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TALENT TALK）才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を活かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを染めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野隆です。
ノムラ 同じくパーソナリティを染めます音声プロデューサーのノムラタカフミです。
タレントークシーズン2第24回です。よろしくお願いします。
タレントークシーズン2第24回です。よろしくお願いします。 ノムラ よろしくお願いします。
ノムラ この収録時点ではもう梅雨に入ったんですかね?
タレントークシーズン2 そうですね。梅雨にちょうど入りましたね。なんかすごいジミジミしてて、そうなんですよ。僕は気圧で体調悪くなる系の人なので、
タレントークシーズン2 うんうんうんうん。だいぶ体調悪くなってますね。
ノムラ 気圧で体調悪くなるって、私ずっとわかんなかったんですけど、
タレントークシーズン2 あっほんとですか?
ノムラ そう。わかんなかったんですよ。なんか噂には聞くんだけど、そうかみたいな風に思ったんですけど、
タレントークシーズン2 はい。
ここ1,2年なんかね分かる気がする 体質が変わったのか知んないけど
確かになんかこうずーんときますよね 今までだからなんででしょうね
体質が変わったのか年齢の問題なのか 多分年齢だと思うんですけど
年齢ですかね 気圧であんまり影響を受けなかったっていうのは
すごい幸せなことだと思います 花粉症にならない人と同じようなもので
仕事への支障が大きいので 僕自身気圧がきたなと思った時は
よく寝るようにしたりとか よく食べてよく運動するとか
すごく心がけるようにしてて 調整しないと仕事できないですね
じゃあ結構影響するんですね もう頭痛い疲れるみたいな感じですね
あと気持ちがずーんとしてくる みたいな感じですかね
ちょっと前まで気圧っていうものに無頓着だったんで
なんか今日調子悪いなとか なんかだるいなみたいなことはあったんですよね
それと気圧っていうのが結びついたのが 最近って感じですね
これでもリスナーの皆さん 結構多いかなと思うので
共感してくださる方多いんじゃないかなと 思いますね
なのでこういう時期なんで ぜひご自愛くださいということで
身体に気をつけながら ぜひ日々を過ごされてください
では今日のテーマを教えてもらってもいいですか
今日のテーマは才能が活かされるための 心理的安全性についてです
結構心理的安全性ってよく聞く言葉ですよね
そうですよね やっぱりここの言葉は聞くんですけど
結構定義が意外とみんなちょっと違ったりとか
元々の定義ってこういうことだよっていうことだったりとか
あとは才能が活かされるためのものだったりすることを
今日は改めて強調して伝えていきたいなと思っています
心理的安全性って結構組織の中ですごい重要だというふうに言われているんですけれども
特にチームビルディングだったりとか
成果を出すためにすごい必要だよねっていうふうに言われていまして
どうやったら心理的安全性って保たれていくんだろうか
才能とどう結びついているんだろうかってことについて 今日はちょっとお話ししていきたいと思うんですが
野村さん心理的安全性っていうとどんな定義でどんなイメージを抱かれてらっしゃいますか
確かに定義ってなんだろうって今考えちゃったんですけど
まずその状態としてはチャレンジしやすいとか
失敗に対して勧誘とか
なんならちょっと悪いこととかミスをして正直に言ったらちゃんと許してくれそうだとか
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そんな状態が思い浮かぶんですよね
確かに確かに
だから結構逆の職場って風通しが悪いって言われますけど
やっぱりなんか怒られるんじゃないかとか嫌われるんじゃないかとか
なんなら飛ばされるんじゃないかみたいな
そういう恐怖心っていうのがあって誰も本音を言わない状態
それの逆っていう感じなんですよね心理的安全性ってそんなイメージがあるんですよね
だから定義するとなんだろうな
安心して安心してなんか言えるみたいなそんな感じわかんないですけど
でもおっしゃる通りで野村さんいろんな方々と話されてると思うので
ほとんど同じ定義でして
心理的安全性っていうのはチームとか組織に対する
成果に向けた率直な意見とか素朴な質問違和感の指摘を
一時でも誰でも気兼ねなく言えている状態って言われています
