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聴くNIKKEIリスキリング
こんにちは、NIKKEIリスキリング編集長の桜井洋です。
この番組では、ビジネスに役立つ楽しいリスキリング情報を提供いたします。
今回は、リスキリングやキャリア作りの実践家をゲストにお招きし、
社会人の学びのコツなどについて幅広く聞いていく【実践者に聴く】シリーズです。
ゲストにリンクアンドモチベーションの樫原洋平さんをお迎えしました。
今回の聞きどころは、パナソニックとヒタチというライバル会社がなぜ若者の育成で手を組むことができたのかというところです。
会社の垣根を越えて人材を育てるという新しいムーブメントが起きつつあるのかもしれません。
それでは本編でお聞きください。
前半に引き続き後半のゲストはリンクアンドモチベーションのエグゼクティブディレクター樫原洋平さんです。樫原さん、前半に引き続きよろしくお願いします。
そして一緒にお話を聞いていくのは?
コミュニティエディターの曽田裕之です。よろしくお願いします。
緊張しちゃった。
Jリーグの舞台でこんなになりました?
なってないです。
不得意なことを連続でやらせられるとそうなっちゃうかもしれないです。
不得意なことを連続で?
育成とかそのあたりの話に繋がってますか?
4万人の前で左足のキックだけでやれって言われたら緊張します。右利きなんで。
滑舌悪いんで。
コミュニティエディターのまでは今後私が言うようにしましょうかね。
ありがとうございます。
そんな感じで後半なんですけども、前半どんなお話だったかというと
リーダーとか上司とかマネジメント層って言われる方々のリスキリングスイッチを押すには
若者に自らを語りかけることになっています。そういうお話だったと思います。
これちょっとおさらいですけど
なぜ若者に語りかけることでリーダー層がリスキリングされるっていうのは
どういう状況で何でなのか改めて。
そうですね。リスキリングスイッチっていうのは
僕の最近の言葉で言うとエッジセットっていう言い方をしてまして
かっこいいですね。エッジセット。
いわゆるグロスマインドセットとフィックスマインドセットってあれの文脈で
自らを磨き続けるっていうマインドセットを
僕はエッジセットって呼んでいるようにするんですけど
そういう自らを磨き続けるというか尖らすというか
ちょっと小ネタですけど
研修って言葉が世の中にありますけど、あれって造語なんですよね
あれは研究と修養の造語なので
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あとは研修するんですよね、自分が
研究し修養するんで
いつしか研修って受けるものになってるじゃないですか
企業が提供するものなので
本来の研修って自ら研究し修養する
まさに桜井さんの言葉ってリスキリスイッチを入れ続けるというか
そういうのがそもそもの研修なんですよ
だからまさにそういうエッジセットみたいなものを
早く搭載するかによって成長の角度が全然違ってまして
そういうものをどうやったらそれがいいなと思うかというと
それを搭載してる大人なんですよね
自らを磨き続けてるかっこいい大人
例えば僕の関わっている形で言うと
IKKホールディングスの金子社長は73歳で
佐賀いまりから上場起業した社長さんとか
今の長崎県立大学の理事長で佐藤さんって
この方はもうちょっと70歳前後の方なんですけど
今でも学び続けてるんですよ
河原くん俺はまだまだだと
70歳になってもずっと学習し続けてるんですね
そういう大人見るとかっこいいじゃないですか
ずっと変わり続けてる
そういう方って謙虚なんですよね
誰から学ぶんで
若者から学ぶし
そういう自ら学び続けずっと変わり続けてる大人に出会うと
かっこいいなって思うところがあるんで
そういうモデルっていうか
具体的なケースを見ない限り想像できないんで
なのでやっぱりリスキングスイッチを
もし入れようと思うなら
