00:05
皆さん、こんにちは。聴くPR TALK パーソナリティーの久保圭太と申します。
PR TableのA.O.ホリーです。よろしくお願いします。
はい、お願いいたします。
この番組は、PR Tableで働く我々2人がテーブルを囲み、
パブリックリレーションズを実践する様々なゲストをお呼びして、
もっとPRの話をしようという趣旨の番組でございます。
よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
はい。本日のゲストなんですけれども、
いつものPRパーソンとは少し趣向を変えまして、
今日はリクルートワークス研究所で主任研究員をされている
古屋星斗さんという方に来ていただいております。
我々のPR Tableもですね、
創業時から労働事情に着目して、
企業で働く人にフォーカスしたコンテンツを作って、
それをタレントブックというメディアプラットフォームで公開していっているわけなんですけれども、
古屋さんはまさに幸せに働くということを、
科学とか定量で解き明かす研究をされているという方ということで、
今日はぜひ現代において働く上でどんな課題があって、
そこに対して企業がどのように対応していけばいいのかというような
シーントを探っていける時間にできればなと思っております。
はい。
はい。それではお呼びしたいと思います。
古屋さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いいたします。
もっとPRパーソンですが、お手柔らかにお願いいたします。
はい、ぜひぜひ。
PRパーソン、僕らの考えているPRパーソンってすごい広いので、
そうなんですよ。
そうなんです。まさに古屋さんとかも、
人事の方とか、結構僕らお通り引きさせてもらっているんですけど、
それもPRパーソンだと思っていますし、
いろんなステークホルダーと関係を築いていくというのは、
みんなPRパーソンですので、古屋さんも今日PRパーソンとしてよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
心構えでよろしくお願いします。
はい、ありがとうございます。
ちょっと聞いていただいている視聴者の方向きにですね、
簡単に古屋さんどんな方か、改めて自己紹介をお願いできますでしょうか。
古屋翔人と申します。
今、リクルートワークス研究所で研究者をしながら、
自分の団体を、いわゆる副業という形で、
一般社団法人スクルトワークという団体の代表理事も務めております。
私の仕事を、
シンプルに申し上げれば、自分の研究、
いろんなデータですとか、いろんなお話を聞きまして、
それを研究、調査させていただきまして、
さらにですね、その研究した、研究した内容、調査した内容というのを、
自分が運営している一般社団法人の方で実践につなげていると。
その実践によって、フィードバックされるようなデータやコネクトも
また研究していくという、そういうですね、研究と実践の好循環を起こしたいなと思っている、
そんな研究者でございます。
03:01
研究の内容は、人や組織について研究しておりまして、
最近では若者の職場での育成ですとか、
あと未来の仕事はどうなるかというシミュレーションもですね、
研究をし始めております。
ありがとうございます。
いろんなメディアだったりとかでもね、フレアさんお話しされたり、
発信されてますけども、
僕も以前から気になっていたんですけども、
ちょっと今回ね、たまたまお話しする機会がありまして、
すごく研究されている内容みたいなところが、
我々のアプローチとまた違うアプローチで働くということだったり、
若者ということとの企業と子の関係性みたいなところ、
ここが結構これからのPRにとって僕らも大事だと思っていたので、
ここをぜひ一緒に議論できればなと思っております。
フレアさんって、
フレアさんご自身のことに最初に触れたいなと思ったんですけど、
もともと経産産業省にいらっしゃったんですよね。
そうなんです。
そうですよね。それも面白いなと思っていて、
そこからなんでリクルートキャリアワークス研究所さんに
行かれるっていうのになったんですか。
そうですね。いろんな方に尋ねられるんですけど、
結構変わったキャリアなのかもしれませんね。
しかし結構シンプルで、人生一度きりなので、
自分が一番やりたいと思ったことを仕事にしようと思ったというのが、
その理由かもしれませんね。
もともと大学院まで行っててですね、
あのうちディーマンショック世代だったんですけど、
大学院に行ってるうちにディーマンショックが起こってしまったという、
結構悲劇でした。
なるほど。
いずれにせよ大学院まで行ってて、
大学院で人材の研究をしてたんですね。
教育、社会学の研究をしててですね。
そういった意味では、
経産省でも人材政策などをやらせていただきましたし、
元に戻ってきた感じなんですよね。
自分の中で。
遠回りだった。
小さな遠回りだったんですけど、
経産省の経験ってとても良い経験だったなと思ってます。
どんな部分が一番今に生きてます?
