仕組みが動かない原因の探求
松田幸之助の仕組み化経営のヒント。このチャンネルは、仕組み化経営コンサルタントの松田幸之助より、
仕組み化経営の考え方や成果を出すためのヒントをお届けする番組です。
皆さん、こんにちは。パーソナリティを務めさせていただきます、仕組み化経営コンサルタントの本間亮介です。
前回で決定サイクル、そして仕組みのOF作りについてご解説いただきましたが、
本日から新しいテーマということで、どのような内容になっていくんでしょうか。
今日はですね、よくよくお客様からご質問いただく内容で、
この前も懇親会の時に、たる社長からご相談を受けた部分なんですけれども、
仕組みが動かない。仕組みを作っても結構仕組みが動かないんですけど、どうすればいいですかとか、
なんで仕組みって動かないんですかね、みたいな、そういうふうな質問とかを受けることが多いので、
仕組みが動かない原因ってなんだっけ、みたいなところを今日は深掘ってお話をしていくと面白いんじゃないかなと思っています。
ありがとうございます。本日ですね、仕組みが動かない原因を考えるということで、
こちらのテーマをもとに松田さんより解説していただきたいと思います。
OS作りの重要性
仕組みを導入したけれども、うまく回らないということで、どんな原因が考えられるんですか。
まずこれは前回の、前々回のどこかでお話ししたOS作りっていうのがまず大前提ではあります。
仕組みが動かない原因の一番そもそもまず疑った方がいいのはここで、仕組み家系のOS、オペレーションシステム、いわゆる土台と呼ばれるものですね。
この土台というのが3つあります。
1つ目が経営計画庁、2つ目が環境整備、3つ目がお客様第一人ですね。
この3つをもって結局のところ方針を実行する組織になっているかどうか、ここがまず大前提です。
どんな仕組みもそもそもで方針を実行する組織になっていて、できない部分があれば、
それは仕組みの具体の部分の何かしらのエラーかもしれないけれども、
OSができていなければそもそもの部分になってくるので、
まず社長が何かを取り組もう、実行しようと思ったときに、それを実行してくれる組織になっているんだっけというところをまず前提で考える。
これも最近よく言っているんですけれども、100人の組織だとして、
100人中、側勤の幹部含めて80人ぐらいが実行してくれない組織の中で実行確率を高めていく、
OS作りをしていくのと、従業員が10人とか20人の段階で方針を実行する組織のOS作りをしていくので、どっちの方が楽だと思いますか?
やっぱり人数の少ない後者ですかね。
ですよね。なので、私はですね、従業員数がまだまだこれからだという10人、20人のときからOS作りはやってた方がいいと思っていて、
大きくなっていって、例えば今のプリマベラって400人従業員います。
400人従業員いる中で、そのうちの8割が実行しない。この8割実行しない中で、OS入れて実行する組織を作っていくのって結構大変なんですよ。
なので、ある程度、そうなってくると部署をどんどんどんどん再分化したりとか、権限上としてみたいな話になってくるんですけれども、
まずOSがちゃんとできているかどうかっていうところが、そもそものスタート地点になってくるのかなというのは、一番最初に考えた方がいいところかなと思います。
今のお話だと、人数が少ない段階からOS作りを進めていった方がいいよということで、
ただ、今聞いていただいているリスナーさんの中には、やっぱ従業員が100名、200名超えている経営者さんもいると思うんですけれども、
それは先ほど言った、部署ごとにOSを作るっていうことなんですかね、再分化っていう。
まずは、一番最初やるのが経営方針として、社長自身が本当に方針の実行確率を高めていくということを掲げるかどうかですね。
そこをちゃんと掲げたとしたら、私たちでいうと環境整備を通じて方針実行の訓練って言ってますけれども、
誰でもできる、スキルのいらないことで方針実行の訓練を社長発信で、
まずは、上から順番にピラミッド的にちゃんとやっていこうねというのを伝えていく。
そうすると、8割の実行があまりやられない従業員さんの中でも、何割かがオセロみたいに変わっていくんですよ。
変わっていく作業をどれだけ今度やり切るか。
方針実行がいかに大事かっていうのを伝えるのとともに、やっぱりうまくいっている経営者さんに限って言うと、ちゃんとコミュニケーションを取って、