リスキングスイッチを入り続けてる大人
そういう社会人にいかに触れるかってことが
やっぱりすごい大事なんだろうなっていう風に思ってますね
組織っていう面で考えると
そういう大人がそこの組織の中にいることがすごく大事ですよね
外のあそこの会社のああいう人すごいなって思うよりも
隣にいた方がいいじゃないですか
それですよね隣のリスキングスイッチ
技術的に言うと
企業さんで言うとやっぱり大学3年生までは関われないんで
結構オススメしてるのは内定者期間でして
結構就職しちゃうと
いわゆる大学時代に力入れなくても
打成でいけるじゃないですか
でも実は内定者期間ってすごいいい時間だと思って
結構他社でやってる事例で言うと内定するじゃないですか
だいたい6月ぐらいに研修するんですよ
3月までだいたい9ヶ月間あるんで
その9ヶ月間で3年生までに学生に頑張ったことを
アップデートせよと
つまり大学4年時もしくは大学院生2年時に
一番成長したという9ヶ月を過ごそう
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その間だいたいダラッとして
最後の長い休みだよみたいな
じゃないと
その期間こそ実はエッジセットっていうか
自分を高めるマインドセットを作るいい期間なんだってことで
3月までのゴールを設定して
そのための計画を立てて
夏休みとか冬休みあるんで
それをですね僕の場合
いろんな他社とチームを作って
ある種の競い合わせるっていうか
総合刺激をさせてるんですよ
いわゆるエッジソンっていう近くのあるメンバーで
合同研修みたいな感じですね
そこに大人も関わって
計3回ぐらいの研修なんですけど
例えば10月ぐらいに中間で
どんな進捗っていう
総合チェックしながら
最後は3月にですね
自分の9ヶ月間の成長の度合いを話しつつ
だから自分はこれから入社後のこと頑張るっていう形で
入社同期もアップデートするんですけど
そういう子たちはやっぱり自分で学ぶっていう習慣を
内定期間につけてるんで
入社後のロケットスタートっていうかですね
新入社員で一番大事なマインドがセットされてるんで
自分で学ぶようになるんですよね
そうするとその最初の数年でグッと差がつくんで
それこそ大学4年間の社会人3年の
ゴールデンセブンっていうと
間のこの内定した時代に
いかにエッジセット
櫻井さんのことだったらリスキリングスイッチを
そういうものを搭載するかってことが
実は社会人以降の生活を決定するなっていう
これ誰も知らないんじゃないですか
誰も知らないっていうのは
広まってないっていうかそういう意味じゃなくて
本当にその大事さを
ちゃんと認識できてないんですよね
世の中は
そうですよね
あの期間って本当にもうだらっとして
入社する時が一番緩んだ状態になって
しかも人事が結構
まさに受ける権威をセットしてくれてるんで
あの期間で受け取るものになるじゃないですか
本来はさっき言った研修って自らやるもんなんで
だからそういうマインドセットを持ってる人間は
自ら学ぶんですよね
そこに主体的に関わるんですけど
そうじゃないとずっと受け身で
誰いいなって聞いてるだけなんで
そこでも差がつきますからね
そのやり方は
どれぐらいのあれですか
現状企業とかが取り入れて
柏さんのお知恵をもとに
今僕らの一層マネジメント協会って
一緒に青田づくりを取り組んでる企業さんが
今16社ぐらいいるんですよ
そのうちの半分ぐらいの会社さんと一緒にやってます
その会社さんから
意欲的に結構手上げ性も多いんですけど
それ学びたいっていう手を挙げた子たちで
だいたい30人から40人ぐらいですね
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30人から年間にですか
今6月から3月までに
だいたい3,40人で1グループ4,5人で
だいたい6グループぐらいできて
そこに各企業の人事がメンターでつくんですよ
だからある意味他社の内定者に対して
指導するっていう
他社の内定者に指導する?
