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20代でぶっちぎれ!伝説の新人ポッドキャスト
伝説の新人ポッドキャストは、さまざまな業界で伝説的な活躍をしているゲストをお招きし、
20代の皆さんに向けて優秀な人材と言われるレベルではなく、
圧倒的に突き抜けた人材になるためのヒントをお伝えしていく番組です。
本期の20代に火をつける伝説の新人養成プロジェクトがお送りいたします。
皆さんこんにちは。20代でぶっちぎれ!伝説の新人ポッドキャストはようこそ。
ナビゲーターの土谷寛です。
伝説の新人プロジェクトの小宮です。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。今回はですね、株式会社人材研究所の代表取締役社長の曽和利光さんをゲストとしてお迎えしているんですけども、
簡単に経歴の方をご紹介させていただきます。
曽和利光さんは京都大学卒業後、株式会社リクルートに入社、学生時代に学んだ心理学を活かして人事の道へ進みます。
リクルートで人事部ジェネラルマネージャー、ライフネット声明では総務部長を務め、
株式会社オープンハウスでは組織開発本部長と人事採用部門の任者を務めます。
主に採用、教育、組織開発の分野で様々な実務やトータルティングなどを経験します。
これまで2万人の面接を担当してきた曽和さんは、
採用のプロとして、2011年10月に株式会社人材研究所を設立、
現在、人と組織の可能性を最大化させるための支援を行っています。
はい、という経歴をお持ちの曽和さんなんですけども、
小宮さん、後輩に当たるんですか?
そうですね、僕がリクルートにいた時の人事に僕がいて、3つしたかな?
どんな印象でした?
リクルートの人って、わりと厚苦しいガツガツしたイメージがあるじゃないですか。
そうですね、そういうイメージがありましたね。
そういう意味ではとても柔らかくて、賢いなこの人って僕は思いながら、
色々お話しさせてもらいましたけどね。
私も色々ブログとか拝見させていただいて、
非常にお考え方が面白いなと思ったので、楽しみですね、お話を伺えるの。
ということで、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、それでは曽和さんどうぞ。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
先ほど紹介させていただいたんですけども、
現在株式会社人事大研究所の代表を務めております曽和さんをゲストとしてお迎えしております。
本日はスタートが違うというテーマでお話をお伺いしていきたいなと思うんですけども、
もともと大学時代は心理学者を目指していらっしゃったんですよね?
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そうですね。大学時代というか高校の時に、今はもう亡くなりになっちゃったんですけど、
河合駿先生というですね、もともと臨床心理の資格試験を作ったような方なんですけど、
その方の本を読んでですね、カウンセラーという心理セラピストに憧れて、
学校ではそういう勉強をしていました。
何をやるんですか?
心の病を持ったような方に対して、色々癒しを与えるみたいな感じで、
人の話を結構聞かなきゃいけないような仕事なんですけど、
ただ実際、学校で勉強してみるとですね、僕結構喋っちゃう方なんで、
カウンセリング無理かなと思ってですね、ちょっと諦めました。
そんな中、実際大学卒業されてリクルートに入社されたわけですけども、
もともと心理学者になりたいと思っていたのから、
リクルートに入って人事をやりたいと思われた、何かターニングポイントみたいな。
そうですね。リクルートとの接点もすごく偶然で、先輩が入ってて、
この紹介で接点を持ったんですけど、その頃ってまだリクルートぐらいしか
人材ビジネスをやってる会社って大きいところがなくて、
その頃は彼らは日本株式会社の人事部だ、みたいなことを言ってて、
それはかっこいいなと。
心理を使う分野の一つとして、人事っていうのはあるなって思ったんですね。
もともと心理学はもちろんいろんなところに応用されてるんですけど、
多くは今でもそうなんですけど、結局その病気の方とか、
飛行少年とかですね、あるいはお年寄りとか、
そういう大変な方をサポートする、マイナスを
社会的に弱者の場合ですね。
サポートするというのは素晴らしい仕事なんですけど、
ある種そこだけにしか応用されてなかったんですが、
それをリクルートという会社は、人事の世界というか、
いわゆる普通の働く大人たちをターゲットにして、
いろいろサポートしていこうということだったので、
これって面白いなと思って入りました。
大沢さんという最初の経営者がいらっしゃって、
その方も心理学的経営という本も書いてるくらいで、
心理学というものを人事の世界とか経営の世界に応用した、
ある種最初の方の会社ですよね。
入社された当時というのは、どういった思いを持って入社されたんですか?
