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20代でぶっちぎれ!伝説の新人ポッドキャスト
伝説の新人ポッドキャストは、様々な業界で伝説的な活躍をしているゲストを招きし、
20代の皆さんに向けて優秀な人材と言われるレベルではなく、
圧倒的に突き抜けた人材になるためのヒントをお伝えしていく番組です。
本期の20代に火をつける伝説の新人養成プロジェクトがお送りいたします。
皆さんこんにちは。20代でぶっちぎれ!伝説の新人ポッドキャストへようこそ。
ナビゲーターの戸田香菜です。
伝説の新人プロジェクト小宮です。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。今回は前回に引き続きまして、
人材研究所の曽和さんにお話を伺っていきたいなと思うんですけども、
今回は当事者意識が違うという点までお話を一つのほうかと思うんですけども、
人事っておそらく当事者意識がないと、
会社に関わる採用するわけなので、できないのかなと思うんですけども、
そのあたりの曽和さんの当事者意識の持ち方についてお伺いしていきたいなと思いますので、
よろしくお願いします。
それでは曽和さん、今回もどうぞよろしくお願いします。
本日は当事者意識が違うというテーマでお話をしていただこうと思うんですけども、
あるインタビュー記事で拝見させていただいたんですが、
曽和さんはわりと若い頃から自分が社長になったつもりで、
いろいろなことを考えたりとかするということが書かれていたんですけども、
思ったのは新卒採用を結構長い間やっていたんですね。
中途採用とちょっと違うのは、中途採用って今まさに即戦力が欲しいというケースが多いと思うんですけど、
新卒採用っておそらく5年後、10年後を見てやると。
そういう採用だと思うんですね。
じゃあ5年後、10年後を見ている人って誰だろうと思ったときに、
それが社長ぐらい。
事業部長でももちろん今期の利益とかそういったものがやっぱり責任重いですから、
どうしても短期の視野になると思います。
でも5年、10年ってなるとやっぱり社長だろうということで、
その社長が何を思っているのか。
僕が責任者だった頃というのは柏木さんという社長さんだったんですけど、
よく話を聞きに行って、
特に事業戦略とまで落ちていなくても、
まだその種ぐらいのところで社長がどんなことを考えているのかみたいなことっていうのは
いろいろ教えていただいて、
それを新卒採用の裏テーマって言ってもいいですかね、
やっていたことっていうのはよくあります。
例えば、リクルートってもともと紙メディアの会社だったと思うんですけど、
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それがインターネットが普及してきた頃ってどう言われていたかって言ったら、
もうリクルートは終わったと。
もう紙でリクルートがやっていたことっていうのは、
全部インターネットでできるからいらないじゃんみたいな感じだったんですよね。
実際は今見ての通り逆にインターネットの世界でも
すごい転身を遂げたと思うんですけれども、
その頃はそんな感じだったんですね。
だからその時に逆採用で言うと、
ちょっと前にそういうネットがもっと主戦場になっていくっていうのを見越して、
インターネット系の人材を僕らは取るってことをすごく裏で言いますかね。
やっていました。
現場からするとそういうの全然求められてなかったんですよね。
むしろそういう人たちを取って配属したりとかすると、
なんでこんな営業的なさそうなやつを取っているんだみたいなことを言われたりするようなことがあったりして、
今とはギャップがある人たちをどうやって社長の司会と同じように
先んじて取っていくかっていうのはすごくあったんですね。
そこで結構ネットの人材を先んじて取れたことで、
リクルートが転身できたっていう、変化できたっていうところで自然にはなったかなっていうのは思いますし、
あと今ものすごい勢いで海外展開をしようとしていると思うんですけれども、
これも現場ニーズとしては別に外国人採用とかって誰も言ってなかったですし、
むしろまた嫌がられるというか、文化が違う人が入ってきてやりにくいと。
もともとリクルートっていうのは結構文化の強い会社だったので、
あうんでわかるような人がいいっていうニーズだった頃にですね、
アジアの方中心ですけれども、外国人採用っていうのを結構積極的に半ば勝手にやってたんですよね。
でもその頃の方っていうのが実際リクルートがアジアに行ったりとかする頃の主役として活躍していたっていうのはあるんですね。
そこら辺はやっぱり司会として社長のところと一緒の目線で見れてから、
現場からどう言われようと自信持ってというか、揺るぎなくやれたっていうことかなっていう気はします。
結構現場強い会社なので、ものすごく文句言われるんですけども。
もう人事大丈夫かみたいな話はしょっちゅう言われる会社だったので、
だから結構こちらとしても信念を持ってやらないと負けちゃうんですよね。
すごく興味のある部分なんですけど、現場にとってあまり受け入れられない人材を取った時に、
現場の人たちってどういうふうに説得されたんですか?
