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聴くNIKKEIリスキリング
こんにちは、NIKKEIリスキリング編集長の桜井洋です。
この番組では、ビジネスに役立つ楽しいリスキリング情報を提供いたします。
今回は、リスキリングやキャリア作りの実践家をゲストにお招きし、
社会人の学びのコツなどについて幅広く聞いていく【実践者に聴く】シリーズです。
ゲストにリンクアンドモチベーションの樫原洋平さんをお迎えしました。
今回の発見は、若者に語りかけることでリスキリングスイッチが入るというお話です。
会社でマネージャーやリーダーの立場にある人が、大学生などに自分の中にある志とか仕事の意義を語ることこそ最高の学び直しになると思いました。
このあたりぜひお聞きください。それではどうぞ。
今回のゲストはリンクアンドモチベーションエグゼクティブディレクターの樫原洋平さんです。樫原さんよろしくお願いします。
そして一緒にお話を伺っていくのはおなじみの
コミュニティエディターの曽田です。よろしくお願いします。
ちょっと噛みましたか?でもこれでいきましょう。
取り直しなし。
やや噛みですけど。
毎回噛むんですよね。
やっぱり馴染んでないですか?コミュニティエディターという肩書きが。
ちょっとそれに関してはまた後日。
改めてコミュニティエディターとして。
じゃあお二人で話を伺っていきますけれども。
樫原さんあれですよね。
本、Kindleでこの端末でエッジソンマネジメント読ませていただきました。2020年ですよね。
あれから5年ぐらい経って色々状況とかも変わっている部分もあるかなと思うんですけども。
視聴者の方はリスキリングというメディアで自分で学び直して
より良い組織を作ろうとか、あるいは自分自身を高めようとかそういう方が聞いていらっしゃるんですね。
エッジソンマネジメントに込めた樫原さんの思いをまず視聴者の方々にお届けをして
そうか、こういう思いだったら自分もこうやってリスキリングをして組織を良くしていこうみたいな
そんな感じの流れになるといいかなというふうに全体で思っております。
よろしくお願いします。
エッジソンマネジメント。尖った優秀な若者をどう採用し、いかに育てるか。そういう本も書かれていて
またあまり聞き慣れないじゃないですか。
エッジソン。何でこういうことを始めたんでしょうか。
尖るということなんで、何に尖るかってことが非常に重要で
一般的にはスキルに尖るっていうような専門家みたいなことをイメージするんですけど
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僕がイメージしているのは目的とか志とか、何のためにっていうようなものを定義できる人なんで
オーケストラでいうと、いわゆる個別演奏家の指揮者のような方で
目的や志を提示できる人をエッジソンというふうに言っているという形です。
なんでそういう人が必要かというと、今ってやっぱり答えが見えない時代で
その中で何か答えを作っていく時に、何が大事なんだっけとか
どこに行くんだっけっていうことを指し示して、みんなの力を結集していく
そういうリーダーが日本には非常に不足しているんじゃないかっていう思いがありまして
そういう意味でエッジソンって言い換えればリーダーというか
目的を示していろんな人を巻き込んでことなすようなリーダーと言い換えてもいいんですけど
そういう人を作っていくことがこの国と非常に重要なんじゃないかと思って
こういった概念を生み出したって感じですね。
そもそもなんでインク&モチベーションっていう会社、新卒から入られているんですよね
にいらっしゃって、こういうところに至ったのか
その課題意識とかを知りたいなと思って
まさにこのリスキリングって取り組みにも関わると思うんですけど
日本でも人しか支援がないですし
かつ人が減っていってる時代なんで
やっぱり人を作ることと人がつながって何かをなすことの
この二つをしていかないと
基本国が持たないっていう立場なんですね
そうするとやっぱり人を作るってことにおいては
非常に教育が大事になると
じゃあどんな教育をするかというときに
いわゆるこの北風と太陽の中で
やれ学べっていうある種の学びを強制される
成長を強制されても続かないんですよね
例えばこの前もある高校で話したときに
学ぶことが目的になってるんで
例えば大学受験とか
それが終わると学びたくなくなるんですよ
だから学びがどっちかというと外発的というか
外から強制されてる
この学びは続いていかないんで
やっぱり学ぶことの意欲とか
自分で学ぶんだっていう
ある種の内発的な学びですね
なのである種教育への
自らを高めるモチベーションというか
自ら学ぶモチベーションってところを極めていけば
教育を極めていけるかじゃないか
モチベーションという領域を極めたいと思って
林間の夢中賞のドアを叩いたっていうのが背景ですね
ヤンヤンさんもね
元Jリーガーという肩書きで
紹介されることが多いと思いますけど
まさにやってらっしゃることって
そこにとどまらず
教育者じゃないですかほぼ
教育者