経産省の経験でいうと。
そうですね。
どっちがいいですか?
綺麗なっていうか。
ははは。
ちょっと、
せっかくだから、
本音っぽい理由を言うと、
本音っぽいというか、結構正直な気持ちで言うと、
やっぱり、
弾力というか、
仕事をする姿勢がめちゃくちゃできましたよね。
これやっぱり、
すごく厳しい職場だったので、
そういった意味では、
もちろん当時はめちゃくちゃ嫌だったし、
いわゆるブラック企業的なところがあったんですけど、
その反面、
自分の仕事の姿勢とか、
06:00
ある種、
その野郎と思って食らいついていくみたいなこととか、
そういったことは、
やっぱり経産省が鍛えてくれたと思いますよね。
いや、なんかほんとね、
よくめちゃくちゃ、
フヤジョウみたいに遅くまで働いて、
本当に日本国のために働いてる方々が、
すごいめちゃくちゃ働いてるっていうのはね、
テレビとかでもよく見てましたけど。
はい。
今はどうかわかりませんが、
私の頃もね、
10年ちょっと前は、
そういう文化がたくさんありましたよね。
とってもやっぱりそういう、
本当に手を抜かないというか、
手を抜けない仕事っていうことがあったし、
本当に仲の良い人たちが本気でやってますよね。
そういうところに自分もいられたということ、
とってもやっぱり良い経験だったと思います。
堕落っていうことだから、
最初の体験というか、
そこで培われたっていう感じですもんね、
計算書で。
はい。
新卒でやったんですからね。
なるほどね。
そこから、
何年ぐらいいらっしゃったんでしたっけ?
計算書には。
7年目で辞めてますね。
7年間いらっしゃって、
そこからすぐにリクルードワークスさんに行かれたんですか?
はい、そのとおりです。
なるほど。
ここで、さっきおっしゃってたように、
いろんな研究されてると思うんですけど、
直近でこんなことに取り組んでますみたいな、
研究とかって、
どんなことされたんですか?
そうですね。
リクルードワークス研究所自体が、
人と組織の研究機関で、
なんですけど、
ひとつテーマがあって、
半歩先の研究っていうのを標榜してるんですよね。
つまり今出てる社会課題じゃなくて、
半歩先の社会課題。
一歩でもないと。
半歩先の。
つまり、
顕在化してないけど、
もうすぐ顕在化するよっていうこと。
に対して、
科学によって回答を提示するっていう、
そういうことをミッションにしてるんですよね。
私もこのミッションにすごく共感をしていて、
今私がやってる研究は、
ひとつは若者の職場。
若者の育成。
若者のキャリア形成。
こういったこと。
若者の研究をひとつに、
メインにしています。
この点については、
緩い職場。
今の若者が、
最初入る職場が、
だんだん緩くなってるんじゃない?
データなどで検証しながら、
今までのやり方、
今までの育成の仕方、
今までの育ち方っていうのが、
全く通用性になってるんだよということ。
提唱させていただきますね。
もうひとつが、
仕事の未来予測っていうことが出てですね。
直近ですね。
未来予測。
はい、未来予測です。
日本の仕事ということが、
少子高齢化によって、
労働の需要と、
労働の供給のバランスがめちゃくちゃ悪くなると、
考えていて、
パターン的に言うと、
09:00
労働の供給が絶対的に不足する社会が来ると思うんですよね。
それによって一番ダメージを受けるのって、
実は成長産業とかIT産業とかでは全然なくて、
生活維持サービスって呼んでるんですけど、
我々の生活を直結する、
物流とか、
建設、建築、土木とかですね。
あと、防犯とか、警察とか。
あと、医療とか介護とか。
こういうところが一番ダメージを受ける。
つまり、我々の生活水準がすごく低下しちゃうんじゃないかと。
こういった問題点をスタート地点にして、
どうすればそういう予定された未来、
少子高齢化が進むんで、
日本はそういう未来、
ほぼ間違いなく突然したんですけど。
そういった未来を回避できるのかという研究をしてますね。
確かに。
今の話もすごい遠い未来じゃなくて、
本当に半歩先というか、
目の前にある感じがしますよね。
そうなんです。
地方とかでは、
コンビニの夜勤の人が集まらなくて、
もう16時で閉めちゃいますみたいなことがあるわけです。
コンビニならまだいいかもしれない。
コンビニもすごくたくさんの機能になっている。
今はもうインフラなので良くないですけれども、
コンビニだけじゃなくて、
例えば道の草刈りができないとか、