従業員の皆さんと飲み会に行って、こういうふうな思いで方針実行のレベルを上げていきたいんだみたいなのを、ちゃんと面と向かって思いを伝えていく。
そうすると、オセロの表裏がどんどん変わっていくようになっていって、関数を超えると一気に楽になるっていうのはやっぱりあるんじゃないかなと思います。
ありがとうございます。
では、まず仕組みが動かない原因として、OS作りできていないのであれば、やった方がいいということで。
ってか、やらなきゃダメ。ここやらないと多分何も始まらないというところなので、実行確率、方針実行レベルを見ていくというのをやった方が良い。
で、もっと、せっかくなんで少し踏み込んだ話をすると、このOS作り、いわゆる方針の実行確率って、何をもって方針の実行確率が高いかと定義するか。
ここって結構難しい。で、実行確率というのは、やっぱり数字に置き換えるのが私たち結構大事だと思っています。
これはもう、実行確率という概念をなるべく定量化した方がわかりやすいじゃないですか。
なので私たちで言うと、じゃあ日報は月に16回書いてくださいねっていう風なルールをアルバイトさんも含めて設けて。
で、じゃあ16回以上投稿してくれている人の割合って、大体私たちの場合95%になっている。
従業員400人中95%の方は、日報を16回以上書くという方針の実行確率ができているということですね。
でもそうですし、あとはタスクに関しても、従業員の皆さんにこれお願いってお願いした仕事が期日内にどれだけ終わっているか。
っていうと、期日内実行確率みたいなのも出すことができる。
本間さん、先月何パーセントでした?
87%
低いですね。
これ、経営サポートの部署で言うと、ほとんど95%以上ぐらいかなという風なところになります。
そうするとここでも実行確率っていうのが可視化されてくるので、何か最初導入するときとかは、環境整備に関しても挨拶でもいいと思うんです。
挨拶でいうと、私たちはデジベル系でどのぐらいの音量で挨拶しているかというのが出せるようになっているじゃないですか。
なので、低量化しつつ実行確率を可視化できるようにしていくと、そこに対して高速でフィードバックを回していって、OSをより強固にしていくということもできるんじゃないかなと思うので、そんなことも含めてやっていくというのかなと思いますね。
何を持って高いんですか?みたいなふうに思われる経営者さんは、そんな部分を参考にしてもらえるといいかと思います。
ありがとうございます。まだOSができていない方は、OS作りは必須ということですね。
続いてOS作り、OSができている段階でまだまだ仕組みが回っていないという経営者さんもいると思うんですけれども、OSができている上での仕組みが動かない原因ってどんなものがあるんでしょうか?
現場に合った仕組みの導入
これがですね、結構あるんですよ。7、8個あります。
結構あります。
これ私が今までいろんな経営者さんに質問を受けて、全部バーッとまとめてみたんですよ。
結構あるんで、それを全部Podcastで話すかどうかは去っておき、
そうですね、尺の問題もありますからね。
お伝えできるところをお話ししていくと、まずこれ結構落ち入りがちなのが、自社のレベルに合わない難しすぎる仕組みを導入している。
これは当然ながら難しいです。
これ実際プリマベラでもそうだったんですけれども、某システムを導入しましたと。
某システムを導入したはいいものの、めちゃくちゃ難しかったんですね。
私たちは、私もそのプロジェクトを噛んでいたので、結構詳しい方だとは思うんですね。
できない方ではない。
勉強しながらやっていく方だと思うんですけれども、それでも難しかったんです。
難しかった。
そこに何で、たぶん数百万円くらいかな、お金がかかってやりましたと。
それは失敗したんですよね。
これを導入するときに、実はとある社長さんに相談したんですけれども、その社長さんはやめた方がいいと言っていて、
なんでですかって言ったら、その難しすぎるシステムを高単価で入れるじゃないですか。
そうすると、使えないから使うことが目的になる。
成果を出すことが目的じゃなくて、使うこと、運用することが目的になる。
そうすると、なんだかおかしな状況になっちゃって、結局その社長さんもそのシステムをやめたと言っていて、
その社長の言うことを僕は聞いていればよかったんだけれども、いや、いけるっしょみたいな。