なので結果を出すために気兼ねなく恐れず言える状態っていうのが心理的安全性ですね
やっぱりそうなんですねそこがキーワードなんですね恐れずに言える状態
でもその安心した状態とか優しい状態じゃなくて
成果を出すために言えるかどうかっていうその成果が一番重要なポイントになってますね
なので成果のためじゃなくてただ優しくするとかそういうのは
心理的安全性とは言わないということですね
そうですねだからぬるま湯とか何でもいいんだよみたいな
ありのままでいいんだよみたいなそういう話じゃなくて
あくまでも成果のために建設的な意見が言えるかどうかってことですね
そういうことになりますね今ちょうどその話題が出たので後にご紹介しようと思った
心理的安全性と責任の両立が重要って話なんですけど
これ縦軸と横軸がありまして縦軸が心理的安全性が高いか低いか
横軸が責任が高いか低いかっていうものなんですけど
心理的安全性が高くて責任が高いことを学習ゾーンというふうに表現している方がいらっしゃって
これわかりやすいなと思っていて学習ゾーンを持っている組織っていうのは結構強いと言われてるんですね
これは心理的安全性が高くて結果を出すチーム
逆に心理的安全性が高いけど責任が低いチームはぬるま湯で何もしないっていう
そっかそこ大事ですねだからまあ単に快適だとやっぱダメで
ちゃんとその責任を持ってもらうつまりチャレンジをしてもらうってことなんですね
そういうことですね逆に言うと心理的安全性が低くて責任が高いゾーンって不安ゾーンと言われていて
もう怖くて何もできない
そうっすねシビアな職場な感じがしますねそういうのは
あと責任が低くて心理的安全性が低いっていうのは無関心で無気力状態っていう状態ですね
はいはい特に重要な仕事も任されないし何も言いたくないみたいな感じですね
そうですそうですなんで責任が高いと結果を出すためにちゃんと言わなければいけないって思うじゃないですか
でもここで心理的安全性が低いと何も言わずに誰も指摘しないでまあまあな結果に落とし所としてなっていく
でも心理的安全性が高いチームっていうのはどんどんどんどんもっとアップデートしている
本題からそもそもずれてないかとか今まで何日かもかけて考えてきちゃったけど
なんか本質的なことを言うとこの手段ってやめてもいいんじゃないですかって言えるようになったりとか
そういう発言が増えていくのが心理的安全性が高いそして責任が高い組織っていう状態になっていくって感じですね
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今日はちょっとそういうような形で心理的安全性ってどうやったら作られるのっていう話をちょっとしていきたいなと思ってます
そうですねまさにそういう組織そういうチームをどう作っていくのかって話ですね
はいそうですね結構僕とか野村さんも今ちょうどチームの形成期だったりするんですか
会社をどんどん大きくしていくなので心理的安全性ってすごい重要なワードになってくるのかなと思って
僕も日々考えさせられまして意識はするけどできない時はやっぱあるんですよね
落ちてないかなって常にチェックしていかないといい組織に育っていかないなとは思ってまして
心理的安全性ってそもそも何で重要視されてるのかっていうとそもそも海外で有名になって日本に持ってこられた概念なんですけど
当時グーグルでも結構研究をされていてその中ですごい成果を出すチームは心理的安全性が高いってことが分かったんですよ
グーグルって数百チームぐらいの単位で全部研究してこういうチームってめちゃくちゃいいよねっていう中に心理的安全性っていうものが出てきていて
ここを高めることがチームの成果を出すってことが分かってきたっていうことで結構それでさらに広がっていった感じなんですよね
はいはいはいグーグルって結構そういう組織的な研究いっぱいやってますもんね
めちゃくちゃやってますねその研究に全部名前をつけていてこれはプロジェクトアリストテレスっていう研究で
へえそうなんだアリストテレスなんですね
アリストテレスなんですねでちょっとその心理的安全性がどれだけ重要かという話をちょっとしたいかなって思ってるんですけど
まず最初にですねちょっと野村さんに全然違う問いなんですけど辞めたいけどついついやってしまってる行動って何かありますか
辞めたいけどやってしまってる行動ですよね夜寝る前にお菓子を食べるとかかな
ありがとうございますこれ打ち合わせしないように用意したような事例を出した人だったよね
最近あれなんですよ暑くなってきたじゃないですか暑くなってきたからやっぱりね風呂上がりとかにアイスを食べちゃうんですよね
そうなんですね
毎日食べるのはさすがに良くないなぁと思いながらただそのいきなり辞めると感動くるじゃないですか
