M&A後の人事制度統合における給与問題
こんにちは、遠藤克樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え。 向井先生、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということでね、いきましょうか。どうですか、最近は。
最近は、まあ、なんだろうな、そんな変化はないですけど。
あ、そうですか。
はい、公演が忙しいですね。
あ、年明けても。年末もね、すごかったですけど。
年末も辛かったですけど、年明けもなかなか辛いですね。
この時期の公演って、シャローシ部会とか、そういう団体?
そうですね。シャローシさん、シャローシ先生が半分以上ですかね。
どうなんですか、タイトルとかっていうのは、この傾向。
昔だと見笑い残業ばっかだな、という話があったと思います。
まあ、バラバラばらけてるけど、やっぱり問題社員対応かな。
問題社員対応か。
問題社員対応ですね。
辞めさせられないとか。
そうですね。
すごい働かないけど、どうしていけばいいんだろうとか。
そうですね。
そうなんですね。
ですか。
はい。
そんな向井先生に、今日の質問はですね、意外となかった。
MA絡みのローム問題ということになりますので、ちょっと今日は紹介していきたいと思います。
はい。
先日、同業他社を買収し、来年から人事制度を統合する予定です。
問題は、買収した側の給与水準が、うちよりも平均で10%ほど高いことです。
統一するには、うちの社員を上げるか、相手の社員を下げるしかありませんが、税金上げる資金はありません。
相手側の給与を当社基準に合わせて下げることは法的にどこまで認められるのでしょうか。
社員からの同意が得られない場合、統合は不可能なのでしょうか。
ということで、いわゆるPMI語のロームの話ですね。
給与引き下げの法的制約と不利益変更
これ、おそらく買収って言ってるけど、統合って言ってるから合併なんでしょうね。
ああ、そうなんですね。
株式を取得したんじゃなくて、吸収合併なんでしょうね。
ちなみに確かにその可能性もあるのかと思いつつですが、買収した側の給与水準がと書いてくれてはいますけど。
そうですね。株式取得で子会社にしたのじゃなくて、吸収合併して法人がなくなって取り込まれるっていう感じでしょうね。
株式取得でのいわゆるM&Aと吸収合併という形での統合において、今回の給与統合する話って、どちらかによって法的解釈も変わってくる可能性あるんですか。
基本的には変わりないんですけど、どっちも現状維持の契約が守られるんですけど。
子会社の場合は別法人なんで、あんまりいじらないことが多いですけど、合併の場合は同じ会社になるから、いつまでも別の制度が残っているのは好ましくないっていうことが多いですね。
その時に買われた側からすると不利益を被ることになるっていう論点がどうなるんですか。同社じゃなく同じ会社の中での不利益じゃないじゃないですか。
そうですね。
ここは確かに法的にどうなんですか。
法的には今までの労働条件は同じ会社になったとしても維持しないといけないから、不利益原稿は同意がない限り原則無効になります。
そうなんです。
まさにこの方の質問の通りですが、既存の会手側のこの方の立場の社員さんの人たちは、新しく入ってきた人たちの方が給与が高いという現状になってしまうのが問題になっているわけですよね。
そうですね。
でも彼らのは下げられないのが基本。
下げられないのが基本になって困っちゃうってこと。
困っちゃうってことですね。
法的に困っちゃうが前提なんだ。
はい。
そうなんですね。
調整給を用いた段階的な給与統合
だから法律上は難しいんだけど、実際世の中のM&A九州合併した後どうなってるかというと、最終的には同じ制度を導入して同じ給料水準に切り替わってるんですよ。
そうですよね。3年5年かけながら。結果的に下がってるみたいなこともよく実は見ますよね。
どういうふうなやり方をしているかというと、まず調整給を払うんですね。
激変緩和措置とか。
例えば何とか手当とかなくなって、あと基本給も下がるんだけど、その部分を調整給を払うわけですね。
調整給として一旦現状維持を図る。
既存の生活は保証されるんだけど、それが3年から5年でなくなっていくっていう。
その時にはどういう合理的根拠をもとになくなっていくっていうことがなされていくんですか。
根拠はないんです。
根拠はないんですか。そうなの。
