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こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いいたします。
さあ、ということで、今日もいきたいと思いますが、今日は久野先生からの持ち込みということでいきたいと思います。
タイトルをお願いいたします。
金揚げですかね。給料アップ、めちゃくちゃ質問が多いです、お客さんから。どうしたらいいですか。
そうですか。労使交渉。
労使交渉。
もうすごいですからね。全大企業が。
歴史上初めてじゃないですか。揉めずに満額回答、全員のきなみ出していくなんてことは。
そうですね。平均も5%ぐらいですからね。確か出てましたよね。
もう前代未聞の年を2024年迎えたわけですが。
ちなみに質問が多いっていうのは。
いくらぐらいあげたらいいのか。
そういうことか。
よく年末からね、ずっと東京エレクトロンとか伊東中とかみんな金揚げ支給をあげてますよっていうところで。
最近東京ベースさんが初任給40万円ぐらいにするっていうところ。
初任給40万円ってどうなってるのというふうに。
40。
40。
ついにね。
これはやばいな。
ちょっと前まで初任給30で去年騒いでたと思ったら。
年収は分かんないけど醤油払ってなかったとしても500万弱じゃないですか。
すごいなと思いまして。
そうですよね。
やっぱり日々こういったものを見てるので。
なのですごく経営って難しいなと思ってて。
特に20代30代っていうのはデータ上は転職すると給与が上がるって言われてるんですね。
なぜかというとそれすごく簡単で。
新卒で入った会社っていうのは教育コストまで含めて従業員見てますんで。
どう考えても給与を抑えられざるを得ないと。
教育終わった人間っていうのは仕事できるわけなんで。
回収しなきゃいけないですからね。
回収しなくていい人たち。
すぐに即戦力で使える2社目っていうのは多少高く雇えるよねっていう話は当たり前なので。
っていうような話なんですけど。
ここでいくらぐらい上げればいいんですかっていうのはいろいろあると思うんですけど。
とにかく経営者自身も中小企業考え方変えなきゃいけないなと思ってまして。
よく人件費っていうと費用って感じがするんで。
安く抑えようとか。
あとは儲かったら払おうみたいな意識って結構強いじゃないですか。
これを人件費っていうのは投資なんだというふうに改めて考え直すことが必要かなと思ってまして。
PLのみで処理するなと。
そうですね。
だから要は儲かったら払うよとかっていうことじゃなくて。
一旦まず払うんですね。
その上で回収するっていう感覚にしないと怖くて上げられないんですよ。
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だからいくらぐらい上げたらいいのかというよりはいくらぐらい上げないといい社員が残らないのかっていう観点で。
それをどう回収するのかという思考のままに使わないとってことですね。
そうですね。
なんでそれをベースに賃上げしていかないといけないので。
また同業他社と特に地域ですよね。
いきなり名古屋の人が東京に転職することはないと思うんですけど、
例えば名古屋の相場の中で、総務でそこそこできる人間になったらいくらぐらいで求人出てるのかなみたいなことをチェックしまして。
会社に残せるだけの、もちろん会社がいいかどうかっていうのは大前提ですけど、
そういった金額っていうのを本当に一人一人チェックをして、金額を決めていったほうがいいんじゃないかなと思います。
なるほどですね。
いやでも確かにこの4月前後、大企業はもう決まってるんでね。
あと中小企業はどうするのかみたいなことをまたこれメディアが言うから、
河野先生の相談が行くんでしょうね。
中小はアドバイスしているのは、全員上げるのではなく休止しようって話だと思うので、
評価制度とかもいろいろあると思うんですけど、できる人材とか残ってほしい人をまず上げようと。
というようなこともそういう戦略上はいるのかなと思いますけどね。
メリハリつけるというかですね。
これ老司公書の漫画回答にまつわる話、どこに広げていきましょうかねっていうところがあるんですけど、
一方で全体像を見ていくと早期退職も大企業はめちゃくちゃ募ってたりするじゃないですか。
ひどいところだと5年分払うみたいな。
そうですね。これは多分皆さんあんまり見てないところだと思うんですけど、
大企業は本当にシビアで簡単には上げないですよね。
だから若者の給与は増やしてですね。
50代とか40代の方の給与はおいたりだとか、
あと早期退職めちゃくちゃやってますね。
50代の方の管理職とか。
すごいですよね。
大企業の人聞くと先輩とかが早期退職しましたみたいな話に当たら聞きますけど、
しかもね金額が確かに心ちょっと揺さぶられる金額を提出してくるんで、
まあそうなるよな。
そうですね。だから大企業のIRとかを2,3年経ったら全部見てみたいなと思うんですけど、
意外と人件費上がってないんじゃないかなっていうと。
全体として見たときの話ですよね。
人数上手に抑制してたりだとか、
抑制で機械設備投入してとか、
自動化してみたいなところなので、
少しこの辺りの数字というかロジックみたいなところをしっかり理解しつつ、
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まあでも透明中傷の場合は労働主役なので人がいるので、
人を確保しつつ、
とにかく生産性を上げていくことに、
しっかり投資していかないといけないんじゃないかなと思いました。
まさに生産性のキーワードが出ましたけど、
久野先生がそこに関してはね、
その抽象とか関係なく先人切って投資もされておりますけど、
人件費を上げるとこは上げる。
大企業で言うなら上のほうは下げるとこは下げる。
むしろ削っていくというかね、早期退職とか募って。
同時に人が返さなくていいようなところはどんどんAI化していくという投資も始めるとなると、
全体としてめちゃくちゃ生産性を上げる方向に動いているというのが流れですよね。
そうですね。
そうしていかなきゃいけないんですけど、
一番多分始めの怖いところだと、
人って辞めると生産性落ちるんですよね。
抽象の場合、労働集約型になって。
生産性を上げるためにそこそこの人材がいるっていうところがあるので、
ここだけが人は漏れないようにしなきゃいけなくて、
あとは人は必ず減っていくっていう前提のことを、
リスクを取ってITとかこの辺りにかなり投資していくというのは説明ですよね、製造業で言えば。
これをもう一回やらなきゃいけないから、
リスクはすごい経営者の方は取っていかなきゃいけないから、
なかなか大変な時代にはなりますけど、
ほんと勝負でしょうね。
勝負、本当にもう金がなった感じはしますよね、この24年入って。
めちゃくちゃ緊張感ありますよね。
今まではなんとなくでもやれてたような気がするんですけど、
あとキーワードはとにかく高く売るっていうのが大事かなと思ってて、
工夫ですよね、経営者の方が創意工夫して高く売っていくみたいなことを真剣に考えていかなきゃいけないかなと思ってます。
値段を上げるというよりも、付加価値をどうつけるかという意味での高く売る。
値上げができないと本当に、そうですよね、だって全体の経費が上がっていくんですから、
値上げできないと、あとは生産性を上げるというところを抱き合わせてやるしかないと。
ちなみにどうなんですか、その相談があるっていうのは一つはやっぱりどのぐらい上げればいいんですか?
やっぱり上げなきゃダメですかねとかですか?
いつもアドバイスしてるのは大手5%ぐらい上げてるんで、3%ぐらいやらなきゃいけないんじゃないですかっていう話と、
あとは残っていい人だけ思い切って2、3万円上げた方がいいよって話はアドバイスしてます。
というところで、ここからのきなみいろんな話が問題としても出てくるでしょうから、
随時お伝えしていきながら一緒に考えていきたいなと思っておりますので、
現場の方でも何かこういった事例あるんだけどどうなんだろうかみたいな質問がありましたら、
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ぜひお寄せいただけたらと思っております。
終わりましょうか。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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