やった結果、できなかった。
やっぱり自社のレベル感によって、あまりにも難しすぎるような仕組みであったりとかシステムっていうのは、
まあまあまあまあ難しい。
どんなに実行確率が高かったとしても、スキルの問題ってことですね。
スキルが追いついてなくて運用できないっていうところはあるかもしれないので、
ちゃんと使えるレベルなんだっけみたいなのは見極めた方がいいのかなと。
なので自社のリテラシーとか、自社のスキルレベルに合わせた仕組みの方がいいのかもしれないなっていうところはあります。
確かにリテラシーと合ってないと、使って成果出せないもそうですし、
使うにあたってすっごい時間かかって、それでまた効率が下がってしまうこともありますよね。
これは従業員の規模とかも関係するんですかね、ITツール以外で言うと。
人数が少ないのに大企業が使うような仕組みを導入して失敗するとか。
それもあるかもしれないですし、ただそこに関してはそれが競合優位性になる可能性も全然あると思うので、
大企業が使うものを中小企業が使わない方がいいっていうのは一概には言えないですけれども、
ただ大企業が使うやつを中小企業が使うと難しいってなるかもしれない。
結局自由度がすごい高いものが多いと思うので、
それを使い切れるかどうかっていうところがやっぱり一つあるのかなというふうには思いますね。
うまく導入できたら強みになる可能性は全然あると思いますが、
とはいえそれよりももっと簡単で安くて使いやすいものっていうのを多分探せばあるので、
そもそもでシステム導入であったり仕組み導入のときに他の選択肢って何があるんだっけみたいなのを
考えておくのは結構大事なのかもしれないなというふうなところはありません。
選択肢がある中で自社のスキルレテラシに合わせて使いやすいものを選ぶっていうところですね。
ありがとうございます。
では自社のレベルに合わない難しい仕組みを導入しないということで、
では続いてその他どのような仕組みが動かなくなる原因がありますでしょうか。
これですね、結論言うと仕組みが現場に合っていないっていうのがありまして、
例えば経営層がこれ良さそう、これ面白そうって言って、
大体社長とかっていろんな新しい仕組みとか取り組み好きじゃないですか。
好きなんです、私も含めて。
そうなるといろんなことをとりあえず持って帰ってきてこれやってごらん、導入してごらんっていう風にお願いするんですけれども、
まあその仕組みやシステムがものすごく面倒であったりとか、前のやり方の方が絶対楽みたいな。
結局誰も使わなくなって放置していって、サブスクリプションの料金だけ払い続けていてみたいなことが結構あるんじゃないかなという風に思います。
これ実際に名前出すといろいろ問題あるので言わないんですけれども、
某タスク管理というよりも社長とか経営層から見ると漏れなくちゃんと工程が進んでいるかどうかわかるから嬉しいみたいなサービスあるんですよ。
けれども現場的に言うとめちゃくちゃ手間なんですよね。
抑えておかなければいけないのが結局仕組みであったりとかシステムっていうのは、
それを導入すれば当然だからその裏側に付随業務、管理コストっていうのは必ず起きるんです。
仕組みを導入しました、そしたらその仕組みを運用するコストっていうのは必ず人件費としてもかかるわけじゃないですか。
そういうのも含めて考えないと仕組みが結局運用されないということになってきてしまって、現場にあってない仕組みは本当に運用されないですね。
なのでそういうのを導入するときには必ず現場の人に確認した方がいいと思います。
どう思う?みたいな。
私も皆さんに聞くと思うんですよ。これを導入しようと思うけどどう思う?みたいな。
いらないんじゃないですか?そっか。
やめる時もありますし、どう思う?って皆さんの反応がイマイチでも、
いやでもこれ絶対やった方がいいってお願いしてるものもありますし、
なので現場の現状をちゃんと確認して、現場にあった仕組みになってるかっていうのは確認するのは大事なのかなって思います。
前のポッドキャストの放送でも実験志向ってあったと思うんですけれども、
実験の重要性
やっぱり現場にこれ良さそうって聞いても、実際に使ってみないとわからないですって声もあると思うんですよね。
で、なった時に実験っていうような形で、合ってるかどうかわからない状態で一旦入れてみるっていうのはありなんですか?
