希望退職の背景
おかさん、ハイ、このチャンネルでは60代になったおかさんが、丁寧を前に会社を辞めて歩き始めたセカンドキャリアの日々や、仕事、生活、人生について、ゆるーくお話しします。
改めましてみなさん、こんにちはおかさんです。
またですね、黒字リストラ、希望退職が募集されたと、日本の企業からというニュースが出たので、またそのことについてお話ししたいと思います。
今度は、明治ホールディングスの食品公開社の明治で、希望退職者を募集すると。
50歳以上かつ、金属15年以上の管理職と総工職が対象ですということなんですね。
ミドルシニアの課題
50歳以上で、金属15年以上と、長く働いている50歳以上の人というのが、希望退職の対象になっていると。
一つ目的は人件費削減ではないですということらしいんですよね。
ちなみにですね、続々と日本の企業、希望退職、黒字リストラというのが、昨年代発表されていて話題になってますよね。
私は昨年2024年、ネホムロンという会社を希望退職で編みました。
それは黒字だったけれども、一気に業績が悪くなって構造改革をするために、40歳以上の人たちを対象に希望退職の募集がありましたと。
そして今年の9月、三菱電機さん、ここは過去最高駅ぐらいの業績絶好調だったんですけれども、
53歳以上の人に限定した希望退職が募集されました。
こちらは短期的にはコストに困ってないけれども、中長期的に見ると構造改革が必要だと。
バブル入社世代、私もそうですけれどもバブル入社世代の人たちを減らして事業的に構造改革をするということだったかなと思います。
そして今回、明治さんは人件費削減ではないと。
今、日経新聞の記事によると、年齢にこだわらない抜的人事ができる環境を整えて組織の活性化を図ると書かれているんですね。
人件費を減らす構造改革なんだけど、コスト削減ではなくて組織活性化と。
年齢にこだわらない抜的人事ができる環境、つまりこれによると50以上の人がいると組織が活性化しないと。
かつ抜的人事がありにくいということなんですよね、裏返すと。
なかなかつらいというか、悩ましい話ですよね。
ちなみに明治さんでは、今年に新たな人事制度を導入されたと。
成果と行動による絶対評価、公正で競争力のある報酬を走ると。
そして年齢に依存しない寄与だと。
多様な人材が活用できる評価制度だということで。
これは私が前職にいたオムロンも同じような制度を導入されていた。
今言ったように年齢に依存しない寄与をすると。
そういう人事制度を導入されたけれども、年齢が50歳以上の人がいるとそういうことがやりづらいということなんですかね。
なので、ミドルシニアの人を減らして、より年古上列を気にせずに抜擢ができるようにしていくというのが経営の意図なのかなという気がします。
私も官歴を転職しましたけれども、ミドルシニアの人がいると組織が活性化しないと、
人体する、停滞するということになっているというのは寂しい気がしますよね。
年齢関係ないというよりも年齢化関係があるなと。
日本のいわゆる大企業JTCではそうなのかなと。
若い人も気を使うし、ミドルシニアの人もついつい古い考えで活性化できないということは、
球体依然とした考えで何か主張すると。
だから活性化しないということなんでしょうね。
そういったことを変えていくために、コスト目的ではなくて50歳以上をリストラしますと。
というのが明治さんの希望退職の狙いだということなんでしょうね。
そういう狙いというのは多くの日本の企業にはあるんでしょうね。
特に大企業だとすると。
なので、まだまだこのようなリストラって続く気がしますよね。
三菱電機さんの53歳というのがちょうど今、大企業におられる中で一番新規採用のピークだった頃で、
社会に人位構成的にも多い世代なので、この人たちをいかに減らしていって新陳代謝を図っていくかというのが、
大企業の人事的な課題だと。
となると、このバブル世代50歳以上の人たち、大企業にいる50歳以上の人たちは、
じゃあどうすればいいのかというのが、裏返すと個人としては課題になってくるということですね。
セカンドキャリアとか、非常に難しいですけど、50歳を超えて転職をするとか、
何かそういうことを本気で真剣に考えないといけないと、
ますますそういう時代になっているということなのかもしれませんよね。
日本の大企業におられる50代以上の方々、改めて自分自身のキャリアをより真剣に見直すとさないといけないということなのかもしれないですね。
今日は、また日本の大企業でミドルシニアの人を対象にした苦地の希望退職の募集があったという話をしてみました。
いかがでしたでしょうか。今日も最後まで聞いていただいて本当にありがとうございました。
それではまた次回のおかさん配慮お会いしましょう。さようなら。