リクルートというのは、我々は実験企業だという話をすごくしていて、
何の実験企業かというと、いろんなお客様に対して、
人事はこうしたらいいですよとか、採用はこうしたらいいですよという
提案をしている会社なわけですよね。
それを自分たちが一番うまく実践していなきゃダメだろうということで、
自社の人材マネジメントだったりとか、あるいは採用というのを
もう日本一のレベルでやろうという主弱心を持った会社だったんですよね。
私はたまたまリクルート自体の人事に配属になって、
採用をやるということになったので、いろんな企業から注目をされるような
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採用になるわけですから、ここはちょっと頑張らなきゃなというのが
結構最初の頃のモチベーションといいますか、やる気の源でした。
結構難しかったですか、採用をするというのは。
初めての経験だったかと思うんですけど。
そうですね。最初何が一番難しかったかといったら、
さっきの話じゃないですけど、やっぱり結局
僕は人の話聞かないよう喋ってしまったんですね。
面接最初は一人でやらせてもらえないので、
同席させてもらう感じになるんですけど、先輩から
お前ばっかり喋って、あいつはいしか言ってなかったじゃないか。
みたいな感じで、そんなところからスタートだったので。
何回もとにかく量なんですよね。今まで計算したんですけど、
大体年間1000人強、通算すると2万人くらい
面接をした計算に結局なるんですけど、
それくらいやっていくうちで、ようやくなんとかなったという感じはあります。
じゃあ、トライアンドエラーを繰り返しながら
だんだんコツをつかんでいくみたいな感じですか。
そうですね。伝説の神事でもありますけど、
1万時間の法則っていうのはやっぱりそうかなと思うんですね。
2万人の面接、グループ面接もあるんですけど、
最後の方はずっと1対1でリクルートの最終面接とかやってたもんですから、
それを入れるとおそらく1万時間くらい、結局やってようやく
ど素人だった、むしろ人の話聞くのが苦手だった自分が
ある程度は聞けるようになってきたなというのは実感としてはありますね。
リクルートに15年勤められた後に責任者として
というポジションを与えられるわけですけども、
それっていうのは最初から目指されていたんですか?
リクルートで38歳までいたんですけども、
その時にいろいろありました。採用から教育から評価、
制度設計とかメンタルヘルスとか、健康保険組合とかもやってたのに
いろいろやったんですけども、その時に思ったのが
神事っていうのは一貫性がすごく大事だと。
採用ではこういうポリシーで、育成ではこういうポリシーで
とかっていうのがそれぞれあると思うんですけど、
それが一貫してないと全部打ち消しあってしまうと思ったんですね。
実際リクルートの中でもなかなか矛盾を払ったところも結構いっぱいあって
仕方ない部分もあったんですけど、それを一気通貫で
全部見れるようなポジションを一遍やってみたいというふうに思ってですね。
もちろんリクルートで人事部長になれればよかったんですけど、
僕が勝手に引いた38歳っていうラインがあってですね、
これはほとんど意味はないんですけど、
それまでに慣れなかったらちょっと別のところでも
とにかく自分のスピード感から言ったらここでは
そういう人事全体を見るようなポジションをやっておきたい
というふうに思ったので、その時に出る決意をしたという感じです。
逆に20代の時っていうのは何を目指して仕事されているんですか?
20代の時は今言ったようなポジションとかって
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実はあんまり考えて全くなくてですね。
例えば経営者になりたいとかそういうのもなかったですし。
とことん一つだけなんですけど、興味があったのは人だけなんですよね。
人へに人間というのは一体何なんだとか、
ビジネスで言ったら優秀な人というのはどういう人なんだとか、
そういう人たちが生きる組織というのは一体何なんだとか
というようなことを本当に興味があったんですね。
それを突き詰めるためにいろんな経験をしたいと思ったらそれだけでした。
そういう経験をいろんな経験を積みたいとおっしゃっていましたけど、
その時に心がけていた行動だったりとか、
されていたことって何かありますか?