全然ありです。ただその実験志向も大事なのが、何の経営方針や事業方針とつながってその実験なのか。
例えば経営方針として、もしくは今期のテーマとして、従業員の皆さんの実行確率を上げるっていうのがテーマです。
そのためにタスク管理ツールを実験します。であれば全然一貫性があっていいと思う。
ただ全く持って関係のない、経営方針事業方針と関係のないものをそこに対して実験するかっていうのは、また要判断要決定みたいなところになってくると思います。
ただただ好奇心っていうわけではなく、ちゃんと方針になると一貫性がある実験であればっていう。
そうなんです。まさに本当そうで。好奇心だけで実験すると、自分の畑じゃないところに種まきするみたいな。
それうまくいってもさ、みたいなところが出てきちゃうんで、ちゃんと経営方針事業方針の畑の中に種まきをしていく。
そっちにやっても意味ないじゃんみたいなのはもったいないんで、やめた方がいいかなっていうのは最近常々私は感じますね。
実験だからなんでもやっていいわけじゃないよっていうところで。
もし実験でこっちの畑に振るって取り組みになったとしたら、それって経営方針事業方針に書いてなければ、経営方針事業方針にあった方がいいんだっけみたいな。
1回そもそもの抽象化をして、それがあった方がいいんだったら、この経営方針事業方針に追加した方がいい。
追加する必要もないってなったら、種まきする必要がないんで、その実験をやらなくていいかもしれないですね。
その畑がうちに持ってくるかどうかってところですね。
そこはすごい大事になってきますね。
仕組みの理解
ありがとうございます。
ではまだまだ7、8個あるということで、続いてその中、仕組みが動かない原因というものはどんなものがありますでしょうか。
これはあるあるです。現場が仕組みを理解していない。
これもすごいあるんじゃないかなと思っていて、社長とか経営層がこの流れで仕事をしてくれと、この仕組みを運用してくれと。
例えばこれも多分私たちがご支援している中でもあると思うんですよ。
例えば私たちのタスク管理ツールでやったりとか会議のやり方を見学していただいて、
同席した幹部の人に、このやり方めっちゃいいからこの通りにやってねみたいな。
って言われて、ああーみたいな。
ありますね。
ってなるけれども、これって結局何なんだろうとか。
なんでこんな面倒くさいことを、どういうことなんだろうみたいなのが、理解されていないと当然仕組みって浸透されないので、
そこに対してなんでこの仕組みが必要なのかっていうのをちゃんと丁寧に説明しないと、当然使われなくなる。
なんで意味が伝わってないっていうところがあります。
プリマベラの仕組みも、社長はこの仕組みめちゃくちゃいいですねってすぐ理解してくれてても、
まだ幹部の方はいまいち納得いってないっていうときもありますもんね。
ですですですです。
幹部の方と社長の方と見ている世界と見える世界って全然異なるので、
そこの調整っていうのは本来私たちがもっと上手にお手伝いさせていただくのがいいと思いますし、
運用っていう部分に関して言うと、先ほどの話のそれが運用できる人材が揃っているかっていうところも結構大事になってくるので、
そもそもパソコンもスマートフォンも使えない組織ですっていうところで私たちの仕組みを入れようとしても、
まずパソコンの使い方を覚えましょう、スマートフォンの使い方を覚えましょうっていう、
そこの勉強教室みたいなところから始まる可能性があるので、
自社の仕組みがフィットするかっていうスキルレベルを社長が把握しておくっていうことも大事だと思いますね。
なるほどですね。
社長が現場の従業員の方のスキルとかどこまでやり切れるのかっていうところを理解した上で、
仕組みを導入する意図であったり、どのような手順でやっていくのかっていうところを説明していくというところで、
ここで意図とかを伝えるのは非常に重要になってくるのかなと思うんですけれども、
スキル教育の必要性
ここで何か気をつけておくポイントとかってありますか?
