マタハラの実態
こんにちは、円道一樹です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いいたします。
さあ久野先生、今日はね、いろいろ悩んだんですけれども、やっぱりハラスメントやらなきゃいけないと。
ということで。
マタハラですね。
マタハラですね。お呼びしましょうか。
はい。
本日のゲット講師、今回の執行役員の小栗多喜子さんにお越しいただいております。小栗さん、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日で3回にわたるハラスメント、ハワハラ、セクハラやってきたんですが、マタハラちょっとどうしようかということで悩んだんですけれども、
収録が終わった後に簡単に講義を受けたら、久野先生とね、私がね、これは恐ろしい話だから、ちゃんと知っていただかないといけないぞということで、続編やっていきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。
はい。よろしくお願いします。
お願いします。
で、どうなんですか?マタハラ。
えっとですね、実はマタハラっていうのはすごい気をつけなきゃいけないのは、
法律改正がきっかけでマタハラになっちゃった、バタハラになっちゃったっていうことが多いものなんですね。
へー、ほうほうほう。
というのも、育児介護休業法ってほぼ毎年変わるんですよ。
へー。
で、その改正が入るたびに制度を知らなくて、そんな制度使えるかい?みたいなことを言ってしまうと、それがまたハラパタハラになってしまうっていうことが結構あります。
あ、そういう意味ですか。
はい。
制度の権利があるのに、それをなことって否定したときにそれが繋がっちゃうってことですか。
使わせないっていうことはハラスメントに当たりますっていうのは、これは厚生労働省のハラスメント防止のパンフレットとかリーフレットとかにも明確に書いてあるので。
これは明確にあるですね。育児介護休業法の改正があったタイミングで、毎回先生に来ていただいたほうがいいですね。
そうですね。ここは本当皆さんに学んでいただかないと、知らず知らずにこうマタハラしちゃったとかパタハラしちゃったっていうようなことが起きるんじゃないかなと思ってます。
今後そうしましょうか。
そうですね。来年大改正入りますもんね。
はい、大改正入ります。
来年というのは。
大変なんですよ。
2025年。
2025年。
はい。4月の1日以降ですね。結構変わります。制度が拡充されるよっていうことが結構出てくるので。
パタハラの影響
それは別の機会でゲスト出演またいただいてやりましょうかね。
はい。
めちゃくちゃ複雑ですよ、あれ。
そうなんですね。
4月の直すの大変じゃないですか、どこの津波症。
大事なテーマになりそうですね。ちなみになんですけどちょっと私どしろというの申し訳ないんですが、マタハラちょっとイメージはというかマタニティハラスメントですよね。
はい、そうです。
パタハラって何ですか。
パタハラはパタニティハラスメントの略で、これ増語になるんですけど、マタハラがママさんに対して行われるハラスメントだったら、パパさんに対して行われるのがパタハラです。
そういうこと?
パタニティの略ですね。
なるほど。不思議だけど、男が産むわけじゃないじゃん。
そうなんです。ただ、男性が育休とか、育児の短時間のための制度とかですね、そういうものを利用したことによる嫌がらせとか、そういう言動をすると。
この忙しい時に、休みなんか育休で取るんだったら、お前なんとかするぞみたいなのですか?プロジェクトから外すぞみたいな。
特に最近、この男性育休取らせましょうねっていう動きになってるんですけど、それができてなくて、結局、育休取るぐらいだったらお前出世から外すぞとか。
退職ねとか、無理やり移動させるとか、左遷させるとかっていうことをやってしまうと、これはパタニティハラスメントっていうものになる。
そういうことですか。なるほど。
ただ多分、又原の方がまだまだ相談としては多いんじゃないかなっていうのが思ってまして。
具体的にどういう問題が起きるんですか。
育児休業を取ってる方とか、育児休業を明けて働き始めたんですけど、お子さんが熱出したとかで早退したりとか、お休みしたりする人っていらっしゃいますよね。
よくありますよね。
こういう人たちの仕事のカバーをさせられる同僚の女性とかが、また休みなの?みたいな。
あんたのためにどうして私がこんなに残業しなきゃいけないの?みたいなことを言ってしまうとか。
それが又原に繋がるってことですか。