そうかいろんなバラバラの企業だから
それがなぜできてるかっていうと
僕ら低学年時に青田づくりってことで
皆さんで若者を育てるっていう文化が形成されてるんで
その枠組みを内定者に応用してるだけなんですよ
要するにうちの会社も
お宅の会社も同じ土壌づくりやってるから
そこで育った作物は
さらにおいしくしましょうっていう
一緒においしくしましょう
そういうふうに一緒に育てるっていう文化があるんで
他社の若者も大きく日本っていう意味で言えば
仲間だよねみたいな
そういう感覚をまさに同情づくり青田づくりで培ってるんで
他社の内定者にも本気で向き合うんですよ
それは全然ダメじゃないかとか
なんでその会社活躍できるのかみたいな
お互いの会社に対するリスペクトもあるんで
当初こういう取り組みやると内定者機関なんで
そこに他にいる会社に辞退していくんじゃないかみたいな
そういう懸念もあったんですけど
皆さんやっぱりその関わってる会社に相互リスペクトというか信頼があるんで
むしろもっとこの会社で頑張れみたいな
お前の会社は世の中でこういう役割を持ってるすごい会社なんだから
そんな気持ちはどうするんだみたいな
熱いね
ちょっと日本経団連ね
頑張ってやってほしいですね日本経団連レベル
そうやって学びの空間もそんな感じじゃないですか
もうちょっと僕の場合は緩めっていうか
独特の雰囲気かもしれないですけど
でもそう言われてることは分かりますし
僕なんか一個気になったのは
人事の幹部みたいな方がエッジソンマネジメントの中に入られて
主体的に動かれてるじゃないですか
会社って志高くて思いがあって
次世代の人材育成みたいなことに感度が高い人と
そうは言ってもそんなのまだまだね
それよりもやることあるみたいな考えの方もいらっしゃると思いますし
大きい会社であればあれほどそういうマインドが
全社に全部染み渡ってるって難しいことじゃないですか
だから新入社員の学生だった方が入った後
このエッジソンマネジメントの中では
めちゃくちゃいい熱い大人たちとたくさんコミュニケーション取れたけど
会社入ったら結局サラリーマンでこうなんだみたいな
ギャップも起きる可能性
感じてしまう可能性もあるのかなと思ったんですけど
その辺の最初の初期の整理って
各社とどんな風にされてたのかなと思って
結局そういうある種の熱い思いを持った人をどうするかっていう話で言うと
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そういう子にはやりたいこともあるので
やりたいことでマッチするっていう時期もあるんですけど
あんまりそれうまくいかなくてですね
やっぱりその際にそういう熱い方って
会社では少ないんですけどでもいらっしゃる
ちゃんとその下につける
その熱量のマッチングっていうか
尖りのマッチングっていうか
そういう風にしていかないとやっぱりうまくいかないんで
だからそういうパワーのある人材は
配属をものすごく工夫してますね
しかもそれは何をするか以上に誰の下につけるかとか
あの人の下だったらちゃんとこの人を活かせるんじゃないかっていう
そこをすごく丁寧にやってます
それは素晴らしいことですよね
そこがないとねある意味
頭だけイメージ膨らんじゃって
結局何もできないみたいな現実にも
それがある意味ミスマッチになっちゃったりする可能性もある
だから今のジョブ型的な仕事のマッチングもそうですけど
でもそういう子たちって結局
働いていく中でいろいろ学んでいくんで
あまりこれがしたいっていう風に言うよりも
学び続けてる下のマネージメントにすると
その子も学び続けるんで
どちらかキャラクターというか
そこのマッチを最重視して
配属してますね
だから今のお話だと青田作りなので
入社するまでのお話かなと思ったら
実はそこから先まで見据えてやってるから
だからそのゴールデンセブンっていう
数字がありますけども
4年だけじゃなくて最初の3年も含めて
セットで考えるってこの発想ですよね
そうですね
3年くらいで習慣ができると
その後は結構いくので
最初の3年くらいに
三つ子の魂100までと言いますけど
最初の3年間って結構やっぱり大事なんで
その3年間をどう過ごすのかによって
結構ビジネスパーソンとしての基礎が
そこでできるんですよね
よく言われますけど最初の上司って
すごい大事って言われますね
これはあるデータで
結局入社後のパフォーマンス後
何が決めたのか調査があったんですけど
一番効いてたファクターは
最初の上司
最初の上司とかサッカーで言うと監督とか
監督もそうですけどよくあるのは
悪い先輩についちゃうみたいな
僕らの時代はまだ結構Jリーグ
バブルみたいなのを経験されて
まだプレーされてる先輩がいて
遊び方がやっぱり飲みに行くとか
そういう先輩に変えられちゃって
ついちゃうと飲みに連れてかれますし
言うこと聞かされたりとか
最初誰につくかみたいのは結構大事で
それで才能を開花できずに
っていう選手はいたと思うんです
相当繊細な設計ですね
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想像以上に繊細な設計なんですね
それはやっぱりより多くの
若者を生かそうと思ったら
やっぱりより多くのそういうマネジメントというか
リーダーが増えていけばより
社会人側の魅力的な大人が増えていけば
よりそういう若者も増えるんで
だからこっちもやっていかないとダメですね
そうかそうか
ジセット持ってる人がたくさんいれば
じゃあそんなに排属ガチャ的なことにならないってことですね
社会人側の育成もすげー大事ですね
めっちゃ大事だわ
これ同時にやっていくには
今聞いてる人は分かる?すげー分かる
同時にやっていくにはどうしたらいいんだろうって
結構課題感感じちゃうかもしれないですけど
何かお知恵があれば
なのでも人材育成って総力戦だと思うんですよ
例えば我々の会社だけでも何ともなりません
やっぱり企業同士もそうでしょうし
異業主観もそうでしょうし
企業と大学、大学と行政、産岸、学、企業間が
みんなでやらないと
どっか個別に頑張ってもダメなんで
やっぱりオールジャパンでというか
そういう空気を作っていかないと
なかなか上手くいかないんで
人材育成は国家を挙げた総力戦なんで
そういう意識を持った人同士が繋がっていって
いろいろ仕掛けていくみたいなことが
僕らの社団法人の中で言うと
象徴的なのはひたち製作所さんとパナソニックさんの連携なんですよ
ひたちとパナソニックが連携するんですか?