大学生もそうだし
大学生以下の人々もそうだし
教育をしてかつ社員教育もしてるし
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組織開発もしてるから
教育実践者だと思うんですよね
ありがとうございます
教育実践者のお立場からですよ
今のお話とかモチベーションの話とか
人しかいないっていうか
そのあたりってどういうふうに聞かれましたか
もちろん本当に同意しますし
以前荒木さんとかもリスキリング自体
朝倉さんもおっしゃってましたけど
リスキリング自体も結局会社の都合で
会社の方針だったりやらなきゃいけないことが変わったから
だからあんたたちも違うことをできるようになりたいみたいな
割と外圧がある中のリスキリングっていう文明が多かったので
いかに内発的っていうか
自主的な状態作れるかっていうのが大事ですよね
みたいな議論も今まであったじゃないですか
なのですごくまさにそうなんだって
こういうところでもつながるなっていうのは一つ思いましたね
僕はやっぱり教育って言葉とか人材育成とか
言葉も自分も使ってきたんですけど
最近は人材開花っていうのを持っていて
花にたとえて
もう自分で開くことができるように
だけどいいタイミングで太陽とかお水があると
より開けやすいってだけで
それを我々がどう環境を作ってあげるかとか
機会を提供してあげるかとか
そういう観点で見ることが多いですね
なので急かしていついつまでに
このぐらいの成長していかなきゃいけないとか
なんかテストに行かなきゃいけないとか
っていうことではないようなことを目指されているのかな
みたいな感じましたね
この書籍出して一番言われた
いろんな人事家の声で言うと
柿原さん尖った人材
うちでは育てられないよと言うんですよ
その時に言うのは
そもそも尖った人材を育てるっていう
言い方自体が誤ってますと
それは自分が
管理者がその子育てるっていうことなんで
でも本来柿原さんがおっしゃったように
その子に自ら育つ力があるんですよね
その自ら育つ力を信じて
それを育てなきゃいけないのに
育てなきゃっていうふうに力んでるんで
その力みに若者が引いてるんですよ
自ら育つ力をいかに邪魔しないか
それを最大化するかってことが大事なんですけど
そうなってないマネジメント環境がめちゃくちゃ多いですね
これは5年前に本出されて
その前から課題意識があって
時間経ったじゃないですか
コロナ禍を経て今に至るって感じですもんね
そうですね
どうなんですか状況って
よくなってます?
いやだからコロナ禍の中で
僕らのエッジ層みたいな話で言うと
やっぱり他者との関わりとかで
育まれてる部分が非常に多いというか
人との関わりみたいなのを重視してるんですけど
まずコロナ禍で対人関係が全くなくなってるんで
基本は自分一人で考えなさいとか
そういう中であとAIの影響も大きいですね
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だから自分の頭で考えて
自分で判断するとかっていうやっぱり要素が
どんどん薄くなっていってるんで
それこそ沢山の人たちは自らを快化していく
みたいなことにおいて
この5年間で環境が良くなったかって言われると
その状況を阻害している要素の方が
僕は多いんじゃないかって見方をしてますね
そうなんですね
そんな阻害要因がどんどん増えてきてしまっている中で
じゃあとはいえそういうのって工夫で乗り切るしかないのか
さっきいろんな企業の方が
うちで育てられませんよって言ったような人々に
この5年を経てですよ
どういうようなコロナですかね
働きかけができるのか
これ宗さんとか桜井さんも同じ思いだと思うんですけど
僕は採用のコンサルタントもしてるんで
まさにそういう尖った人材どこにいるのっていう
相談すごくされるんですよ
もしくは優秀な人材はどこにいるのっていう
相談をものすごく受けるんですけど
それって誰かがそういう人を育ててるか
そういう場所が特定あって
そこにいかに効率的にアクセスして
責任じるかみたいな
そういう議論ばっかりなんですけど
そもそもどっかにいますかって
ここに行ったら間違いなくリーダーみたいな人が
たくさん集結してるみたいな
いわゆる幕末でいう昭和尊塾みたいな
そういうものってありますか?ご存知ですか?みたいな
なのでよく僕は青田街じゃなくて
青田作りっていうキーワードで言ってるんですけど
どこかにいる人たちを効率的に取る活動じゃなくて
そういう人自体をもっとみんなで作るって発想を持たないと
ダメなんじゃないかっていう
そういうどっちか立場に立って
この5年は結構産・館・学で連携して
青田街するんじゃなくて
みんなで青田を作りましょうみたいな
こういうのをかなりお伝えして
輪が多くなってるなっていう感じですね
そういうことですね
田んぼから土壌から作ろうっていう話ですよね
土壌作り
いやなんか曽田さんも土壌作り的な感じしますよね
やってらっしゃるのが
そうですね
僕は教育的な立ち位置に立つこともあるので
その時にまず気をつけるのは
この間かしゃる君とお話しさせていただいたときに