道路が壊れなくなるんじゃないかとかですね。
あと建築建設で現役世代で働き手がいなくなってしまって、
土砂崩れが起こってもすぐ復旧できなくなるんじゃないかとか。
そういう本当にシャレにならない問題が、
5年後の日本で大問題になっているんじゃないかなと。
あと警察官が採用できないところです。
今は一部の都道府県で、
すでに警察官の採用が難しくなってきている。
今はまだちょっとアマチュロい話を、
例えば人手不足だとかですね。
成長産業に人が移動しないとか。
あんまり自分の生活に関係ないところで、
されてるんですけど。
私はほっとくと、あと本当に数年で、
日本社会はそういう労働供給制約の大問題を
抱えるようになるんじゃないかなと。
何だろう、そこのポイントって、
なかなか難しいなというか、
僕らもね、こうさん、
いろんな採用に困ってるっていう企業の方々とか、
大企業の方々とか、
お手伝いさせていただくじゃないですか。
例えば、これから新しいものを生み出すとか、
そういったところに対しての、
当然人の採用っていうのが難しくなっている一方で、
そういうインフラだったりとか、
僕の生活を支える企業、
あの部分の働く人で、
そこも解決していかなきゃいけないんだなと、
今改めて思いましたね。
そうですね。
うちのお客様を見ていても、
大企業といっても、
12:00
業種、業態があって、
ある業界は、
本当にこれからのイノベーションを作る人材ですよね。
幸福か勝ち人材っていう企業さんもあるし、
一方で、
働く場所としてイメージが良くない。
でも、ちゃんとキャリアアップしていて、
ロールモデルを築いている方もいる。
実はそういう職場だよっていうことを、
ちゃんと伝えられてないみたいな。
多分こういう業界っていうのは、
インフラに近いというか、
ある業界かなと思っているので、
そうなんですよね。
我々の会社のミッションも、
働く人の笑顔っていうのを、
大事にしている会社なんですけど、
いろんな働く場所で、
それぞれが働いている、
働きが実感を持てるかっていうところは、
すごい大事だなと。
働く実感があるからこそ、
働くパフォーマンスに変わってくるみたいな。
この循環を回せるようにしていく。
将来を暗く語らなくていいという。
本当そうですよね。
明るく、
人や組織の分野、研究の分野で、
日本の社会の将来、
もっと言うと世界の将来を語ると、
どうしても人口減少の話が、
日本だけじゃなくて世界全体で、
問題になりつつあるので、
暗くなりがちなんですけど、
明るくもっと語れるんじゃないかなと、
思っているんですよね。
大森さんがおっしゃった話に、
ちょっとくっつくと、
やっぱり生活維持サービスと、
我々が呼んでいるような仕事の方が、
明るくなる可能性がすごく高くて、
自動化とか機械化とかの、
テクノロジーがガーンと入った瞬間に、
全然働き方が変わる可能性が高いわけですよね。
むしろ。
例えば雨の日でも、
指配達をしなきゃいけない、
雨がっぱかぶってバイクを運転して、
されている方がいらっしゃるわけじゃないですか。
各地に。
こういったのも、もしかすると、
ドローンや自動走行みたいなのがあるので、
指配達ができるようになったとすると、
そういった方々の仕事って、
オペレーターに近くなるんですよね。
つまり、自分が運転する、
雨の中で自分が運転する、
放電するかもしれない、
ディスクの中で運転する、
ではなくて、
そういった運転しているロボットを、
何台も自分が管理するという、
仕事に転換するわけですよ。
そうですね。
そういう意味では、イメージが全然変わるわけですよね。
そういった意味では、
そういったお仕事の方が、
むしろ今後5年、10年で、
ガラッと変わる可能性が高いんじゃないかなと思っていて、
本当気が抜けないですよね。
何が起こるかわからないです。
そういったところで未来予測を、
ずっと継続してやられているってことですよね。
さっきの未来予測っていうのは。
はい、その通りです。
今年度中に出していきたいなと思っています。
15:05
ありがとうございます。
めちゃくちゃ楽しみだし、
それによって本当に、
社会を良くしていく、未来を良くしていくっていう、
ビジョンに向かっているっていうのがすごくいいですよね。
この研究が。
ありがとうございます。
最初におっしゃってた、
緩い職場みたいなところとか、
若手という研究もされていると思うんですけど、
これもフレアさんが出されている記事とかの研究結果を見て、