自尊マネジメント協会の中で?
理事ですから
東のひたち、西のパナソニックが一緒にやってるんですよ
これが僕らの象徴なんですね
結構いろいろライバルで
左右の中でぶつかり合ってるんですけど
でもこの青田においては
定戦して一緒に手を組んでるっていうのが
実は象徴なんですよ
だからそこが組めるんだったらみんな組めるんじゃない?
それをやっぱりできるっていうのは素晴らしいことですよね
そうですよね
そこを柏さんがある種の志の部分を
見せているかなっていうところだと思いますけど
やっぱ最後は大義というか
何のためにやってるのとか
まさにこの至欲なき大義みたいなのが大事なんで
やっぱり支援企業の皆さんからも
柏君はやっぱり現実もそうだけど
やっぱり理想、目的に向かって尖っていかないと
そこがこの枠組みを継続させる上で最も重要なファクターだから
そこを役割分担しながら
例えば日々の現実対応もありますけど
そこはそこでやる人もいながら
やっぱ柏君はそこを見ていかないと
この取り組みがうまくいかないから
何のために、目的は何、どこ目指すの
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ここからブレちゃダメだよねっていうのはめちゃくちゃ指摘されてます
僕の結構考えとか
やってることとか結構近いなとか考えると思いますけど
僕の数倍しっかりしますね
そんなことはないですよ
それをすぐ感じます
そらさんはまさに人材育成、組織開発されてますけど
例えば北海道の浦保路町に
いろんな会社の人が来てお互い学び合って
あれもある種の組織の利害を超えた
土壌づくりのような気もしているんですよね
そういう取り組みって結構日本中
あちこちでは起きてる気はするんですよ
間違いなく起きてるし
僕も実際に見てるから起きてるんですよね
こういう人たちのつながりみたいなのが
もう少し更新化されていくと面白いかなと思って
そうですね、それをもっと水面下で繋がりながら
ただ人材育成は個別戦っていうか
行く場があるんで
ネットで効率化とかならないじゃないですか
若者一人一人の状況が違うので
個別戦に向き合うことで言うと
やっぱりそれぞれの場で
持ち場でやっていくってことが必要なんで
そこを情報交換しながら連携していくみたいな
時に心折れるっていうか大変じゃないですか
ものすごく別に儲かるわけでもないし
環状労働ですよね
効率だけを求めるんだったらやれないことなんで
だからお互いエネルギー充電というか
充電しちゃった
最近よく言ってるんですけど
自分のモチベーションを
自分だけで上げるってことを諦めろって言ってまして
むしろ光合成しろって言ってました
他者を光にしてエネルギーを持てる人が
この教育を僕はし続ける条件だと思ってるんで
他人とかかることでエネルギーを充足するっていうか
自らの容力帯がありまして
エネルギー充電みたいな
こういうことをしていかないと持たないですよね
使命感と決意がすごいですね
他人対人で言うと
僕は素敵な人が好きで
かっこいい人とか魅力的な人が好きで
偶然は紹介してもらったりあるんですよ
でもその人に好かれて
その人にまた会いたいなお前
お前いいなって言ってもらいたい気持ちが結構あって
そういうすごい人とか
そのために日々チャレンジをしているのがあって
僕も人からエネルギーをもらったりっていうのはすごくあるので
それが寄りすぎてしまうと
誰かに認められたくてやってるみたいな
自分の軸がぶれちゃうかもしれないですけど
やっぱりそれぐらい魅力的な人と出会えるって
すごく幸運なことであるので
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その機会を生かしたいなって気持ちは強いですよね
それぞれのまさに心が折れることがあると
非常に大変だと
なんて言ったらいいのかな
人事界隈の方といろいろ話をして
結構本当に折れちゃってる方もいらっしゃるなと思って
なぜならやっぱり真面目だし大抵の方
かつ経営と学生って
結構離れたところの結節線にいて板挟み的になって
結構本当につらそうな方いらっしゃって
なかなか香川さんみたいに
高校生?いや高校生?
