2024年の振り返りと成長
こんにちは、エンドカーテンで久野勝也の労務の未来、久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますが、年始のね、スタートの番組では特に触れなかったんですけど、久野先生がせっかくなんで1年の振り返り的なことをしようかなということですので、今日は
2024年振り返りつつ、2025年の話をしたいなと思っております。
お願いします。
何を振り返りましょうかね。
事業のことですかね、2024年は。
すごい激変の活躍と拡大と急成長とじゃないんですか。
事務所としては、全体約30%ぐらい売上が伸びまして、事務所もね、50人は一応超えてきて、
50、今2、3人いまして、ただ内定、新卒が5人入ってくるし、
2025年、今年。
そうですね、今年5人入ってきますし、あと中途で今6人ぐらい決まっているので、
70人、60か60、70弱のとこまで多分、予定も含めて4月ぐらいまでいきまして、
年終わる頃に80人ぐらい対戦したいなというのが今年の感じなんですけど。
教育の重要性
この番組始めた時も3倍ぐらいの勢いですね。
そうですね、だいぶ上に伸ばしているかなと思うんですけど、
去年良かったなと思うところは、教育のシステムとか結構作りまして、
今、UMっていうのを使ってるんですけど、そのシステムが、今時といえば今時なんですけど、
ラーニングマネージメントシステムみたいなものを入れて、
会社の研修動画みたいなのを動画にして、テストとかも作ってみたいな感じで、
修行事務所の方、結構聞いていただいてるんですけど、
修行事務所の最大のウィークポイントっていうのが、
結局、修行って知識と経験がめちゃくちゃ大事なんですよ。
知識をまず入れるってことと、
あと経験を技術体験によるから積ませるっていうのが結構大変なんですけど、
入社するときにどうしても仕事ができる人に、その入社した職種をくっつけなきゃいけないから、
忙しいわけですよ、教える方も。
教えて忙しいから教える時間がなくて、コミュニケーションが欠如してとか、
仕事が面白くないなってなりやすいところでもあるし。
離職だったりというところに繋がってきがちと。
あと仕事もできるようにならないし。
育たない。
なので、逆にしようということで、
とにかく教育を動画とテストにさせてもらって、
1時間くらい見た後に振り返りで上司と話をするみたいな、
教育担当と話をして、人事の。
どうだった?って聞くと、フィードバックしてもらうんですね、聞いた方から。
要は、新入社員の方からフィードバックしてもらって、
こういうところが分かりませんでしたとか、
こういったところが良かったですって話をすると、
それに対して上司の方が、こういうふうに考えた方がいいよみたいな感じで、
レベルが落ちてフィードバックしたりだとかっていうところとか。
その後テスト受けてもらったりとか。
そうすると、新入社員の方も不足が認識できるんで、
ここもうちょっと家でやらなきゃいけないなとか、
ここもう一回動画見てみようかなみたいな話になるんで。
それによって教育の循環が回り始めたかなみたいなところが、
一番良かったかなと思ってる。
どんな上手く機能しました?
上手くいってるかどうかは分からないけど、
今まで本当に上手くいかなかったところが、
やっと少し光明が見えたみたいな感じなんで。
どこの修行事務所も同じように悩んでると思ってて。
今の枠組みで言うと、ティーチング的なものはもうコンテンツに委ねて。
そうです、そうです。
で、そこに対してコーチング的に関わるっていう形に変えたってことですよね。
そうですね。
あえて動画とかは外のものを使うんじゃなくて、
自作で全部作るっていう感じ。
ここがすごいんですけどね。
あれが作れないですけどね。
大変は大変ですよね。
そうすると中途の人でもカリキュラムとか変えられるので、
どうしても2、3人雇うとですね、
この人はすごく分かってるのに、
この人は分かってないっていうケースもあるんで、
レベルごとにカリキュラムを、
ラーニングマネージメントシステムなんで、
この順番に受けてくださいとかっていう設定ができるんで、
進捗管理も見えたりするので、
こういうやり方だなっていうのがちょっと気づけて、
他の資料の先生方も大変かもしれないんですけど、
本当に教育定着のサイクルを作っていく中では、
すごい大事だなっていうことに、
やってみて気づいたっていう感じですね。
未来への展望
当然、社同士業務の本業みたいなものもそうですけど、
それこそPowerPointの資料の作り方のコツとか、
そういったところまで結構枝浜で幅広くコンテンツ作ったりしてるじゃないですか、
社内で。
あれってコンテンツ作りって、
だって変な話、
教育会社がそのために作って商売してるようなものを、
社内のために社内で完結して作ってるわけじゃないですか。
私ちょっとだけ見たことありますけど、
売れるやんってレベルで作ってるという認識なんですけど、
あれって専属の教育コンテンツ作りの人がいるわけではないんですか?