すごく衝撃だったんですけど、
それこそ職場環境、大手企業の若手社員に対する
定量調査実施されてたじゃないですか。
ここで36%が職場を緩いと感じているとか、
それによって離職したい若手が存在しているというので、
すごく衝撃だったんですけど、
実際、さっきの計算書の話じゃないですけど、
そんな感じはフレアさんの最初の働く原体験じゃなかったじゃないですか。
全然違うわけですよ。
これは全然変化してきてるなっていうのは、
フレアさんご自身も感じられてるんですかね。
びっくりしましたよ、本当にね。
そもそもこのアンケートを取ろうと思ったのが、
インタビューしていて、
事前にこういった調査を設計する前に、
数十名の方にインタビューをしたりとかして、
自分の仮説とか磨いていくわけですけど、
その経緯で、
もともと全然違うことを研究してるとしてたんですよね。
若手に注目をしてたんですけど、
元々よく言われるガチャの。
はい。
海賊ガチャとか、上進ガチャとか、
いろいろあるじゃないですか。
ガチャは運ゲー化する初期キャリアみたいなテーマで
やろうとしてたんですけど、
インタビューしていくと、
上司から全然フィードバックがないんですとか、
定時で帰れ帰れと言われてうるさいとかですね。
あと、本当に叱られたことって全然ないし、
理不尽なこととか言われたことないですよとか、
本当に全員が全員じゃないですよ、もちろん。
本当にこういう話がたくさん出てきて、
最初はこの人だけがこういうことを言ってるのかなと、
そういうことはよくあるんですけど、
本当に無視できないぐらい。
一方で半分ぐらいの方が、
若手の方がそういうふうにおっしゃるんですよね。
これってガチャとか研究してる場合じゃないと思って。
つまり結構日本の若手を取り巻く職場環境が、
ここ10年ぐらい、
それと比べてめちゃくちゃ変わってきてる。
ということですよ。
多くのマネージャー勢とか経営者の方々の
新卒だった頃と比べて、
今の環境ってめちゃくちゃ違うってことじゃないですか。
これをマジで取り上げないと、
本当にとんでもない勘違いするんじゃないかと思ったんです。
企業も若手も。
18:02
データで見ても、さっきちょうど久保とも話したんですけど、
2004年とかそこくらいの入社の上司に
出席されたことがあるか、みたいな調査で、
最近の人は一桁パーセントで、
前の人は二十何パーセントでと。
えーっていう、これこんなに開いてるんだっていうのは
ちょっとびっくりしましたね。
近年急激に高まっている。出席される機会がない。
正直なところ、データでは25%の方が
一度もなかったと出席される人が答えてらっしゃるんですけど、
インタビューした感覚では、出席されたことがあると答えた人って
たぶん2、3割って本当数人しかあったことないですよ。
たぶん出席とパワーハラスメントの境目がもうなくなってきてしまう。
そうですね。
できなくなっちゃう。コミュニケーションスタイルとして
出席っていうスタイルがもう取れなくなってきてるんだろうなと。
これはマネージャーさん、育成する立場の方々と
お話しさせていただいても本当に思うんですけど、
シンプルにこうなるとフィードバックができなくなってくるんですよね。
もちろんできるんです。できるんですけど、
頻度が下がったりとか密度が下がったりとか、
フィードバックができなくなってくるんですよね。
もちろんできるんですけど、頻度が下がったりとか
密度が下がったりとかせざるを得なくなっちゃう。
そういうことを考えると、
新しいコミュニケーションスタイルが必要なのかなと思ったりとか、
そもそももっとシステマティックに
マネージャーさんだけに負担をさせているのでは
時代遅れなのかなと思ったりとか。
今、デベロップメンタルネットワークっていう議論がされていて、
社会、会社の外側にネットワークが
あるという言及があるんですよ。
そういう視点で解決するべきなんじゃないかなと思ったりとか。
フィードバックをしないだけですると
ハラスメントの問題が絶対解決できないので、
それって解決できない問題になっちゃうんじゃないかなと思っていて。
それって解決できない問題になっちゃうんじゃないかなと思っていて。
なるほどね。
いろいろ考えることがありますね、本当に。
次の質問です。
会社が若手を育てるっていう当たり前が、
若手が会社を使って育つ時代に変わっていく
っていうことを
言いましたけど、
若手が会社を使って育つ、
じゃあどうやって会社を使ったらいいんですか?
