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こんにちは、酒を辞めて人生変わった元ノンベンライフコーチのキリンです。
このチャンネルでは、会社員として働きながら、ライフコーチとしての企業独立を目指している私の日々の気づきや取り組みなどをアウトプットしていきます。
今日は会社で診断を受けたFFS理論というものについて、自分の特性みたいなものは少しわかったので、それについてお話をしたいと思います。
まずFFS理論というのが、5ファクターズ&ストレスのそのかちら文字をとって、FFSというものなんですけど、
Human Logic研究所みたいなところが出しているのかな、5つの因子とそれに伴うストレスの感じやすい状況というのかな、その良いストレスも含めてですが、そういうものを分析したものになります。
5つの因子がそれぞれ人によって特徴があって、それによってそのコミュニケーションのタイプだったりとか、それこそマネジメントにおいて、こういう人はこういう特性があるから、こういう声かけをした方が効果的であるとか、逆にこういうコミュニケーションはミスが起きやすいとか、逆に相手のモチベーションを下げてしまうとか、
組織マネジメントとかに使われるようなものになっています。前の会社でも一度受けたことがあったんですけど、そんなに大きくは変わってはいなかったんですが、若干傾向としては少し変わっていたところもあったかなという感じです。
またよく話しているストレングスファインダーとかとはまたちょっと違うものにはなるんですが、5つの因子というのが、詳しく説明できるほどの知識はないんですけれども、凝縮性、需要性、別別性、拡散性、保全性という5つの因子があって、質問に答えて、どういう因子が強い、低いというのがあります。
一般的にというか、因子が出方が近い人はコミュニケーションも取りやすいし、気が合いやすいというところもあります。
逆に別の因子の出方が、波形が逆のタイプの人というのは、コミュニケーションはちょっとずれげというか生じやすいんだけれども、例えば自分とは違う観点、考え方とかが欲しいときにその人と一緒に仕事をしたりすると補完できるというところがあるというものになります。
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だから採用するときとか、チーム組織を作るときというのもその因子が、例えば新人の教育であれば因子が近い人、波形が近い人のほうがコミュニケーションがスムーズに取りやすいとか、そういうところを見ながら組織を作っていくというものになります。
私の特徴としては、今回一番高かったのが、凝縮性と便別性、次に拡散性、一番低いのが保全性という因子になります。
凝縮性というのは、自分の中の判断基準、価値観みたいなものがあって、それに従ってこうすべきだというふうに、よく言うと自分の価値観に従って少ない情報でも決断ができるという、結局どの因子も良い方、悪い方というかそれぞれ働き方が変わってくるので、よく働くとサクサクと自分の価値観を基準に決断ができる。
だけれども、悪く言うと悪く出ちゃうときだと頑固になりやすかったりとか、他の人の意見を聞き入れないみたいなところがあったりします。
私はこれ高かったんですけど、そういうところもあるなと思いつつ、口診断を受けたときの講師というかの方からすると、そんなふうには見えないけどなというふうには言われたんですけど、結構マネージャーとか職種とかに若干その環境に引っ張られるというところもあるものではあるので、
私が全職のときはそこまで凝縮性高くなかった記憶があるので、そういうのもあるのかなというふうには思いました。
あとは次が2番目が需要性ですね。需要性は相手を受け入れる力というところがあるので、多分日本人結構高い人が多いんじゃないかなと思うのと、チームのメンバーも需要性が高い人が非常に多かったんですが、相手を受け入れて承認をするみたいなところがあります。
それがよく働くと相手のためを思っていろいろ行動できる、みんなに喜んでもらえるというところがモチベーションになる。
それが悪く出ちゃうときとかネガティブになりやすいときっていうのは、人のことを思いやる能力がある一方を自分が思いやってもらえないとモチベーションが下がるみたいなところがあって、承認されたいとか、ないがしろにされるとモチベーションが下がるみたいなところがあるそうです。
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重要性が高いメンバーにはとにかく感謝をする。あなたがこうしてくれたから助かりますっていうのをいっぱい、これ言われて嫌な人はいないと思うんで別に誰に対しても言うようにはしているんですが、特にそれが高いメンバーはよりないがしろになってないかなっていうところがケアする必要があるという趣旨になります。