意図を伝えるときには基本的にちゃんと従業員の皆さんに対しての得、
どんなメリットがあるのかっていうのをちゃんと伝えるというのがすごい大切になってきて、
この仕組みを皆さんが、例えば私たちでいうと、
じゃあ防犯カメラというものを従業員さんのバックヤードとかお店に追加するということをやりました。
その追加をしたのも、皆さんのことを管理するための仕組みで防犯カメラを増やしますって言っても、
いやそうかもしれないけれどもみたいな。
なんかちょっと納得しないじゃないですか。
それをやることによって現場の皆さんにどんなメリットがあるのかっていうのを伝えたほうがいいんですよ。
そうすると私たち何を伝えたかというと、
このカメラを導入することによって頑張っている人がもっとちゃんと評価される仕組みを作りたいんですっていうふうな伝え方をして、
皆さん納得してもらって導入したんですね。
これで同じじゃないですか。
実際に頑張っている人を防犯カメラという部分でサボっている人をちょっとそれはやめようよっていうふうに言うのもあるけれども、
でも本質的には頑張っている人がもっと正しく評価されるようにしたいっていうところもあるので、
そっちの部分をちゃんと伝えたほうがいい。
これは本当に伝え方の問題で、
従業員の皆さんがその仕組みを導入することによってどんな得があるのか、
どんなメリットがあるかっていうのをちゃんと伝えていくっていうのがすごい大事になってきます。
確かになんか防犯カメラを増やしますだけって言われても、
こっちがそんなサボっているのを監視したいのか、そんなに信用できないのかって、
そっちがちょっとマイナスにとらわれちゃうことがあるかなと思うので、
しっかりプラス何の得があるのかっていうのを伝えるのは非常に重要なのかなと思います。
最近だとKサポートで日時業務報告みたいな仕組みを導入したじゃないですか。
あれも普通に私が皆さんの業務を管理するためだと。
1分1秒も絶対サボらせないから、みたいな感じで言うとどう思います?
なんでそんなに信じてもらえないのにサボってないよって。
ですよね。だけれども私はそうじゃなくて、これをやることによって、
まず皆さんの仕事のバランス、働きすぎてる人はちゃんと私の方で確認して休んでもらいたい。
余裕がある人は忙しい人のサポートをしてもらいたい。
なので個人じゃなくてチームでバランスとって無理のないように仕事をしていこうよと。
そしてこれをやると皆さんが頑張っていることをより適切に評価できるようにもなると思うから、
なのでこれをやってくださいみたいな感じで多分話したと思うんですけれども、
そうするとまたちょっと受け入れ方変わるよね。
そうですね。本当に私とかだと特に不随業務がすごい舞い込んできやすいので、
そういうところをちゃんと理解してもらっているだけでかなりありがたいなと思うので、
そういう伝え方をしていただけると、じゃあちゃんとやろうと思います。
ですね。あとそれもさっきの話に戻るかもしれないんですけれども、
ちゃんと理解されているかっていうのを見ながら確認していくみたいなのはすごい大事だと思います。
これもうちの創業者の吉川さんは本当にめちゃくちゃいろんな人、
事業員さん、アルバイトさんも含めて年間も何百回って飲んでたんですね。
その時に今の仕組みがちゃんと理解されているのか、運用されているのか、
そこに対しての不安がないのか不満がないのかっていうのを全部聞いてた。
で、それを現場レベルまでちゃんと聞き切ってやってたからこそ仕組み自体が回ってる。
なので常にこの社長が仕組みが回るように油を刺してるようなイメージなんですかね。
なんか変なとこないからみたいな、調整して調整してみたいな。
吉川はすごいやってたんで、
なんでこう仕組みがうまく回ってるっていうところが今思えばあったのかなと思いますし、
今はそういうところを私たちがどんどんどんどんやっていくような立場になってきてると思うので、
やっぱりこの仕組みを仕組みとして回すのって結局やっぱり人なので、
人の気持ちであったりとかそういう部分の寄り添ってチューニングしていくってことは大事なのかなって思いますね。
本当に好きな人から依頼されたことと嫌いな人から依頼された仕事で全然モチベーションも実行しようっていう気持ちは変わりますかね。
本当そうなんですよ。
対面で一回会ってれば、ちょっと好きになってくれれば、まあやろうってなるじゃないですか。
そうですね。
よくわかんない人からお願いされたら、なんだってなるじゃないですか。
例えば本間さんもきっと経営サポートで、皆さんが誰も知らない社外取締役を私が採用しました。
その社外取締役がどんどんどんどん本間さんに業務指示を出してくるんです。
どう思います?