みたいなところも一方で難しいんだろうなと思って。
そうですね。
アメリカの労働市場の議論で
ボイス・ワイ・グジットっていうこともあってですね。
何か自分の待遇改善とかを訴えて、
それでダメならやめていくっていう姿勢を取った方がいい
っていう議論なんですけど、
日本においては基本的に
ノーボイスでやめていくわけじゃないですか。
21:00
最近だと退職代行とかもありますよね。
そうですね。
私個人としては
若手個人を支えるサービスがいろいろ出てきた方がいいとは思っている。
私もないかもそういう形で使えばいいんじゃないかなと思っています。
企業さんにお話聞くとやっぱりすごく困ってらっしゃいますよね。
だって何で退職してるか分からないわけですから。
これって正直どっちにとってもそうだと思うんですよ。
若手にとっても。
だからやっぱりボイスを上げた方がいい。
会社を使おうと思ったら
声を上げないと使いこなさないわけですよ。
これでも当たり前じゃないですか。冷静に考えると。
だって自分がどうしてほしいのかとか
不安を持っているのかとかって
話さないと絶対伝わらないじゃないですか。
だから私はボイスはエグジットであるべき
特に日本の若手は。
そういう観点で見ると
すごい面白い若者がいたりとかして
映画CKの超大手企業
3年目の方がおっしゃってたんですけど
上司が
それこそ緩いというか
全然指導とかしてくれないと
フィードバックをくれないと
いうことを感じたそうで
どうしたかっていうと
自分の中で
すごくいいフィードバックをもらって育っていると思う人がいたんです。
その人の話を
聞いてヒアリングして
家族にまとめて
どういうフィードバックをもらったかみたいな
それを自分の上司にレクチャーしたそうです。
すごいですよ。
上司はすごく感謝していた話です。
それが
若手の本音がわからないじゃないですか
ほっとかれたいのか
もっと成長したいというか
フィードバックを欲しいのかわからないので
そういう観点で
こいつはこういうやつなんだという風に思えて
自分の
こういう形で時間を割こうかとか
そうしたらチームのパフォーマンスが上がるかもしれない
ボイスを上げて
誰も損しなくなっているんですよ。
昔はね
そういうことをやると
お前100年早いわとか言われたわけですよ。
上司の教育方針を
部下が指導するっていうことですからね。
本当に
本当に
はいはいはい
すごいな面白いですね。
これ営業というか事業を作る
プロダクトをお客さんに使ってもらうという観点では
24:00
営業して失中するじゃないですか
使ってもらえなかった。
この失中理由って宝物っていう風に
事業作りで言われていて
自分たちの一緒に働いていたメンバーが辞める
っていうのも
その声ってめちゃくちゃ宝物なはずなんですよね。
それがわかると
見える化されると会社も
それを元に改善ができるじゃないですか。
本当に繋がってくるなっていうのは
ボイスの話を聞いてと思いました。
全くですね。
そういうリアルな言葉というか
率直な意見交換層というのを
クライアントから求めているわけじゃないですか。
それが改善点とか自社のサービスの優位点に繋がるので
それでもね
組織における人材マネジメントは同じだということだと思うんですよね。
そうですね。
そういう観点でいうと今のはやっぱり
若手の本音がわからなくなっているということもありますけど
同時に若手側は上司の本音が
わからなくないかと思っているわけですよね。
両方混沌し合っている実は。
そうですね。
あんまり良い状態とは言えないんじゃないかな。
フレアさんがおっしゃっているこの緩い職場というのは
ある意味
例えば働き方みたいな観点でいくと
確率に改善されてきているはずじゃないですか。
リモートワークとかも増えてきて
フランスを保てる。
そういう意味では心理的安全性みたいなものは高まっているのかなとか
良い職場と思っているんじゃないかなというふうに
思うんですけど、だけども本音が言えないとか
ちょっと深いコミュニケーションができていないという現状
ということなんですかね。
そうですね。とても鋭いご指摘だなと思って。
本当そうですよね。やっぱり日本企業って
ブラック企業批判があった2013年に
それ以降は心理的安全性を高める方向に
舵を切っているんですよね。
労働時間にしろ
ハラスメント撲滅にしろ
いろんな形で若手にサポーティブな職場を
作ろうとして
それが数字的にも
例えば育休が取りやすいとか
管理職員とか
管理職員になるタイミングが早いとかですね
いろんなところで成果が出てきたんですけど