次に、凝縮性と保全性は保管し合う、ちょっと逆の視点というか性質があって、ただ保管し合うところではあるので、ちょっと理解するには時間がかかるんだけど、お互いないものを持っているというところでは保管し合える位置だそうです。
便別性という次に、確か前職のときはこれが一番高かった記憶があるんですけれども、これは物事を二軍して白黒をつけるとか、判断するというところ、判断というか白黒をつけるという必要不要とかですね。
合理的に考えるとかいう考え方になります。
これ私は割と高いんですけど、自覚もあるんですけど、割とチームのメンバーが低めの人が多かったんですね。
これは便別性は高い低いによって、保管し合うものではあまりないということで、単純にコミュニケーションとしてはズレを生みやすいから気をつけた方がいいよというふうに言われたところになるので、
次回を込めてというか、自分のこういうところに気をつけようという、今指名のためにもアドプトしようかなと思って今話しているんですが、
私は便別が高い人は、割と言葉選びとか発言も単的に必要最低限のことを概念的に伝えるというところがあるので、無駄を嫌うみたいなところがあるので、
スパッと、これはこういうもので、それはいるいらないとかそういうところを話すと。ただそれ以上でもそれ以下でもないみたいなところがあるので、あるいは裏表ないみたいなところもあるんじゃないかなと自分では思っているんですが、
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概念でパターン的に伝えて、あとは分かるよねというところもある。あまり個別具体に細かく説明をしようとしないというところがあるらしいですね。
そこはちょっと気をつけなきゃいけないなと思っていて、同じタイプの人で伝わるのであればいいんですけど、チームのメンバーとかも含めて便別性が低い人っていうのは、あまりスパッと2つに分けて考えるというか。
講師の方に言われたのは、行間を読み取る。言葉をそのまま受け取るんじゃなくて、その言葉の行間とか言ってないところを読み取ろうとするっていうところがあるらしくて。
私は端的に言って、それ以上でもいかでもないっていう感じなんですけど、私が言ったこと以外のところをこういうことを言いたいんじゃないかなっていうところを深読みというか、言い方悪いですけど拡大解釈をするみたいなところがあるらしいので、
そうすると、私はそういうことを言ったつもりじゃないんだけど、なんていうコミュニケーションのズレが起きやすいらしいので、なんでそう思ったの?みたいなことが実際最近もあったんですけど、そこが起きやすいので、
私の気をつけるべきところとしては、あまり概念的なところだけじゃなくて、なるべく個別具体にこういうときはこうとか、ここはこうとかっていう、その先っていうか枝端っていうか、そういうところまで説明をすることを心がけないといけないんだろうなと思っていて、
よくいろんなことを伝えると、私はこういうふうにしてくださいとか伝えるんですけど、こういうときはこうじゃないってことですか?っていう逆張りみたいな質問を確認をされることが結構あるので、
あれ、そういうふうに捉えるんだ、やっぱりそうなるんですよね。なんでそう捉えるんだろうってやっぱりなるんで、私の言ったことを相手がどう受け取って、ここは疑問に、ここが説明されてないっていうことに対して疑問に思うんじゃないかな、だから先に言うみたいな。
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私は多分木で言うと幹の部分を説明するみたいなところがあると思うんで、もうちょっと枝端のところまで想像を膨らませて伝える必要があるんだなというふうに気をつけていいなと。
そうしないといろんな拡大解釈というか、そうじゃないんだけどな、みたいなところが出ちゃうらしいので、ちゃんとチームとして同じ認識を持って同じ方向を向いて進んでいただくためにも、そこはちょっと気をつけなきゃいけないなと思いますし、逆に私はそういう傾向があるから、
これってどうなのっていうところが疑問に思ったら、ちゃんと聞いてねっていう、実際確認してくれるメンバーもいるので、今成り立っているところがあるんですけど、ちゃんと聞いてねっていうところを伝えておくとか、聞きやすい雰囲気を作るっていうことも大事だなと思ってます。
よく心理的安全性というふうに呼ばれますけれども、分からないところはちゃんと聞ける。ここはこういうことですかっていうふうに聞いてもらえるような雰囲気は作っていきたいなというふうに思います。
あと残りの2つの拡散性っていう因子と保全性っていう因子、これが割と逆の、また保管し合うところはあるんですが、逆のところで、私は拡散の方が高いんですけれども、拡散性は拡散っていう名前にある通りなんですけど、