気合というか本気度だけですよね。
これからリクルートはこうなるんだから、これはよろしくお願いしますみたいな。
そういう自分がその未来っていうのを信じているっていうことがまずはベースにあると思いますし、
あとは本当に付け足しみたいなもんですけど、いろんなエビデンスをですね。
将来要則マーケットはこういう風になっていくっていうのは、いろいろもちろん持っていきますけれども、
思いの強さじゃないですか。
特にリクルートっていうのは逆にそれを認めてくれる会社だったので、
あんまりエビデンスなくてもですね、そこまで言うんだったらまあいいかみたいな。
そこはすごくありがたいところだったんですけども、
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真剣なんだっていう、本気なんだっていうところを伝えるっていうことにつきだような気はします。
なるほどね。そういう意味ではやっぱりものすごく当事者意識がないと真剣さとかも伝わらないかなと。
そうですね。当事者意識っていうのはすごく人事って大事だと思うのは、
これ世の人事の方が聞いたらちょっと不快に思うかもしれないんですけど、
人事、特に作業の仕事って適当にやろうと思ったら適当にできちゃうと思います。
そうかもしれないですね。
例えば真相作業なんて60万人の方が一斉に出てきて、そこから100人取るっていうのは、
別に数だけ揃えるだけであれば、いくらでもできる簡単なことですし、
どこの企業も何万人取りやったりするわけですから簡単ですし、
あと質もわからないですよね。良かったのかどうかなっていうのは何とも言いようがないと言いますか。
ですからその仕事を本当にちゃんとやるんであれば、
自分の中に理念とか美学とか使命感とか、それを軸にしてやっていかないと、
多分すごく堕落する仕事だと思うんですよね。
なるほど。
だから当事者意識ともそれ言っていいと思うんですが、
自分が本当にこの会社を作っていくぐらいの、すごく不尊な言い方ですけど、
リクルートを自分が作っていくんだぐらいで思っていないと、
おそらく現場からこいつ取れって言われたら、
短期的視野で今に合わせていれば楽ですから、そっちに折れちゃうと思うんですね。
でもそれだと多分継続的に環境の変化に対応できるような、
人材を取り続けるような会社にはなれないと思っていたので、
私もメンバーに対しても言っていたのは、自分の中の使命感というか、
それがさっきの社長の目線とかかもしれないですけど、
自分がこの会社を経営しているとか、自分がこの会社を作っているんだというような、
そういう使命感を持ってやらなきゃねという話をしていました。
人事の仕事だけじゃないかもしれないですけどね。
そうですね。
よく僕最近相談を受けるのが、当事者意識の低い社員に、
どうやったら当事者意識というのを植え付けられるかと聞かれるんですけど、
沢さんはどう思いますか?