それだけだと実は十分じゃなかったということも
分かってきていて
若手のエンゲージメントなどを調べると
心理的安全性だけが高い職場って実はそんなに
めちゃくちゃ高いわけじゃないんですよね
エンゲージメントが
何か別のファクターが潜んでいるということで
今回発見されたのが
27:01
その職場で仕事を続けていて
自分の職業人生の選択肢を持ち続けられるかどうか
という認識が高いか低いか
この工程が
とてもエンゲージメントに影響していることが
発見されて
自分の人生の選択肢を持ち続けられる
という認識のことを
本当にキャリア安全性と呼んでいるんですけど
ファクターが実はものすごく今の若手の
エンゲージメントにつながっているということが分かっています
すごい納得があります
自社のことを思っていても
そうだなと
本社はとても素敵な職場で
大井さんのような
ビジョナリストもいらっしゃる
いや
両立されてるんだろうなと思いながらね
確かに
家で働くでもいいしどこでもいいんだけど
その人自身が常に成長実感を感じながら
僕は転職出たとしてもここも行けるし
今なったら知り合いのこの会社でも働けるしとか
常に選択肢を持っているというのは
強いですよね
それが一番強さなんですけど
囲い込みみたいな議論があるんですよね
なぜか囲い込みみたいな議論があって
囲い込みって本当に無意味じゃないですか
今回の調査で分かったのも
やっぱり若手のうちから結構ぶら下がりみたいな感じで
なっちゃっている方々がいらっしゃって
そういう方々ってものすごくエンゲージメントが実は低かったりするんですよね
なんですけど離職意向が低かったりするんですよ
そういう人が欲しいんですかってことですよね
企業は
企業組織として
ですから辞めさせないこと自体は別に最終目的になり得ないですよ
エンゲージメント高く働いて
生産性が上がって業績が上がっていくっていうのが
いい
福部さんのおっしゃった話も
大森さんのおっしゃった話もそうだなと思って
やっぱり
自分が辞められるけども残るっていう方が
多ければ多いほど強い組織に決まってますからね
だから
個人的安全性だけが高いと居心地がいいわけですけど
居心地が良くて自分で
自分のありのままであれるとは思うわけですけど
何者かになれない職場
と見なされて辞めてしまうっていう
威力で破れてる方々がいるということ
それを緩い職場という風に
名付けられてるってことですかね
ちなみに心理的安全性とキャリア安全性
っていうのは相関関係的には
両方上げていくことができるんですか
30:00
かなり難しいんですけどできるんですが
かなり難しい
検証すると非常に厄介なことに
心理的安全性とキャリア安全性に
負の相関が見られたりとかしてるんです
負の相関もしくは無相関だと私は検証していて
相関がないのでどっちか上げたら
もう片方も高まるわけじゃないってことなんです
なるほど難しい
両方全然違うアプローチがあるってことなんですけど
非常に難易度高い
難易度高いなと思うわけですよね
心理的安全性っていうのは
僕が最近思うのはすごく前提になってきてるなと思ってて
どこの会社も割と働きやすさとか
その辺って当たり前に用意してるけど
次はキャリア安全性にどういう施策だったり
カルチャーを組み合わせて
どういう風に打ち出していけるかが割と大事になってくるんだろうな
っていうのは感じますね
2つぐらいソリューションがあるかなと
思ってるんですけど
1つは
ある種これまでの日本の育て方の安全性として
外で育てていくっていうことだと思うんです
これはしょうがなくて
つまり内側だけで
人を育て切る
さらにイノベイティブに精神性高く育て切るっていうのは
もう不可能になってきてるんじゃないかな
それはもう単純にルール面でも
労働時間の制約があるので
そういった観点で
OJTだけで勝手に育てようとしたならば
昔の2掛け3掛けでしか育たない
7掛け8掛けでしか育たない
さすがに2割3割はいらない
2割減3割減でしか育たない
30代40代の方と比べてですね
ですから外をうまく使っていくしかないと思っていて
例えば営業学習っていうのも
高いに言われてますよね
そういったことの効果って
いろんなことが言われてるわけですよね
自分の仕事の楽しさを改めて実感できるとか
本業の職場の良さを体感できるとかですね
そういった効果を
取り込んじゃって
個人が勝手にやってる活動ではあるんですけど
そういった活動も取り込んでしまえるような
仕組み作りを職場がしていくことが
一つのソリューションなんじゃないかなと思ってるんですよね
大企業とかでも