その発想なかったなっていう方が多い気がして
どうやれば心の中に揚力層を持てますか?
今桜井さんがおっしゃったような方って
やっぱりちょっと閉じちゃってるっていうか
なかなか一歩を踏み出せなかったりするんで
何かそういう場に来てみると
意外と楽しかったり
最初の一歩を踏み出すきっかけだけだと思うんですよね
意外とそういう場に行くと面白いとか
そういうスイッチが入ったりするんで
どうですかねだから
なんかちょっと一歩を踏み出してみるとか
ある種の今の自分の現状じゃないところに
寄り道してみるとか
そういうようなある種の偶然的な
そういうのが大事なんだろうなと思いますけどね
S軸みたいなそういうことですかねやっぱりね
私のコミュニティのような
秘密組織ですね
やっぱりいろんな人と会うと
多様な価値観を得られますしね
さっき誰かからの気づきで自分を知るっていうのと同じで
安定で安心したいから自分の場所を確保して
狭いところに居がちですけど
なんかそれよりもやっぱり
多様な価値観に入った方が
得られることもあると思いますので
本当にそれは心がけてもいますね
本当そうですね
シモール・ベイユーっていう哲学者が
傲慢とは硬直であるって言ってるんで
自分のこの硬直性を揺らしにいくっていうか
ずらしにいくような経験をしないと固まっちゃうんで
この固定化されるものを揺らすために
他との関わりとか
そういうものは逆に日々の生活にどう織り込ませるかとか
っていうのがすごい大事なんだと思いますけどね
これを聞いていただくのも一個なんだと思いますし
そこから一歩踏み出すような機会があれば
分からないんですね多分ね
白か黒かだけで判断しがちで
白と黒の間にこそ多彩な色があるから
行ったり来たりしてみないと
自分が黒寄りの白なのか白寄りの黒なのかとか
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間にある赤系なのか青系なのか分からないじゃないですか
閉じすぎるとね本当に自分の可能性を狭めてしまう
可能性も増えると思うんで
行ったり来たりやっぱり大事ですね
そうですね本当このポッドキャストがね
一つの手助けというか
後押しになるとうれしいなというところで
だいぶお時間に
前半に引き続きあっという間の
弾丸のように来ましたけども
エッジセットというキーワードが後半に出ましたけども
エッジセットのある大人になりたいと思っているリスナーの方に
最後に一言アジャラさんの方からエールをいただいて
締めにできればなと思っています
そうですね
自分だけで頑張ろうとしないことだと思いますね
エッジセットをつけて
自分だけで孤独に頑張っていけるほど
やっぱり人って強くないと思うんで
一緒に磨き合う仲間とか
そういうようなものを作っていけると
長く続くと思うんで
一人で頑張らないというか
一緒に頑張れる仲間
自社内もそうでしょうし社外もそうでしょうし
上の世代も下の世代も
斜めもいろいろあっていいと思うんですけど
孤独にならずに
みんなで磨き合うみたいな
そういうようなものを大事にしていただく方が
結果的に自分も磨かれていくんじゃないかなっていう
そういうことですかね
そういう組織の中にそういう人が増えれば増えるほど
自分は孤独じゃなくなるし
増えれば増えるほど入ってくる
若い人たちも同じような熱量になるから
そうなってくるといいなと思います
ありがとうございます
ではポッドキャストのここまでで
前半後半で柏さんにお伺いしました
詳細欄にメッセージのフォームのリンクがありますので
今日お聞きしていただいて感想をお持ちの方は
ぜひメッセージを送りいただけると嬉しいです
それではまた次回
別の番組でお会いいたしましょう
YTA日経リスキリング編集長の桜井洋と
コミュニティエディターの沙田英史と
リンク&モチベーションの柏でした
どうもありがとうございました
ありがとうございました