どうなってるんですか?
教育の担当が、
この前以前ポートキャストに出たおぐりとかが教育の責任者でやってまして、
俺が基本的にディレクターみたいな感じなので、
社内からできそうな人のノウハウを、
これちょっと動画にしたいんだけどみたいな感じで依頼をして、
全体のプロデュースしてるって感じです。
あの方がプロデュースディレクター的立ち位置で、
いい情報、いいコンテンツというか、
慣れちもってる人に声かけて、
ちょっとあなたのそれを開放しなさいみたいなことをやってくるってことですか?
そうですね。
はー、なるほどね。
結構時代にも合ってると思っててこのスタイルが。
日本って、
私アメリカ行って思ったんですけど、
ちゃんと視察してきたんですね?
そうですね。去年の9月にアメリカ行きました。
アメリカって割と雇用の流動性高いけど、
イノベーションで生まれるっていう感じじゃないですか。
日本ってどっちかというと属人度が高すぎて、
人が入ると人にノウハウを抱えさせちゃうんですけど、
なぜそもそも優秀な人を雇ったかって話した時に、
会社にノウハウを入れてもらうためでしょって話だったと思って、
その優秀な人が入った時に、
その人のノウハウを社内でコンテンツにしていくっていうのは、
これは本当は中小企業でやらなきゃいけないことなのかなって思ってて、
そういうような形で、
動画ってたまたま、
ラーニングマネジメントシステムってたまたまのきっかけですけど、
具体的にはそういう優秀な人が入る、
ノウハウを会社に残す、
その人は辞めても会社にノウハウが残るみたいな、
こういうサイクルを作るっていう観点でも、
こういった考え方自体はすごく大事なんじゃないかなと。
実際に事務所を、
よく所長先生を筆頭とする10人事務所ぐらいから、
組織化していくプロセスで、
だいぶそこに大きな壁はあるじゃないですか。
その話も以前番組で言ったことありますけど、
ラーニングマネジメントシステムみたいなのを導入して、
ちゃんとした教育体制を社内に導入するみたいな、
今の文脈みたいなのって、
いろんなそのプロセスをたどってきたからこそ、
くの先生的には、
正直10人ぐらいだったらいらないみたいな話もあるのかなと思ったり、
その辺どうなんですか。
でもね、やっぱり早くやった方がいいんじゃないですかね。
むしろ小さい頃からやるべきだったなと思ってて。
そうですか。
それは教育というか、
例えばコピー機の取り方とか、
ポストの上げ方とかそういうのでもいいから、
そういうのでもいいから。
どんどん動画とかにして、
今だとクラウドとかストレージとかに入れられると思って、
そういったところをどんどんマニュアルにしていくとか、
その一部の、そこからちょっと派生させて、
この知識に関しては少しノウハウ化しようという形で、
コツコツ小さい頃からやっていった方が、
事務所伸びるんじゃないかなっていうのを、
もっと早く気づけばよかったなと思うので。
なるほどね。
ナレッジの開放と成長
俗人化しているナレッジのコンテンツ化と開放ってことですね。
これは本当に難しくて、
割と結構自分を否定することになるんですよ。
どういうことかというと、
資料の事務所で働いていると、
自分が他の人よりも分かっているってことって、
結構社内ではすごく、
自分の高く感じられるというか、
価値を感じられる瞬間ではあると思うんです。
そうですよね。
自己存在の価値を感じるのは、
特にナレッジ業務であるからこそそこに、
だから出したくないっていう思いになりますよね。
抱え込んでいくじゃないですか。
出していくって文化にしなきゃいけないので、
出すことによってその本人も成長するっていう、
そういう意識がすごく大事で。
その文化情勢どうやってやったって、
頭の悪い質問ですけど、
よく動きましたね、その方向に。
でもね、初めは自分も結構卑屈で、
なるべく、
俺は所長だから一番分かっているぞっていうのを出したいから。
自分ですよね。
自分ですよね。
そこはどんどん、
自分が成長することだと思いますよね。
出すとさらに良くなるなっていうのを、
特に上司とか、
軽トップがそれをまず理解をしないと、
そもそも会社はそうでならないでしょうね。
自分が変わったっていう瞬間は間違いなくあったなと思います。
自分自身がむしろ、
抱えてたナレッジを開放したっていうのが、
起点だったってことですか?