そういうの始まってるところよく見ますよね
幹部広報がベンチャー企業に出向するとかですね
増えてきてますよね
そういう事例に入ってきつつあるということだったと思うんですよね
今まではODATで内部で育てるのが
当たり前だったわけですけど
33:01
急速に転換しちゃいますよね
外で育てるって本当
外で育てるために重要なパーツというのは
外で行ったアクションを
職場でしっかり共有してもらわなきゃいけないんですよね
そうしないとだって
外の経験とか活かせないじゃないですか
アサインとかで
この仕組み作りが相当難しいだろうな
直近当社の話ですけど
当社もリモートワークやってみんな全国に散らばったりするんで
割と副業とか
外部で別のコミュニティに属しながら働いている
やっぱりそういった例えば地域の中で
そこのコミュニティだったり
そこの取り組みに参加していて
そこで学んだことを本業と繋げたりとか
そこに共有してくれるみたいなメンバーも増えてきたりとか
それってすごくいい連携というか循環だなって感じますね
確かに
超素敵ですね
最近社内でいいなと思うのは
副業人材の方が
うちの戦略立案的なプロジェクトをサポートしていただいてますね
あの会社の人ですか
会ったこともないですと
新卒の就活ランキングでめちゃくちゃ上にあった会社で
その人がプロジェクトに入ってきて
うちの新卒メンバーもそこに入ってたりするんですけど
その仕事のレベル感を学べる
そういうのを
会社の経営としては
意識的に作っていくというか
リソースを借りている以上の価値があるというか
人材の流動性から学べることって
大きくたくさんあるなって
私は本当に
転職だけがキャリアチェンジの状態ではなくなってきているなと思っていて
そういうファジーな
もっと素人の方がでかくなってきているというか
キャリアチェンジ
そういう風に感じるんですよね
肩足突っ込むとかですね
そういうところから始める
こういう方が日本の社会人にとってもしかしたら向いているかもしれませんね
いきなり新しい環境でとかね
私も転職してきた時は
すごい戸惑いましたし
役所から民間企業
しかもバリバリの民間企業
そういうのがありましたので
自分のワークスタイルをシフトしていくという
意味で私はコミットメントシフトと呼んでいるんですけど
01の転職
10から01の転職じゃなくて
0.8、0.2みたいな段階を進んで
キャリアチェンジが進むというのが
今後の
もしかすると新しいキャリアチェンジのあり方かなと思っているんですよね
36:02
01じゃないですね
大企業だと
そこの大企業が社会じゃないですか
そこ自体が社会なんですよね
今本当に社会が社会になってきたというか
本当そうですよ
仕事が占める割合が低下してきている
人生に占める仕事の割合
それは本業の会社の割合が低下していると思いますけど
時間的割合も当然そうですけど
同時にミッション的割合というか
心の中での割合がすごく低下しているなと
昔ってね
フットボール大会が部署別であったりとか
社員旅行が普通にあったりしたわけですよ
そういった調査をしている期間があって
90年代後半って70%ぐらいの会社が
社員旅行をしているんですよね
すごくないですか
直近2021年とかだと
15%とか10%ぐらいしかいないです
だから90年代後半に入社した方って
今普通にいらっしゃるわけじゃないですか
大企業の課長とか部長さんとか
そういう方々が入った時って違いすぎるわけですよね
急速に本業の会社の割合が
人間の心の中から狭くなっていって
やっぱり本当に
前例無き時代に入っているなと
その違いを気づけない
普通にあげたら気づけないから
それを知る機会としてこういうデータを提供してくれている
というのはめちゃくちゃ社会的意義を感じますね
ありがとうございます
そういったことに価値があるかなと思いまして
頑張って研究を進めていますね
意外と本当そうなんですよね
人間ってやっぱり自分の
愚者は経験より語り 賢者は歴史より語り
自分の経験の
占める割合がすごく大きいので
それはしょうがないことですよね
今それこそ国だと
人的資本への投資とかって
すごく叫ばれていると思うんですけど
ただ自社の中だけで関係させて
単純に投資育てようとか
試作試作で単発でやっていっても
うまくいかないんだろうなっていうのは
今日の話を聞いててすごく感じましたね
そうですね 指標作りとかね
今進んでいくでしょうけど
私は常に正しい指標とかって存在しないと思ってるんですよね
特に人材に関しては
決めてそれでおしまいじゃなくて
適切な尺度を常に模索することが