いやもう、どんどんどんどん腹立った気がくるかもしれないですね。
これがやっぱり人間の真理なので、
そういうさっき本当に本間さんが言ったように、そもそもの関係性を作っておくっていうのも仕組みを回す上で大事なところかもしれないですね。
ありがとうございます。
ではですね、一旦本日の仕組みが動かない原因というところをですね、松田さんよりご解説いただきました。
今日の考え方を参考にですね、仕組みが会社で回ってないよと思う経営者様はどうやってこれを解消するかというところを考えていただければと思います。
それでは松田さん、本日の仕組み家経営のヒントをお願いします。
今日はですね、仕組みを動かすためのスキル教育の仕組みを考えるっていうのを仕組み家経営のヒントとしてお伝えしたいと思うんですけれども、
結局、じゃあこのスキルが足りないから仕組みが動かないってところって結構あるんです。
私たちでいうと、自社で導入したものがうまくいかなかった。
それは私たちのスキルが至ってなかったからっていうところもありますし、
じゃあ今、生成AIでいうと、ラグのシステムを導入しましたといったとして、
じゃあプリマベラ全従業員がそれを使えるか、たぶん使いこなせない。
ってなった時に、じゃあ使いこなせないからそのままでいいのかっていうとそうじゃなくて、
経営方針と同じぐらい、教育の方針ってすごい大事だと私は思っていて、
じゃあ来年、2026年にはラグのシステムを自社で導入して、それでこのぐらいの成果を出しますって考えるのであれば、
そこに至って2025年でやらなければいけない教育の方針って出てくるじゃないですか。
その方針を作ってちゃんとスキル教育、社員教育をやっておけば、来年以降の仕組み運用レベルが上がるんです。
なので、じゃあ私たちの会社は本当にITリテラシーのところから、
Googleのスプレッドシートの使い方もわからない。
ってなったら、プリマヴェーラの仕組み、うんぬんの前に1年間かけてスプレッドシートを使えるようになる教育の仕組みを作って、
その外部講師をお願いした方がいい。
で、やらないとこれいつまで経ってもできないので、
じゃあ今年1年間みんなでGoogleが使えるようにしましょうねみたいな支援をプリマヴェーラが逆にやってもいいと思います。
1回、月に1回集まってみんなでスプレッドシートいじりましょうねって。
ここのスキルセットができてから、じゃあ仕組みの方に上がりましょうねの方が、
多分みんなスムーズにいける。
っていうのを私は最近すごい感じていて、特にこれやっぱり生成AIがすごいじゃないですか。
で、リスキリングですかね、学び直しみたいなのがすごい叫ばれる中で、
ただ学び直せばいいってもんじゃないと思うと。
会社の経営方針、事業方針とつながった教育の年間カリキュラムっていうのはすごい大事だと思っていて、
なので私も経営サポートの中で、じゃあ1年後3年後5年後こういう風にしていく。
じゃあその中でどういう社員さんが必要なのか。
その社員さんって皆さんがスキル持ってなかったとしたら、身に付けなきゃいけないじゃないですか。
じゃあそれを社内で内製化して身に付けるのか、
そういう人を採用するのか、外注するのかっていう選択になるじゃないですか。
その中でどれが最適化かっていうのを見極めるのは私の仕事であるけれども、
教育の方針はちゃんと仕組みを動かすためにあった方がいいんじゃないかなって思うので、
これをお聞きの皆様において考えると、どんなことが言えるのかなっていうのを考えてもらえる。
すごいいい気づきヒントが得られるんじゃないかなって思ってます。
ありがとうございます。
仕組みを動かすための従業員のスキル
レベルの高い仕組みを導入するには、その土台となる従業員の方のスキルがないと。
今日言ってたように回らないですよってところですかね。
ありがとうございます。
では本日の講義は以上で終了になりますが、ここからはいつものお話談タイムということで、
今日は私が採用担当をやっているので、採用の面接で聞かれる質問を
ちょっと松田さんに聞いてみようかなっていうところで、
こちら面接で大切なもの5つを聞いているんですけれども、
その方の価値観が知れるというところで、
ぜひ松田さんの価値観も知りたいなというところで、
松田さんの大切なものを5つ教えてもらいたい。
これは考え方とかではなくですね、物とか人とかそういったところになるんですけれども、いかがでしょうか。
あー、難しい質問ですね。
物とか人ですか?