なんとかそれを今その2日に1回とかにしようとしているなんか禁煙を転んでる人みたいですけど
あのステップがね辞めていくステップが重要ですね
そうそうそうそうそういうあの最中ですね
今みたいにすごいありがたい話で辞めたくても辞めれないじゃないですか
そうですね
これは報酬設計って言われる学習モデルとも言うんですけど
家でとかすごい仕事が大変とかっていう風に迫られている時ってついつい食べ過ぎちゃうんですよね
そうですね
とか試行品食べたくなってでチョコが美味しいからストレス発散になって短期的なハッピーがすごい強いので
また食べたいってなって食べるじゃないですか
でも長期的には健康に良くないってわかってるじゃないですか
めっちゃわかってますね
わかってますよね
めっちゃわかってます
わかってるのにやってしまうっていうこのぐらい人間の学習モデルって恐ろしいシステムなんですよ
美味しいっていうフィードバック最高っていうフィードバックがもう一回行動を起こしてしまうっていうような中毒性がすごい高いものなんですね
っていうのがフィードバックループなんですけれども
逆になんですけど仕事上でトラブルが発生した時にありがとうって言われたら相談してくれてまずありがとうねみたいな
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確かにそれは結構こういう問題があったらこういう風に指摘しようねっていう風にポジティブに捉えてくれたら嬉しくて
なんかこの人に相談してよかったって思ってまた相談できるじゃないですか
そうですね
でも逆にトラブルとかが起きた時に何やってんだみたいな感じでブチギレられて毎回ブチギレられまくってたら
もう絶対相談しないっていう行動を取りますよね
まあそうなりますね隠しますよね基本的には
隠しますよねこれがさっきのICEと同じ現象が起きるんですよ
トラブルが起きた報告した怒られたはいもうやらないみたいな
なるほど結構条件づけ連射ってことですねそれは
そう条件づけ連射が起きてますねぐらいフィードバックの条件づけって恐ろしいなって思ってまして
心理的安全性っていうのがない組織っていうのはそれの条件づけが起きすぎてしまっていて
もう癖のようにみんな恐れて話さなくなる
なるほどだからもうここは論理の世界じゃなくて
寝る前にアイスを食べるように反射的に言わなくなるみたいなことですね
そういうことですね恐ろしいですよね
うーんそうですね
そのぐらいみんな恐怖というものは擦り込まれていくと本能的に行動に出てきてしまうので
じゃあ何したらいいのかと言ったらシンプルにポジティブフィードバックをしましょうっていうことなんですけど
心理的安全性を上げる一番いい方法はポジティブフィードバックだと僕は思ってまして
タレント才能の観点で言うとあなたの才能ってこういうところだよねとか
こういうところに欲求があるからそういう行動を取ったんだねって理解してあげて
それはすごい良い行為だねでも会社にとって考えるとこっちの道もありかもねっていうような
コミュニケーションが取れたらすごいポジティブフィードバックだし前にも進めるような気がするじゃないですか
これを全部俺のやり方だけに従ってやればいいんだよとか
前に教えたよなみたいな感じでめちゃくちゃブチ切れるみたいなことが起きるとネガティブフィードバックになるので
結構才能を使ったコミュニケーションっていうのはこのポジティブフィードバックにすごい有効的で
心理的安全性を高めるんじゃないかなっていうふうに思っていて今日ちょっとご紹介したかったという感じですね
そういうことですねだからあれなんでしょうね話を聞いてるとやっぱりこうマネージャーであり
トップがこの心理的安全性がある組織に鍵を握ってますよね
もう鍵を握りまくってると思いますね
彼らがどう振る舞うかで全然雰囲気変わってくるじゃないですか
トラブってる時って大体そのトップというかマネージャーもトラブってるというかテンパってるから
ついついうんみたいなそういう反応になっちゃうんだけどそこはあくまで冷静にって感じなんでしょうね
そうですね特にマネージャー陣はその以前にポッドキャストで配信させていただいた
傾聴っていうところだったりとか対話ってところはやっぱり気をつけていただきながら
かつ存在承認みたいなところがすごい重要になってきたりするので
存在承認
あなたが言ってくれてまずありがたいっていうところと
あとは心理的安全性を構成する4因子って言われてるものがありまして
一つ目が話しやすさですね何を言っても大丈夫だよっていう話しやすさ
二つ目が助け合い困った時はお互い様
三つ目が挑戦とりあえずやってみようって
新規歓迎もうどんと来いといろいろやってみようよっていうのを
この4つをですね大事にしているチームだと心理的安全性がすごい保たれていて
