてでした。