そうですね。これは人事のことだけじゃないかもしれないんですけど、
ちょっと癖があるのは、例えば何かのテーマについて本を読んだりするときでもですね、
両論を読もうと思うんですね。
右の説があると思ったらその反対のことを言っている人がいないかなと思って、
探してそういう本を読むとか、
人でもこういう人の話を聞いたらちょっとそれを中和するかのような
反対のことを言っている人の話を聞いたりとか、
というように物事というのは本当は真実というのは一つかもしれないんですけど、
見る人によって全然正反対に見えたりするというようなことが結構あるなというふうに
ずっとこれは何でしょうね、思っていてですね。
人事って結構難しいなと思うのが、人の性格とかもそうですし、
組織の例えば文化とかも言ってみれば全部見えないものですよね。
例えばある人の評価でもAさんはボロクソに言うけれども、
Bさんはものすごく褒めるとかですね。こんなことよくあるんですよね。
あるいは会社の雰囲気なんていうものも何か一つのように思えるんですけど、
ある人はうちの会社すごい雰囲気悪い、ギスギスしててみたいなことを言う人もいれば、
いやピリッとしててすごくいいというような表現をする人もいますし、
ですから真実は一個でも解釈によって本当に心理的現実といったりしますけども、
そういったものは本当人の数だけあるんだなというふうに思うんです。
ですから何を誰が言ってても、これすごい性格悪いかもしれないですけど、
話半分に聞くというか。
何かこういうのが大事だからこのことについてこういう解釈をするんだろうというですね。
そういうような考え方でいろんな人の話を聞くようにしました。
そうしないと人事で、例えば特に人事の決裁者になったり責任者になったりしていく人がですね、
誰かの話をポンと聞いて、それで拙速に判断をして、
あいつが言ってたからやばいとかっていう感じで動いたりするとですね、
結構問題になったりとかするんですね。
実は蓋を開けていろいろ調べてみると全然正反対のことを言う人もいたみたいなことって結構あったので。
なるほど。
逆に今経営者の立場としてそういった視点で役立ってるなっていうのを感じたりとかされます?
そうですね。経営者って言うほど私はまだ2年生みたいなもんなので、
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経営者としては本当にひよっこだと思うんですけども、
半分は経営者の半分の仕事って人事だったりですね。
採用したり、人に教えたりとか。
そうですね。
評価したり、モチベートしたりみたいな。
なので基本的にはすごい役立ってます。自分の会社でも。
ただなかなか自分の会社だとうまくいかないなというか。
そうなんですか。
当事者になってしまうと、もともと人事の時にはできていた多少話半分の仕事とか、
コミットメントとデタッチメントとかって言ってるんですけども、
すごく人に対してコミットしたり会社に対して本気になってコミットしていくって大事なんですけど、
一方で離れた立場で客観的に冷静に見れなきゃいけないってあると思うんですね。
そのバランスがすごく人事って大事だと思うんですけど、
そのデタッチメントの方が結構しにくいなというか。
当事者になっちゃいますね。
だからそこを今、やるべき方向性は分かってるつもりなんですけど、
ちょっと苦労して何とかデタッチメントもできるようにしようかなって頑張ってると思うんですね。
なるほど。ということで、スタートが違うというお話からいろいろお話していただいたんですけども、
次回は当事者意識の違いについていろいろお話を伺っていきたいなと思いますので、よろしくお願いします。
よろしくお願いいたします。
はい、今回はスワさんのスタートについてのお話を伺ってきたんですけども、
スワさんの若い頃からの癖ということで、何か一つのテーマについて、
逆説についても検証してみるっていうことをしてたっていうふうにおっしゃってたんですけど、
非常に面白い考え方だなと思って、そういう物の見方っていうのはおそらく人事だけでなく、
どの業種においても役に立つスキルなんじゃないかなと思ったので、
ぜひ参考にさせていただきたいなと思いました。
そうですね。一回スワさんの、普段はスワって呼んでるんですけども、
スワの本棚とかね、会社の本棚とか見ると、やっぱり心理学もしかり、
いわゆる古典の本というか、すごく物知ってるなっていうね、
知識を持っていることによるきちんと学ぶっていうことの大事さとか、
安心感ってすごくありますよね。
きっとあれですかね、ライフネットの出口さんとかにも影響されてるんですかね、
そういう古典を読むとか。
影響もされてるのかもしれないし、もしかしたら本質的にも近いものがあるのかもしれないし。
そうかもしれないですね。
だから僕はすごいなといつも思う。
やっぱり勉強家なんですね。
そうだね。
見ながらないといけないですね。
そうだね。必ずしもこれ聞いてる方がね、みんなそういうふうにしないといけないわけでもなく、
そういう人もいるし、いろんな得意なみんな分野があって、
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それで手をつないでというか、そういう人たちと協力しながらやっていけばいいので、
一つのこういう人もいると助かるなっていう、素晴らしいですね。
そうですね。
それでは沢さんどうもありがとうございました。
ありがとうございました。
本日のトークはいかがでしたでしょうか。
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