就業規則は作るんですけど、根拠はないので、それで同意してくれますかっていう同意を取って、3年から5年で調整給を減らしていくと。
嫌だって言われたらもうしょうがないんだけど、賛成者が多数の場合は強行突破することが多いですね。
給与以外のメリットによる統合の促進
あとはですね、例えば月給は減るけど、退職金はうちはもっと高いので退職金は増えますとか。
なるほど。グロスの論点を変えた形での対応とかをしていければ。
大きい会社が小さい会社が飲み込むから、大きい会社なりのメリットがあるわけですよね。
なるほどね。
例えば定年はうちは65ですよとかね。
はいはいはい。
大田区の会社は今60だけど合併した後も、うちは65なんで全部こっちに合わせませんかとか。
そうか、障害年収で言うと逆に言うと増えますね。
あとはよく福利厚生はこっちの方があるんで、保養所とか会員制の組織とかポイント制のクラブとか使えますよと言って、
こっちに全部乗り換えませんかって言えば、ほとんどの人は同意しますね。
なるほど。
だってもう九州合併されちゃってるから、なんだろうな、言葉悪いけどちょっとこう、何ですかね。
なんだろうな、占領地とは言わないけど。
どこの法のルールが通るのかっていうと既存のものはなくなるわけですからね。
既存のものは残るんで、同意をしてもらう必要があって、
同意をするために調整給と今言った説得を使うってことです。既存のものは残るんですよ。
既存っていうのは変われた側で言うと変わった方の既存のってことですか?
元々の会社の制度は残るんですよ。
残った上で調整給って形で調整して。
合併した瞬間は残るんですよ。
はいはい、そういうことね。
だけど、調整給払って3年5年でもうなくしますよっていう合意を取るわけです。
これ結果的には3年から5年になって変われた方の会計企業のルールに転じるっていうのが大きくなるとしたらなるんですかね。
嫌な人は辞めるんです。
やる気のある優秀な人は辞めてもらうと困るから、3年5年で調整給なくなるけど賃上げをするから給料は維持かもしくは上がるんです。
なるほど。
だからあれか、やっぱりその瞬間の点で、しかも全体なくして給与だったら給与のみって見ちゃうと今みたいな、いや下がるんで不利益でああだこうだなるんですけども、もっと時間軸を伸ばしてみて、
福利構成だったり退職金だったり、最終的な障害年金としてどうなのかとかっていろんなことをトータルで見た時の判断として不利益なのかって話になっていくと、大体必然的に落とし所としては3年から5年に移行というのがなっていくっていうのが通念なんですかね。
あと雇用の安定ですね。目に見えないけど、今までの会社はちょっとボーナスもこんな出なかったし、新しい会社はボーナス高そうだと保証されないけど、そうすると雇用安定してボーナスで事実上言及が補填されればトータルでいったらプラス。
あと出向先とか多くて、65万円障害年収は多いんだったら、そりゃ賛成しますよね。
だから、やっぱり会社も給料は減るかもしれないけど、新しい制度では、新しい会社では、それ以外のメリットをアピールして、3年から5年で下げていくけど、プラス面優秀な人なんかは昇給昇与が上がっていきますから、
そうなると、普通は新しい制度でお願いしますってなりますよね。
確かにね。
M&A後の人事戦略における労働問題の少なさ
という話か。なるほど。これだから、時間軸と何を全体として見るかっていう話によって、全然話が変わってきちゃうんですね。
はい。ほとんど、今みたいなやり方でやってる会社はほとんどで、うまくいってる。制度、実際にそれで利益が上がるかを置いておいて、労働問題が起きてるってほんと滅多にないですね。
MA5のPMIで労働問題があるケースはあまり見ないってことですね。
見ないです。
そうですか。
全然ないですね。
よっぽど既存の企業の中での方が労働問題が起きやすいと。
そうですね。もう諦めないです。
なるほどね。そうなんですね。
そうかそうか。
ということですかね。
でも、意外となかったですね、この切り口。
そうですね。
初めてかもしれないので、ぜひ色々皆さんありましたら、新しい切り口いただけたらと思います。
はい。
番組への質問受付
大変勉強になりました。
はい。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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