一つは、やっぱり任せるしかないと思うんですよね。
あれこれ言うから、じゃあもうあれこれ言うんだから、
分かりました、もうやっておきますよという通りになると思うので、
基本的には任せることだと思います。
ただ、昔松下幸成さんが、任せて任さずというのが
マネジメントの要定だという風に何か言っていたのを聞いて、
そうだなと思うんですけど、
セーフティーネットとして、手は落ちないように抱えているんだけど、
向こうは任されている感じがある。
そういうような関係性をメンバーと上司との間でできる。
できると、その人は当事者意識を自然に持っているようになるんじゃないかな
という気はしますね。
そういう仕事の任せ方というのは一つあるんじゃないでしょうか。
先ほどのお話に附属してお伺いしたいことがあるんですけど、
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人事の仕事ってサボろうと思えばサボれるということを
先ほどおっしゃっていましたけど、
そういうある種の人事の業界を変えたいみたいなものもあって、
蕎麦さんは起業されたんですか。
そうですね、起業したのはたまたまかもしれないですけど、
やるんだったらということで、日頃からずっと思っていたことをやりたいというのが
それで、人事って自分もやってみて思ったんですけど、
すごい板挟みになりますし、
例えば経理とか法務とか、他の専門的な職種と違って
壁がないんですよね。
経理とか法務とかだと、多少専門知識の壁っていうのがあって、
よその人があんまり口出しできないというか、
うちの原価掌客の考え方おかしくない?とか
誰も言わないと思うんですけど、
人事の場合だと、ある種誰でも持論を持つことができますよね。
いろんな人からチャチャ入れられますし、
もっと言うと、現場で本当に実際にパワーを持っている経営者だったり、
現場のマネージャーさんとかからも言われるわけですね。
ですから、ある意味ひよってしまっても仕方ないと思うんです。
そんな権限もない若い人たちが事業部長とかからアーガって言われたら、
対抗するもんってないですよね。
ですからそこを二つの方法というか、
一つは彼らがそういう時に事業部長だったり社長だったり対抗できるように、
人事としての原理原則っていうんですか。
それって例えば心理学だったり組織論だったりとか、
学問の世界の一つのツールになると思うんですけど、
知識スキルみたいなものっていうのをきちんと広めていくと言いますか。
そうすることによって、ちゃんと自信を持って対抗できるっていうんですかね。
こういうやつがいいって言われても、いやいやこういうやつの方がいいんだみたいな。
そういうことが例えば言えるようになるっていうのが一つと、
あとは勇気づけてあげると言いますか。
さっきの使命感じゃないんですけど、
人事っていうのはそれぐらい会社にとってはすごく大事な仕事なので、
誇りを持ってやるべきだみたいなことっていうのをですね、
特に若手の人事の方とかを集めて、今読書会とかやったりしてるんですけど、
そういうところではしょっちゅうアジテーションしてるという感じですね。
なるほど。
じゃあですね、今若手で20代の方で人事やられてる方とか、
ぜひそわさんの読書会とか参加していただきたいですね。
そうですね。各週木曜日朝7時から弊社に出てやってるんですけども、
やってるのはゆるいですよ、本読んで。
誰かがレジュメ聞いて、みんなでアダコード喋って、以上みたいな。
特にゴールはなくやってます。
なるほど。
ということで、当事者意識についていろいろお話を伺ってきたんですけども、
本当に素敵なお話、どうもありがとうございました。
ありがとうございました。
はい、ということで、そわさんの当事者意識についてお伺いしてきたんですけども、
人事がこんなにも会社の未来を考えて向かっていく方向に
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会う人材を採用するっていうことを、ここまで深く考えてるっていうのを
今まで知らなかったので、すごい私にとって新鮮なお話だったんですけども、
今回ちょっと話を聞き終わってから、これ聞いとけばよかったって思ったことがあったんですけど、
そわさんリクルートにいた時代に、5年後、10年後の人材は、
どういう人材が必要とされるのかっていうことを考えてたんですけど、
逆に今から5年後、10年後って、どういう人材が必要とされるのかなっていうのを
そわさんの意見をお伺いできればよかったなと、今さら思ったんですけど、
小宮さんにその意見をお伺いしたいなと思うんですが。
本当はあまり考えていないと思うんですよ。
この人材の中で10個っていうのは、多分どんなに文明が進んでもね、
人が仕事をやる上では多分必要な要素。
ただ、その中でも、例えば日経新聞とか紙で読まなきゃいけないっていうのは、
今の時代まだギリギリ僕紙だと思うんですね。
これはやっぱり、社会の中で大人の人が紙で読んでいる比率が高いんですよ。
まあそうでしょうね。
10年後っていうと、もしかすると紙よりめぐり読んでいる人が多かったり、
情報のストックの仕方とか取り方とか、いうのがだんだん変わっていきますよね。
例えば受験勉強にしても暗記する部分がまだ多いじゃないですか。
だけど実際仕事の中でいうと、ある程度のことを知ってたら、
あとは調べる力のものが大事だったりするじゃないですか。
基本的にはその変化にちゃんと対応できるだろうか。
そこを変化していくことがしんどいよりは、変化していくことがわりと楽しいと。
はい、なるほど。非常に参考になりました。
ありがとうございます。
本日のトークはいかがでしたでしょうか。
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