そういうお話もされてたと思うんですけど
そもそも魅力的な人材は魅力的な人のもとに集まりやすいので
ってことは自分たちが魅力的であるっていうことが大前提で
魅力的で何かっていうと
常にアップデートしている人ですよね
チャレンジしている人その人自体が成長している人とか
それがやっぱり魅力的に移ることが多いので
なのでやっぱり他者にだけ魅力を求めるんじゃなくて
自分の魅力も育むってことが
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ベースであるかどうかってすごく重要で
それって本当に土壌と近いものなのかなって
じゃないと土壌ってすぐ酸性化しちゃって
植物も育たないですけど
本当にそういうのバランスを自分で作れるかっていうのは
大事だと思いますけどね
だから今マネジメントとかリーダー層の方も
結構聞いていただいていると思うんですけど
その方々が自らが魅力的なリーダーなのかどうか
聞いている桜井も
お前はちゃんと魅力的なリーダーとして
編集長をやっているのかとか
でもそういうことだと思うんですよ
そういうことだと思うんですよ
魅力的か
もうちょっと分解したいです魅力的
例えば今この時代って
チャレンジをしなきゃとか
失敗を恐れずアクションしようとかっていうことって
やっぱり必要だと思うんですけど
曽我さんがおっしゃったように
そう言ってる先輩とか管理職が
全くチャレンジしてなかったりとか
リスクを取ってない環境で
若い人がチャレンジすることはないですね
だからやっぱり自ら挑戦し
チャレンジしているような
マネージャーとかリーダーの職場では
若手もチャレンジしてますけど
結局その人が何もやってないように
やれよって言って
やるほど若い人は柔軟じゃないんで
よく採用要件で自ら考え行動していこう
っていうような要件に上がるんですけど
意外と会社入ったらいいからやれ
しのこのよずやれっていう環境で
自ら考えなくなるんですよ
そういう環境をある自身の経営者が
うちに主体的な人材はいないって
いう風に嘆くんですけど
そりゃそうでしょと
今の若い人って適応力があって柔軟なんで
そこに色合わせられちゃうんですよね
分かる
日本経済新聞
いいんですかそういう茶名を出して
ダメっていうんじゃなくて
適応をしちゃうっていうところが
すごくよくわかるんですよ若い人
日経の若い人だってもちろんそうですよ
それがいい適応だったらいいですけど
悪い適応だったら悪いですよね
だからやっぱりその人のマネージャーを見たりするので
そこのなんだろう部分が
やっぱり管理職とかリーダーが
率先している行動が
その組織の文化を作るんで
やっぱりまずは魅力的になっていかないと
あと僕は人とのコミュニケーションを取るときの
自分は前提づくりを大事にしてるんですけど
やっぱり単純ですよね
信頼できる人の話は聞きたいし
っていう構造じゃないですか
信頼するためには言ってることとやってることを
一致させることが一番大事なので
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学校の先生にも機会があったらお話することありますけど
子どもたちに
友達を大事にしろって言ってるんだったら
自分が職場の職員室で先生たちを大事にするべきだし
失敗してももう一回頑張ればいいじゃんって
諦めなくてもいいじゃんって言うんだったら
自分がそれをやっているべきだし
でも今寺田さんがおっしゃったように
言ってることとやってることの不一致があまりに多すぎて
でも聞き手はそれをみんな気づいてるんですよね
気づいてない自分だけで
そのシンプルな原則
権利原則を踏まえるかどうかっていう前提を
超えないと
次の魅力みたいなのも
本当は魅力的な部分あっても出ないですよね
カントですねこれは
カントですね
他人をそのもののように扱ってはいけないように
他者と自分を分けて扱っては
なんとか率の中ではいけないし
なんかちょっとそんな匂いがすごく
曖昧なのでよくカント
カットしたいここ
そんなこと言ってた気がするんですよ
他人をちゃんと目的として扱いというか
手段として扱っちゃいけないみたいなことを
よかった拾っていただいた
僕はモヤモヤしてましたね
避けないこと言わないこと
でもあのさっきの曽田さんの論点で言うと
僕もう一個日本企業であるなと思ってるのは
結構魅力的なことをしてるんですけど
それをちゃんと語らない大人も結構いまして
つまりちゃんとアクションしたことも
ちゃんと若者の魅力になるように表現しないと
やっぱ伝わらないんで
背中だけ見てたら大丈夫だろうっていうのは
四六時中一緒にいる環境だったらいいんですけど
夜飲みに行ってとか
でも今そういう環境でもないんで
意図して自分の行動を伝えないと
やってるから伝わるだろうってほど
今の時代甘くもないので
感謝の方がちゃんと表現しないと
努力をしないと
意外と伝わってないなっていうのも
一方で若い人と話してて感じますね
そのあたり知りたいと思います皆さん
どうやって表現するんだって
表現ってなかなか練習しないと
難しい気がしていて
練習のやり方とかコツってありますか?