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さらにそこにポジティブフィードバックが加わるとやってもいいんだっていう風になっていくっていう
そういうことですね
こういうのができてるかどうかっていうのがやっぱ難しいですけどね
指摘しなきゃいけない時もあるじゃないですか
そうなんですよねこれだから理論はすごいよくわかったなと思って
実際そのテンパる時とかちょっと緩くしすぎたからネジを巻きたいという時は
うまく活かせるためのポイントがありそうな気がしますよね
そうですねその時うちの会社だと使っているのはやっぱりコアバリューに沿って従っているかなっていうところが
一つの物差しになっているんですよね
あとはそもそもですけど脳機を守っていくっていう
脳機を守らないと指摘するしかなくなっちゃうので
脳機を守っていただけてればアウトプットがずれていた場合って
そもそもどっちの構造の問題もあるじゃないですか
そうですね
こっちが伝え方悪かったかなとか
そうそうそうその仮説もありますよね
ありますよね
次のエピソードでご紹介しようと思ってた思考としてシステム思考っていうのがあるんですけど
構造の問題がある可能性がすごい高いので
そういうとこに着目すると自分たちの問題ってよりかは何か構造に焦点を当てることで
誰も責められないで解決していくっていう方法もあるのかなと思ってて
野村さんは組織で例えばチームとかのメンバーに指摘しなきゃいけない時ってどうしたりしてらっしゃるんですか
野村 そうですね客観的に問題が起きてますよっていうことと
大原則は人格否定をしないんですよね
そうですよね
野村 お前そういうところあるよねみたいな話は絶対言わない
まあそんなこと言うマネージャーも今時少なくなってるかもしれないですけど
結構ね感情に任せて言っちゃう時があるんで
それは絶対言わないっていうのと
こういうエラーが起きてますよっていう話をできるだけ客観的に言うようにしてますかね
例えば脳機を破った人がいたとすると
ちょっと何回か脳機が遅延することが起きてるんですけど
これってどういうふうに進めてるんですかねとか
どういうような事情があったんですかねみたいな話を聞いたり
で脳機が破れてしまうと客観的にこういうふうな仕事に対する影響が出てしまうんで
これっていうのはやっぱり改善しないといけないっていう話をするかなと思いますね
優しい
優しい?
優しいです
そうっすか
めちゃくちゃ
確かにって思いますよね
言われた方は多分事情があったりとか他の仕事がパツパツだったりとか
そうしたら仕事の受け取り方とか整理の仕方みたいなところが苦手だったり
いっぱいなのに言えないっていう環境がこっちの責任もあるかもしれないし
いろんな理由があるじゃないですか
その理由を先に聞くっていうのはすごい確かに
お互いの心理的安全性を高める一つの手ですよね
そうですね
さっきのシステム思考っていうのは私もひょっとしたら近いかもしれなくて
その人がサボったというのは多少の要因はあるのかもしれないですけど
もっと多分背景にはエラーの原因があるんじゃないかなと思っていて
例えばあまりにもシステムで冗長性っていうんですか
つまり誰かがちょっと風邪引いただけでも遅延するみたいなスケジュールで動いちゃってるみたいな話とか
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あとは何でしょうね
そもそもその人が仕事を抱えすぎていて
これに対して十分な時間を割けないような設計になってるとか
何かエラーの原因があるんだろうなっていうようなことは思うんですよね
そうですよね
それをまずは動かしてみて
その上で改善しなかったらまたちょっと別の手を考え始める
ひょっとしたら何回か試して解決しなかったら
本当にこの人ひょっとしたらサボり癖あるのかもなというふうに判断するかもしれないですね
一定数サボり癖ある人いるんですよね
そうそうそう
これはゼロじゃないですかね
これはね分かんないんですよ
分かんないですよね
一番採用で見定めにくいのサボり癖
そこはね結構ねやってみないと分かんないですよね
分かんないですね
あと野村さんがさっきジラッとおっしゃってたような気がしましたけど
やっぱり人に対する指摘をするんじゃなくて
解決策に対する指摘をしていくっていうのが
やっぱすごい仕事をする上での心理的安全性を高める
一つの方法だと僕も思ってまして
なんかあの人が悪いんだよとか
あの人の考え方が悪いんだよみたいなことになっちゃうと
もう心理的安全性どころではないみたいな状態になるなと思って
ここを目指していけないと難しいよなっていうのはありますよね
そうですよね
だいたい多分その仕事のトラブルって