そうです。
やり始めたらどんどん自分が知識がなくなっていった。
他のメンバーの方が伸びていってるから、
そうすると今度は自分が経営の方を頑張って、
ナレッジの方は、
うちの幹部がやってくれたらいいなみたいなところまで、
開き直ることができたんで、
これが多分本当は30人とか自分職を超えていくときのステップかなと思うんですけど、
始め10人くらいのときはトップが抱え込まないで、
とにかくスタッフにどんどん自分ができることを渡していくと、
これを民主化していくっていうのがすごく事務所成長。
一般の人事総務とかも全く一緒だと思いますけど、
よく仕事を抱える人っているじゃないですか。
仕事だけじゃなくてノウハウまで抱える人っているじゃないですか。
もうね、胸が痛いんですよ。
これをやっぱり出すと下の方ができるようになって、
上の人はまだ時間が空くのでまた新しいことを取り込めるんで、
それでどんどん会社で成長していくんじゃないかなと思います。
セキュリティ教育の取り組み
なるほどですね。
ちょっとあまりに教育っていう観点が非常に興味深すぎて、
そこにちょっと深掘りすぎてしまいましたけど、
全体他にどうですか?振り返りっていう話でしたか?
そうですね。採用は結構一生懸命やってきたので、
すごく良いメンバーが集まっているなというところもありますし、
あとは事務所としては今、戦略的に
割と規模の大きな会社さんと付き合えるように
セキュリティ関係ですね。
ISMSっていう認証取得を取ったりとか、
言ってましたよね。はいはい。
あとEDRっていうウイルスを検知するシステムを入れたりだとかですね。
入退室管理とか、とにかくそういったセキュリティに
湯水のようにお金を投資してみたいな感じです。
それはそういったところとお付き合いする以上、
セキュリティ関連をちゃんと強固にしなきゃってことですか?
そうですね。やってて最後気づいたのは、
やはり最後は人間の教育が一番大変だなと思ったので、
今、1ヶ月に1回ですけど、
セキュリティ教育みたいなのを社内でやったりだとか、
そういうシステムを使って、
必ず受講しなきゃいけないコンテンツを配信したりだとか、
そういったものもやり始めたんで、
ちょっと事務所としては大きく、
多分教育にも紐づいてくると思うんですけど。
そのうちシャローシに留まらないですけど、
まずはで言っても、シャローシ事務所向けの
教育コンテンツ会社作れますよね、多分ね。
作りたいですよね。手伝ってください。
それ、すごい業界においても大事な貢献ですよね。
本当にすごく困っているところでもありますし、
エコシステムというか、せっかくシャローシ業界に入って
ロームの勉強をしたら、その業界の中で働いてもらうと
日本全体で良くなると思うんですけど、
この仕事って割とブラックになりやすいんですよ、
シャローシ事務所とか事業事務所って。
その仕事が嫌になって、別の業界にも移ってたりするんですね。
つけた知識で、どこでも働けるような
そういうコンテンツが作れて、結果として事務所に
残ってもらうというのが一番健全だと思うので、
このノウハウを業界に開放して、
そういうのを作れたらすごくいいなと。
本当ですね。ぜひ開放していく方向でね。
今その社内がまだ重要だと思うのでできないと思いますけど、
そんな話もしていきたいですよね。
次回はそんな流れで、
今日の話のくっついたような質問が来ておりまして、
現在上資の方が、
くの先生の番組を聞いて、
シャローシに興味を持ちすぎて、
勉強を始めちゃいましたっていう方からご質問いただいてますので、
その方の質問を次回やっていきたいなと思っております。
ということで、今日のところ終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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たくさんのご質問お待ちしております。