結構なんか企業家とか、個人っていうのかな、割と個人プレイヤー的な、個人プレイヤーっていうとちょっと語弊があるかな。でもなんかいろいろ思いつきでどんどんやっていくみたいなところがあるんですね。
なるはやでみたいなところとか、よし何、適当にみたいな、とにかくすぐ行動に移してどんどんやるっていう一方で飽きやすいとか、とっちらかりやすいみたいな、話題とかも割とポンポン飛ぶみたいな、ただそれが逆に言うとどんどん行動できるっていうところですかね、そういう因子があります。
それに対して保全性っていうのは、きちんと確認をして段取りを踏みながら確実にやっていくみたいなところですね。別に保全だからといって保守的とはまたちょっと違う感じですかね。確実に理解をしてきちんと段取りを確認して進めていきたい。
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みたいなところがあるので学生性の高い上司と、例えば保全性の高い部下とかだったりすると、ちょっとそこがちゃんと説明してほしいとか、ちゃんと段取りを踏んでやっていきたいっていう部下に対して学生性が高い上司とかだと、よしとりあえずやってみようみたいな、そういうやりながら覚えようみたいな、そういう感じになっていきやすいと思うので。
そういう意味ではやっぱり新人教育とかいうのは同じタイプの上司がついた方がいいんだろうなっていうのはすごいわかりやすい例だなというふうに思います。
私も各産の方がどちらかというと高いので、とりあえずやりましょうよっていうふうになりやすいんですけど、保全性が高いメンバーからするかつ便別性も低いみたいなメンバーからすると、もうちょっとちゃんと説明してほしいなとか、これどういうことなんだろうっていうのがやっぱり起きやすいので、そこは気をつけなきゃいけないなというふうに思います。
いや、なんかコミュニケーションって、なんかいろんなコミュニケーションタイプとかそれぞれありますけど、なんか微妙に受けるものによってなんかこうちょっと違う要素が混ざってたりとか、なんかいろいろあって面白いなというふうに。
私もなんかそのコミュニケーションタイプ、別のちょっと名前忘れちゃいましたけど4つのやつだと、なんかアナライザーとかに、プロモーター、コントローラー、サポーター、アナライザーとかやるとアナライザーになるんで、なんかどっちかっていうと保全的というかちゃんと確認しながら着実にやっていくみたいなところもありつつ、でもこのFFSだと保全よりも拡散が高かったりとか。
なんか面白いなというふうに思いますが、いずれにしても自分がどういう診断ツールにせよ、自分がまずどういう特徴があって、特性があって、いい時はこういうふうに働く、悪い時はこういうふうに働くっていうところをまず知って、きちんとコントロールをするというか。
自分の当たり前は相手の当たり前ではない、特に真逆のタイプの方に関しては、なんでそう思うの、なんでそういうことするのっていうのが出た時に、お互いそういう特性があるんだなっていうところを理解をして、じゃあこういうふうに気をつけなきゃいけないなっていうことをやっていくためには相互理解をするっていう意味で。
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必要になってくるものなのかなと思っている。そうやって活用していく。
一番やっちゃいけないなと思うのは、私はこうだからっていう、この資質が高いからこれができないんですみたいなふうに自分で舌上投げたりとか、逆に相手に対して、この人は何々性が高いからこうだなっていうふうに諦めない。
活用するものであってそれを言い訳にしないっていうところが一番大事だなというふうに思っているので、その印象は社内で他の人の見れたり、誰が何が高いとかっていうのを基本的に全員分見れたりするので、そういうものを活用しながらいい仕事をしていきたいなというふうに思います。
FFSのSはストレスなんですけど、どういう状況でストレスを感じやすいかとか、またそのストレスを感じているときに出やすい行動、言動みたいなところもタイプがあるので、そういうところも注意して見ていければなと思うんですけれども、
ストレスも低ければいいっていうものではないらしくて、程よいストレスがかかっている状態がいいらしいです。
ストレスが少なすぎると逆に刺激が少なすぎるっていう状態なので、ぬるま湯というか完全にコンフォートゾーンに入っちゃっているみたいなところがあるらしいので、程よいストレス化のほうが良いとされている。
これもそうですよねっていう感じですよね。そのストレスの質にもよるとは思うんですが、ちょっと程よい負荷がストレッチがかかっているっていうのが人にとっては良い環境なんだろうなというふうに思いますので、私はちょうど良いストレス状態ということで診断されましたので、引き続きやっていきたいと思います。
本日もお聞きいただきましてありがとうございました。