そうですね。ちなみに私は、それこそ私は就活生でこのプリマベーラ戦後を受けて、
全く同じ質問を聞かれたんですけど、私が答えたのは、
友達、家族、恋人、自分。
時間がかかって、地元って答えました。
なるほどですね。
自分。
はい、自分。
終わり。
もう自分が一番大切だった。
吉川さんが言ってたんですよ。
自分を、シャンパンタワーの法則って吉川さんが言ってるんですけど、
自分が満たされてないのにも関わらず、他の方を満たすことってなかなか難しいと思うんですよ。
C点だったら自分、プラス自分と関わる人、プラス自分と関わってない人。
この順番でやっていきたいなと思ってて。
まず自分が満たされなければダメだと思うんですよ。
自分が満たされると関わる人、
本間さんであったりとか、お客様だったり、お取引先さんだったりとかっていう、
皆様を満たすことができる。
それはもちろん私たちが勉強してっていうのが前提ですよ。
そこができるようになってくると、今度自分で直接関わってない人も、
価値を与えられるようになってくるのかなと思うんで、
この3つ。
ちょっとかっこいいかもしれない。
ちょっとかっこいいですね。まずは自分を大切にして。
自分を大切にして、関わる人とそれ以外の人と、
あと本当に物とかさほど執着がないので。
確かに。
やばい仕組みだ。
とかですかね。
あとやっぱりポッドキャストであったりとか、YouTubeであったりとか、
Xをフォローしてくれてる人は特に大切。
急に広告感が出ましたね。
特に大切です。
ありがとうございます。
すごい意外というか、初めての答えでしたね。
本当にいろんな答えがあって。
お金とかっていう人もいれば、布団って答えでしたもんね。
確かに。
それはそうですね。
それで言うんだったら睡眠も大切ですよ、もちろん。
健康も大切ですし。
意外とさっきの5つじゃないかもしれない。
大切なものの定義をもう少し具体化しないとなかなか。
物なのか人なのか考え方なのか、
ここら辺をぜひプラッシュアップして解像度を高めてもらった方がいいかもしれないです。
そうですね。面接でも使ってるので、ちょっと今日でヒントになりました。
ありがとうございます。
それでは本日のポッドキャストは終了になります。
では次回は、今日話し切れなかったところの続きというようなところで。
面接での価値観の重要性
そうですね。まだ仕組みが動かない原因。
ここを知っておけば、逆にそれを対策すると仕組みが動くようになるわけじゃないですか。
この後ちゃんと仕組みが動かない原因のお話を全部お伝えした後に、
次の次ぐらいにどういうふうに仕組みを動かすポイントがあるのかみたいなお話もさせていただくので、
セットで第仕組みを動かすための考え方的なのを1,2,3回のシリーズになると思うので、
これトータルで聞いてもらうと、
なるほどなと。仕組みってだから動かないんだ。
こうすれば動くんだっていうのが全体的にお分かりいただけるんじゃないかなと思うので、
ぜひ次回も楽しみにしておいていただけるといいかなと思います。
ありがとうございます。それでは本日の放送は終了になります。
参考になった方はチャンネル登録やXのフォローの方よろしくお願いいたします。
それでは来週もよろしくお願いいたします。さよなら。
松田幸之助の仕組み家経営のヒント。
ここまでお聞きいただきありがとうございます。
この番組への感想や質問は、ハッシュタグ松田幸之助でXに投稿いただけると嬉しいです。
YouTubeでも仕組み家経営のノウハウを発信しております。
松田幸之助の仕組み家実践チャンネルでご検索ください。
また、ぜひこの番組を聞いてプリマベーラに相談したいという経営者の方々、
一緒に働いてみたいという方々は、一度株式会社プリマベーラのホームページからお問い合わせください。
この番組は毎週1回配信されます。
それでは次回もよろしくお願いいたします。