いきなり具体的になっちゃいますけど
なんかあります?
僕もやってみますけどね
よくあるのはやっぱり
同じ会社の中で
同じようなカルチャーの中で
それ伝えても意外とダメなんで
やっぱり外との交流とか
違う会社とか違う組織とか
そこに話すことによって
気づけることっていっぱいあるんで
前提の違う他社に伝えていかないと
魅力って磨かれていかないんで
そういう意味ではやっぱり
僕なんかで言うと
それこそ大学生とか高校生とか
もしくは違う会社の人とか
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そういう人に自分の仕事とか
自分のあり方とかを語ると
実は結果的に社内への訴求力が上がるんで
そういう訓練や経験
他の事例を見るとか
ある種の相対化みたいなものが
すごく重要なキーワードだと思いますね
そういう場をどうやって
持っていくか作っていくかっていうところだと思うんですけど
例えば自分が
それなりの管理者だとして
ここら辺の人たちに
次の課長クラスぐらいの人たちに
そういうような語れるような人になってほしいなと
思った通りじゃないですか
その時どう考えてどう行動すればいいですか
どう行動してもらえばいいですか
具体例をちょっとお伝えすると
ある総合省舎で
ある女性のリーダー層を
鍛えようみたいな取り組みがありまして
それはある種の業務職というか
一般職から総合職に
全部の人事制度を整えるという流れの中で
ただ一般職の方はリーダーシップとか
自分のビジョンとか考えた経験がないので
じゃあそういうビジョンとかを
どうやって作っていこうかとか
自分の仕事のやりがいとかをどうしようかという時に
ある種の内容をちゃんと整理して
それを大学生に伝えると
大学生に伝える
しかも4人ぐらいを職種というか
事業部門が別々の人4人ぐらいをセットにしまして
1ヶ月間ぐらいですかね
コンテンツを作って
内部で話して準備をして
それを大学生に伝えるんですよ
大学生に何が伝わったかってことも
即時でフィードバックすると
意外と自分が伝えたかったことを伝わったことを
検証できますし
意外とこういうものが月の時代に響くんだっていう
ある面白かった方は
自己認知が変わってるんですよね
自分はこういう人間だと思ってたけど
この検証通じてこういう人
こういう自分の人間側面もあるんだっていう風に
自己認知が変わることがあるんで
そういう意味では何か内容を準備して
それを他者と揉まれた中でアウトプットして
何が伝わったかってことを聞くような
一連の場を作るだけで
全然違うんじゃないかなっていう
日経さんとか主催いただいても
面白いんじゃないかなって思います
そうですね
どういうタイトルでやるといいですかね
大学生
ピッチ的な感じですか
僕らはそういう取り組みは
仕事奥って名称で取り組んでるんですけど
そういうようなものとかは
日経さん主催でいろんな会社集めて
その会集めたメンバーを
例えば高校とか大学に派遣するみたいな
そういうのがご一緒できたらすごい面白いんじゃないかな
面白いですよね
本当にそれやりましょう
ぜひぜひ
仕事奥日経版
ウィズ育宿
いいですか
21:00
ありがとうございます
どうですか
お水飲んで
大丈夫です
今日は
でもいいって
僕は割と第一印象はあんまり良くないし
ご自身なんですか
はい
なんか結構誤解されると思うんですけど
ずっとそのスタンスで
別にいいじゃないかっていうタイプなので
あんまりそういう工夫しないですけど
確かにでも他社の視点が入った方が
自分が見つけられてない自分と出会えるっていうのは
すごい確かにあると思いますし
桜井さんとか若い人に話に行ったりします?