はい、これ又原になります。
そういうことですか。
っていうイライラが募ってっていうのは、ここまた原と一緒なんですけど。
結局は女性だからこそ、特に出産したことがある人とかだと、小さいうちはお母さんが育てないとダメよ、みたいなことを言って育児休業を防ぐとか。
そういうことをしちゃうと、これもハラスメントになり得るよっていう。
じゃあ結構また原は女性のコミュニティの中で動きがちってことですか。
女性同士多いですよ。
特にツワリとかって、女性によってそのツワリの強さって全然違うので、軽かった人からしたら、ツワリ重くて休んでる人とかに、そんなの気合が足りないのよ、みたいな。
根性論ね。
くの先生、ここって男性は知らないがゆえに、そもそもものすごく大事に扱うんで、そういうのはあんまないですもんね。
そうですね、僕は言われたらどんどん休んでみたいな感じになっちゃう。
そういう方に行きますよね。
怖いですもんね、なんかね。何かあっても困るしみたいな。なるべく配慮したいなって気持ちは強いですからね。多分男性の方はそうなのかもしれないですね。
だからこそ女性同士なんだ。
だからこそ、はい。男性は意外と優しくって、ここら辺に関しては。特に対女性に対しては優しいです。
ただ対男性に対しては、男性育休取るなっていうのは男性上司から言う人が多いです。
面白いですね。同じ異性同士の中で、同性の中で起きがちなのがまたはるかですね。
俺の時代はとか、私の時代はっていうのが結構頭につく言い方をしちゃう。
あと多いのが、子供が生まれてこれから頑張らなきゃいけないのに、なんで育休なんか取るんだとかね、お金どうするんだとかね。
そういう発言をしちゃう。
しちゃう。パタハラは多いですよね。そういう社長は多いですよね。
なるほどね。
なんせ今の育児介護休業法とかって、育児休業手当が満額出ないんですよね。お休みしている間。
なのでどうしても育児休業取っちゃうと収入って減るんですよ。
それを逆手に取って厳しいだろうみたいな。育休取るなよみたいなことを促しちゃうのも危ないです。
なるほどね。そこを弱みをついての誘導がパタハラにつながりかねないと。
ハラスメントの振り返り
はい。今は少なくなりましたけど、妊娠したんだ。いつ辞めるの?みたいなことを言っちゃうのもダメです。
それはダメでしょうねというのは推察はつきますけど。
そうか。価値観だから無意識で出ちゃいますよね。
そうなんですよ。
言っている方って。
特に仲がいいと思っているからついついそういう発言出ちゃったりするんですよ。
だからセクハラと一緒ですね。
そうです。旦那さんに養ってもらえばいいじゃないとか。
なるほど。関係性の甘えがやっぱりこういうところに発言でハラスメントにつながっていくと。
そうなんですよね。
確かにこのマタハラではないんだけれども、育児休業とか産休前後に人を辞めさせようとかそういうことをしちゃうと、マタハラって言われる可能性がめちゃくちゃ高まるんで。
対バンとしてもそういうふうな目で見られがちになっちゃうので、事実が違ったとしても。
なので産休、育休、明けとか前とか、ここの期間に関してはすごい配慮した方がいいです。
なるほどですね。このあたりは制度も含めて別のところで一度ご指導いただいた方がいいかなと思いますので、やりましょうかね。
マタハラそんな感じですか?
そうですね。マタハラは以上ですね。
よかった。ハラノーみたいなずっとドキドキしながらの回なので。
今回3回渡ってパワハラ、セクハラ、そして今回マタハラ、パタハラやってきましたけれども、全体としてハラスメントちょっと振り返っていきましょうかね。
やっぱりハラスメントってそれぐらい意外と自分ってやっちゃってたかもみたいなことがめちゃくちゃ多いんですね。
これは何のハラスメントでもそうなんですけど、なので自分自身を客観的に見るって多分すごく難しいことなので、チェックリストとか使ってまずは自分がそういう傾向があるのかないのかっていうのはぜひ知ったほうがいいです。
ハラスメント研修の必要性
傾向が高い人に関しては研修受けるとかっていうことをすれば解決するかって言ったらしないので。
なるほど。
なのでできれば研修やるとしても定期的にやらないと絶対ダメです。
去年1回やったからいいやってなると結局また同じなんですよ。自分の性格だから許されるからいいやってまた字が出てきちゃうので。
はいはいはい。
なので定期的に研修をやるっていうこと。
あとはアンケートとか、社内でアンケートを定期的に取るとか相談窓口の体制を整えるっていうのは絶対やらなきゃいけないですね。
社内の体制。
はい。
具体的にどういう体制を取るみたいなのもあるんですか?