社会全体として必要なんじゃないかなと思っていて
人的資本の開示に関しては
39:02
当然何かルールができちゃうと思いますけど
常にフィジビティスであるということを
意識して変な話になっちゃう
つまりそれが目的になっちゃうというか
人間が幸せに生きるため
ベルビーングな人生を達成するために
仕事があってそのために職場がどうあるべきかという観点で
人的資本という話になっている
個人のライフという話と同時に組織が最大のパフォーマンスを上げるために
人材に対する投資をどうすべきかという観点から
設計されているわけですよね
別に一つ一つの指標を達成すること自体は
目的ではないわけなんですけど
ルールが変わった瞬間に当然ながら手段が目的になってしまうので
常にやっぱりFSであるフィジビティスであるということが
可視化にとっては大事なのかなと思っています
でもそれを科学的にじゃないけど
定量的に証明することでより説得力が増してますよね
そういう意味ではそういった検証を続けながら
より良い資料にしていくということだと思うんですよね
そういうことですね
めちゃくちゃ面白い話満載で
まだまだ話し足りないんですけども
時間もそろそろ来てしまいましたので
最後締めの方に移らせていただければなと思っております
いろんな研究を今日も話されてお伺いしましたけども
フレアさんご自身今後
今これからチャレンジしていきたいものだったりとか
今後の展望
フレアさんご自身の働くっていうものを
どういうふうに捉えているかとか
何か最後いただければと思うんですけどいかがでしょうか
そうですね
今2点にしてて生活を
子供長女の小学校入学が来年あるので
それに合わせてどっちかにするっていうのを決める予定で
自分のライフにとっても結構
転機が近づいているのかなっていう感覚ですね
仕事のシェアというのはやっぱり減ってきて
他の活動とかプライベートとか家族との関係というのを
重要視できるようになってきているのかなので
私もいろいろ試行錯誤していきたいなと思ってますね
あともう1点
全然タイトルも決まってないんですけど
今度中央討論社さんから本を出しましたので
古谷翔太という名前を見かけたらぜひお手に取っていただけると
嬉しいなと思っています
それは実験ですね
ありがとうございます
結構僕らのさっきもおっしゃったPRパーソンって結構広いんですけど
広報だけじゃなくて人事とか
まずタイムブランディングとかやってる方とかもですね
この記事だったり音声これになってると思うんですけど
何かそういった方々に向けたメッセージだったりとか
何か最後ありますか
42:02
本当に私も研究をする立場で
研究ってコンテンツを作る仕事でもあるんですけど
それを力るべき人に届けたりとか
いろんな人に見てもらったりとかすることで
初めてフィードバックをもらえて
それでもっと自分の研究内容とか仮説が
どんどん研ぎを詰まされていく感覚があるんですよね
そういう観点でやっぱり今の
今研究所の広報をしてくれて
私のパートナーってくださってる広報の方と
PR面ですごくコラボレーションしていてですね
処理のところもいなくてはならない存在になってるなと
自分の中では思ってて
そういった観点ではぜひ
コンテンツを実は磨き込んでいるのは
皆さんなんだという
そういうお気持ちで
新たなワークアイデンティティーじゃないですけど
お仕事感っていうのを
皆様いろんなお仕事感で加えていただけると
嬉しいかなと
いいですね
勇気の出るコメントありがとうございます
コウさんは今日
コウさん今日1時間話してみていかがでしたか
そうですね
でもやっぱり最後
フレアさんがおっしゃってた
フィジビリティスタディなんだろうなと思って
スタンスとして
やっぱりどうしても正解を欲しくなっちゃうのが
世の常というか
働く人としては欲しくなっちゃうじゃないですか
リモートがいいのか
場所がいいのかどっちか
なんだ
答えがないっていう
そこには立ち向かえる
組織づくりとは
みたいなのを
改めて言語化したいなって思わせて
今日お話でした
答えがないことを考えなくていいことでは全然ないわけです
仮説を常に
答えはないけど仮説は作れるので
いいですね
めちゃくちゃいろんなヒントと
キーワードをいただいたなと思いますので
皆さんぜひチェックいただいて
それぞれの意味に活かしてもらえるんじゃないかなと思っております
今日はありがとうございました
非常にためになるお話をありがとうございました
今日のゲストは
研究所で主任研究をされているフレア・ショートさんでした
本日はありがとうございました
ありがとうございました