大学で話すことはたまにありますし
今日5月末ですけど
来週と再来週ある大学で2回講義をします
まあまあありますね
そうですね
高校生にもありますね
じゃあアウトプットする機会は桜井さんたくさん
そうですね
多分他の人よりは立場的にもあるかなって思いますけど
結構あれですね
思いもよらぬ反応が返ってきて
そうですね
びっくりしますね
おっしゃるとおりです
本当にいろいろある高校でしゃべった時に
でもなんで日経はもうちょっと人種問題とか
取り上げないんですか
なんかやけにめちゃくちゃ攻め立てられるとか
そういうそうですよねとか
でも本当にメディアの人間というのは
そうやって社会課題をもっとクリアーに伝えることが
ミッションだと思われてるけど
もちろんそれがミッションなんだけど
全くもってなんだろうな
そこの部分って見えてないんだなとか
会社で一生懸命やってるその上でも
全然伝え方が違うんだろうなとか
もう発見だらけで
それこそあれですよさっきの
別に個人名出しても問題ないですけど
余計とかね一緒に
もう一緒だったんですよその時
本当に衝撃を受けて帰ってきて
いやーちょっともう高校生に詰められちゃったよ
ずっとその後何ヶ月も言ってましたよ
高校生に詰められて
いや俺もさーとか言って
でも本当にそこから伝え方とか考えるようになったので
そういう場をね守って非常に
いやそうですね
ヒアルキーとか忖度とかがないような対象
だから子どもたちっていうか
若い人たちってそういう性質だと思うんで
そういう人たちの前でやっぱり伝えられるかっていうのはね
大事ですよね
大事ですね大事大事
僕は結構大事だと思ってるのは
やっぱこういうことをやるのって
いわゆる採用活動っていうのが
一個あると思うんですけど
採用活動ってやっぱり会社のことを
伝えなきゃいけないっていうミッションが大きいんですよ
だから自分に対する学びみたいなことで言うと
ちょっと僕は少ないと思ってまして
そういう意味では僕はキャリア教育とか
もうちょっと自社じゃなくて
己を話さなきゃいけないような環境の方が
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気づきが多いんじゃないかなと思ってまして
なので逆に大学3年生ではなく1,2年生とか
まさに高校生とか
そういう環境の方がまさにそしたらそんたくないんで
反応もシンプルなんですよね
すまんなきゃ寝ますし
寝ますよね
寝ますよね
良いこと言ってると思ってても
自慢してるだけじゃんこの人ってね
そうですそうです
シビアに見てもらえますから
いやあれですね
だから若者にそうやって語りかけることこそすごく
語る側のリスクリングになる
だから最近僕はそういうのを通称で言うと
リバースエデュケーションっていう風に
自分で勝手に呼んでるんですけど
まさに大人が若者に教えているようで
一番学んでるのは大人であるっていう
実はその反射っていうか
その効果が実は大きいんじゃないかなって思ってまして
多くの社会人や特に管理職の方が
例えば自分のちゃんと反省を堪能しして
高校生や若い大学生がちゃんと伝わる言葉で
目線を落としてちゃんと表現するっていう
そうすることによって
なんで俺この仕事してて
これからどうしていきたいんだって
みたいなことを改めて再発見するんですよ
そうするともっと学びたいとか
もっと考えなきゃっていう
それこそリスクリングのスイッチが
結構入ってたりするんで
これ実際にあった話で言うと
これ具体的にキョウセラさんで
後半のエンジニアの方が
まさに大学に行ったらしいんですよ
で自分の反省を振り返って話すことによって
その方すごい元気になられて
俺はこういう目的でやってたんだと
これからもっと頑張るぞみたいなことで
すごくモチベーションが上がったって例とかも
いくつかあるんで
意外と割と上の方
エグゼプティブの方なんかが
意外とそういうのやっていただくと
学び気づきが多いんじゃないかとか
前半のキーワードが出ましたね
リスクリングスイッチ
リスクリングスイッチ出ましたよこれ
ピタゴラスイッチじゃないですかね
リスクリングスイッチが出ましたので
と言ってる間にちょうどですね
前半の大体お時間がいい時間になりましたので
このリスクリングスイッチってところに
たどり着いてから後半
このリスクリングスイッチを入れるっていうところ
もう少し深掘りしつつ
それによって組織若い人がどうやって変わっていくのかとか
そのあたりを少しさらに伺ってまいりたいと思いますので
前半ここまでにさせていただきます
ちょっとお知らせじゃないですけどね
ポッドキャストの詳細欄にですね
メッセージフォームのリンクがありますので
番組への感想とか
あと呼んでほしいゲストへの
ゲストのメッセージなどなども
諸々お待ちしておりますので
ぜひ送ってください
では前半ここまでで
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後半でまたお会いいたしましょう
お会いできるリスクリング
編集長の桜井陽と
コミュニティデーターの
嵩田勇史と
輪郭の夢衆の柏です
ではまた後半お楽しみに
またお会いしましょう
またお聞きください