相談窓口は必須なんですけど、ただこれを外部に置いてもいいと思うんですよ。相談窓口って。
結局相談できる環境がある。見た聞いた自分がされたっていうのを周りに相談できる環境だけ作っておけば後は対策を取れるので。
なるほど。中小とかであればなおさら外部を使わないとなかなか難しそうですよね。
そうですね。ハラスメントの相談窓口になる人が心病んじゃうっていうこともあるので。
そうですね。確かに昔見てきましたわ。窓口の人たちがことごとくメンタルヘルスになるというのは。
そうなんですよ。
そうですね。
特にハラハラの相談とかって、ハラスメントじゃないよっていうのを理解させることがほぼ難しいので、それを自分が盾となって聞き続ける人っていうのは相当精神すり減ることになるので。
そうですよね。
なるべくそういうのは外部に受けてもらって、まとまったレポートみたいなので返してもらう仕組みがあるといいんじゃないかなと思います。
なるほど。
うちも相談窓口外部に、社内はですね。設定してます。
そうなんですね。
お客さんにも結構外部の窓口案内したりとかして。
それはあれですよね。多分興味ある方々いろいろいらっしゃると思いますけど、具体的に紹介してほしいとかはお問い合わせいただいたほうがいいんですか?
ここっていうのちょっと言わないほうがいいのかな?
そうですね。うちの商品にあるのでよかったら連絡ください。
あるんですね。
そうなんですか?あるんですか?
はい。何でも相談窓口。
それは結構連絡きそうですね。そういうことですか。
ちなみにお問い合わせする時には何て言えばいいんですかね。相談窓口ちょっと関心がありますぐらい言っていただければわかりますか?
はい。そしたら繋ぎます。
なるほど。わかりました。ぜひね。関心ある方はお問い合わせいただけたらなと思います。
経営者の意識改革
あとどうですか?ありますか?
僕の方からはちょっと持論ですけど。
持論怖いですね。
まあ俺が言ったみたいな定期的な研修とか相談窓口大事だなと思ってるんですけど、特にパワハラかなと思うんですけど、マネジメントのやり方というか稼ぎ方みたいなのを結構工夫しなきゃいけないなと思ってまして、
ハラスメント起きる要因としては、人を無理やり動かして成果を出そうみたいな、そういう傾向が強い会社ならば起きやすいと思うんですね。
中心はほぼ全てそれですけどね。
そうですよね。だから強いビジネスモデルというか、人に依存しすぎると、人を動かさないとうまくいかないみたいなことが起きてくるので、
ビジネスモデルの強化と、あとさっき話したマネジメントのところでいくと、ちゃんと結果で自分がちゃんとできてないということを気づけるような仕組みにしていかないと、
何のがんでもできてないからって指導しようと思ってこっちやっていくんだけど、向こうからするとハラスメントになるんで、
ちょっと時代に合わせてビジネス自体も変えていかなきゃいけないなっていうのはものすごい感じてます。
経営視点として経営者の方がそういった意識でやっていかないと、結果それがハラスメントにつながっていくので、経営努力の部分として考えていくっていう視点ですかね。
そうですね。経営者がやることでしょうね。
なるほど。とても大事な視点なので、このあたりはまた引き続き小栗さんに先生としていろいろと教えていただきたいなと思いますので、またご登壇いただきたいなと。
あとあれですよね。先ほど研修みたいな話あったので、もし登壇ちょっと社内とか複数集めて喋ってほしいとかあれば、その辺はお依頼できるんですかね。
研修講師として先生役みたいのはやってらっしゃるんですか。
そうですね。うちの研修講師、研修ツールとかは基本的に私が全部作っているので。
やってるんですね。
はい。
じゃあ何かあったときには小栗さんにちょっとセクハラの件喋ってほしいとかお問い合わせもOKかと思いますので、ぜひ活用していきたいなと思います。
ということで、今日のところ3回にわたってハラスメントやってもらいましたが、一旦終わりたいと思います。
くの先生、小栗先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。この番組では、くのまさやの質問を受け付けております。
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