何パターンかになんか分類できるような気がしていて
約束違いとか期待値に反している
満たしていないみたいな話が多分ね典型的だと思うんですよね
期待値が一番典型的ですね
典型的ですよね
だから向こうはこれをやってくれるというつもりで
こっちに期待していたんだけど
こっちとしてはその認識がなくて
で向こうが怒ってしまったみたいな話ってあるし
あと約束っていうのはその納期も含めてですよね
ここまでにやるっていうふうに約束したんだけど
いろんな事情があってできなかったっていう話
みたいなことを考えると
いやお前なんか約束破ってんじゃねえかっていうんじゃなくて
これが予定通り遂行されなかったことで
こういうエラー不具合が起きてしまったんで
これを改善するためにはどうしたらいいですかねっていうような
なんかそういう話だったとしますかね
いやすごい
心理的安全性が高い組織のリーダーの鏡ですね
高いとか言っときながら
あのクロニクルのスタッフの皆さんは
いやそんなこと実際やってないよとかって思うかもしれないけど
あの人間なんでねできてない時はあると思いますけど
意識をして努力するっていうのが僕は多分重要だと思って
そうですね基本スタンスはそうあろうと思ってますけどね
なんかマネージャーへの期待値って高くなっちゃったりするじゃないですか
できて当たり前でしょみたいな
そこもなんか寄り添い得るコミュニケーションを取っていけると
いいチームになってきますよね
そうですねそうなんですよね
僕もなんかできればそうやって許してほしいですね
あのできない時は
でもたかちんさんもなんかそういうふうにやってそうな感じしますけどね
僕の場合なんか言ってねっていうスタンスは大事にしてるんで
あとは結構ダメだなって自分のことをまず大事にって思ってるんですけど
成長努力は持ってるよっていうのを常に伝えてますね
自分も完璧じゃないけど成長努力はしてるよってことですね
そうですね成長努力だけはやめちゃいけないと思ってて
それがリーダーの責任だと思ってて
できないのは人間なんで
できないことをできるようにするのが成長だと僕は思ってるので
そういうふうにしていきたいなっては心がけてますね
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そういうことですね
ということで心理的安全性はすごいやっぱ才能において大事ということなんですけど
才能発揮するっていうのは自分のやりたいことをちゃんと理解して
自分のやり方とか自分の才能方程式を使って進めていくってことだと思うんですよ
この時に私ならこう考えるんですけどどうですかって提案をする必要があるじゃないですか
自分の才能方程式をちゃんと使いこなすには
そうですね
なのでそういう言える環境の土台がないと才能発揮しないよってことをお伝えしたくて
今日は心理的安全性について触れました
確かにだからやっぱり自分はこれがしたいんだってことを言えるっていうところに
心理的安全性が深くかかってるってことですね
そういうことです
そうですよねいや別にお前の話なんか聞いてないよみたいな組織だと
そもそも自分はこれがしたいですって言えないですもんね
絶対言えないし
絶対言えないですよね
絶対自分で才能そこで生かそうと思わない
どうせこの人聞いてくれないんだろうなみたいなそういう心情になりますもんねきっと
なりますね1個例出すと仕事では全く成果出ない人が
プライベートのサッカーのチームではすごい成果出してるとかよくあるんですよ
なるほど
これ心理的安全性がサッカーは高いけど組織は低いっていう状態ですね
なるほどその人がダメなわけじゃなくて
本来場所を変えれば発揮できるポテンシャルがあるってことですね
そうそうもったいないじゃないですか
変数は自分と環境両方2つ因子があるので
自分だけ変えられても環境が変わらなかったらダメなので
両方改善していく必要がここはあると思うんですね
なるほどということで今日は心理的安全性のお話でした
はい
では続きは次回でいいですかね
はい
タレントーク 才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく
ここまでお聞きいただきましてありがとうございました
もし気に入っていただけましたら
ぜひフォローチャンネル登録をしていただけますと嬉しいです
そしてこの番組ではリスナーの皆さんからのお便りをお待ちしております
概要欄に投稿フォームも記載しましたので
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すべてカタカナで感想をポストしていただけますと
とても励みになります
この番組は毎週金曜日に朝6時に配信されます
それでは次回もどうぞよろしくお願いいたします
