副業の概要と前回の振り返り
こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の労務の未来、久野先生、よろしくお願いいたします。
こんにちは。
さあ、ということで、今日もいきたいと思いますが、副業の続きということで、第2弾、やっていきたいなと思います。
しばらく副業シリーズ、続きそうですけども、ちょっと前回のおさらいから、さっといきましょうか。
そうですね。前回のおさらいで、副業をするときに、査定るかどうかを決めるときに、会社がやるべきことが5つあるようなところで、
前回3つ話しさせてもらったんですけど、見ていない方は前回のことをやっと聞いていただいて、
1つ目が副業を認めるかどうかを決めるということですね。
そりゃそうですよね、ということと。
あとは認める方式を決めるというところで、許可制とか、そういう話をさせてもらいました。
届出制とかね、あると。
3番目が認める業種の範囲を決めるというところで、これは長時間労働の観点とか、情報漏洩の観点とか、
昼間なら仕事に集中できないじゃないかとか、そういったことから範囲を決めるといいよって話ですね。
いう話をしてきましたという中で、今日残り2つの項目が、まずはどこからいきますか。
副業先での労働条件設定
まずは副業先での労働条件を決めるというところと、副業規定を作成するというこの2つですね。
副業先での労働条件をこっち側というか、決めていいんですか?
これ意外かもしれないんですけど、副業を始めるって決まったら、これやってほしいことが1個ありまして、
プロセスとしてはまず1個目が、従業員に副業許可申請書というのを出させるんですね。
私は何々でこういう仕事をやりたいですというところで、お伺いをさせるような形にしてもらって、
会社がいいですよという形になったら初めて、相談の交渉ごとに乗れるというようなイメージなんです。
次は総務とか人事と副業をやりたい人と話をして、
そこでどういう働き方で働くかというところで副業合意書、副業に関する合意書みたいなものを会社と従業員で作るというのが一般的な流れです。
副業合意書。
なぜこれがいるかというと、要は個別具体的に細かく取り決めておかないと、働き先がみんな違うわけなので、
というようなところから、個別契約に近い形になるんですけど、それを決めるということですね。
そこまでするんですね。
例えば副業先は週3回までしか働かないとか、副業先では何時から何時までで、
時間外労働してもいいのかしてもいけないのかとか、した場合何時間までにするのかというのを決めるんです。
なるほど。
こういう話はしていいとかしちゃいけないとか、絶対にしちゃいけないとか。
それは協業費とかの観点からですか?
そうですね。
収費とか。
はい。反対に合意書に違反したら副業を取り消しますよみたいな。
既定的なものを含めて。
というような形ですね。
なんでこんなこと言ってるかというと、一つが過重労働というところで、
基本的にはメインの勤務先が、普通に初手労働者が働きまして、
そうすると副業先っていうのは完全に法律の時間外で働いてるわけなので、
そこで80時間以上働きましたとか、副業先プラス自社の残業を合わせて、
80時間超えました、100時間超えましたって言って、倒れてしまったときは、
安全配慮義務っていうのを、基本的に副業先と連帯しておくような形になるんですよね。
その場合は連帯なんですね?
基本は連帯だし、反対に知らなかったじゃ済まされないんですよね。
そうなんですか?
そうですね。もちろん知らないにはいろいろあると思うんですけど、
完全に内緒にしていたら別だと思いますけど。
でも普段から健康管理に気をつけるっていうのは、メインの事業所を追ってますんで、
何か疲れてるなって思ったときに、何も聞かなかったじゃ済まされないんですよね。
うーん、うんうん。
なので、とにかく把握するという努力を徹底的にしなきゃいけないというところと、
まずいと思ったら止められる仕組みを作っておかないといけないというのがポイントですね。
ちゃんと労働を管理しなきゃいけないって感じですね?
すごい平たく言うと。
そうです。で、あともう一個は未払い残業の問題がありまして、
残業代の支払い方法みたいな感じで、
次回ちょっとまた触れられるかなと思うんですけど、
お金の生産っていうのがあったりするんですよね。
ややこしそうですね。
あとね、社会保険の未加入、これも結構大変なんですけど、
例えば副業先で、よくポッドキャストでも取り上げてますけど、
10月からは51人以上働いている会社って、
週20時間以上働くと社会保険に加入しなきゃいけないんですよ。
ありましたね。
そうすると副業先で、週20時間以上働くとですね、
社会保険に加入させなきゃいけないんですよ。
そうすると、
あーそういうこと。
二乗勤務と言いまして、
今の会社と副業先とですね、社会保険両方入ってですね、
両方入って接班しなきゃいけないというルールがあります。
どういうことですか?
社会保険の会社負担分をそれぞれ受けようとするんですか?
あの、給与で安分するという形なんです。
給与の割合で安分するというルールになります。
なるほど。
そうすると、相手が入ってくるかどうか知らないと、
手続きしかできないんで。
なるほどですね。
うわーややこしそうですね。
もうややこしいでしょ。
はいはいはい。
ちょっと今日は大枠なんで、ディテールには入らない方がいいですかね?
そうですね。そういうのを次でやるかもしれないという形ですね。
はいはいはい。
それだけ決めて、
まあ、副業許可申請書があって、合意書を作って、
合意書を作った上で、ただ会社としてのグランドルールみたいなのを作らなきゃいけないので、
そこで副業規定みたいなのを作成するんですね。
就業規定の一部ですよね。
管理の重要性と今後の方針
副業規定ね。
ポイントは目的とか、適用範囲みたいな感じで、
どこの社員に適用しますよと。
あー、そっかそっか。全社員じゃない場合もあるわけですね。
はい。あと許可のプロセスルールですよね。
申請書出さずにやっても許可しませんよとかですね。
あと一般的な留意事項とか、あと許可の要件とかもまとめておいたほうがいいと思います。
例えば、許可申請書出てきたのに、
あいつはなんかサボりそうだなとか言って日中、許可しないとかしてると、
完全に人事の裁量になっちゃうもんで、
こういうルールで許可してますよみたいなことの基準を明確にするということです。
ルール作りね。
あとは時間管理の方法の一般的なパターンを入れておくというところと、
あと一番大事なのは禁止事項ですね。
禁止事項を破ったら、例えば合意書を作ったんだけど、合意書を破ったら取り消しますよとか、
こういうような事案は、例えば仕事中に寝てたと、
これが2回も注意されたら副業を禁止しますとかいう形で、
禁止事項も入れておくというのが大事かなというふうに思っています。
なんか話を聞けば聞くほど、副業を認めるの、感情的に言うんだったらめんどくさって感じですね。
そうなんですよ。だから大半の会社は、
労務管理に自信がないからやりませんっていう会社が多いです。
あー、なんか働かせたくないとかじゃなくてね。
僕の肌感としても、中小企業にこの管理はもう不可能だと思います。
うーん。
それはあまりに手間がかかりすぎる。
副業って認めたらやっていいよって話じゃないんですね。
認めることによって仕事が増えちゃうんですね。むちゃくちゃ。管理等の。
例えば自社のほうが、自分の会社のほうがほとんど残業ないという会社だったら、
本当に副業の時間分ぐらいが、少し法廷から出ている労働時間の端にあるんだけど、
自分の会社も結構残業があるし、
副業先も結構ハードに働かせるみたいなところで副業させると、
ちょっとこれはこれでまずいかなみたいなところもありますよね。
そうなんですね。
いやー、ちょっと今回は大枠言ってるんですけれども、
じゃあ具体的にどのくらい時間、残業代が出た時にどう安分するかみたいな話しだすと、
またもう頭から火出そうな感じの匂いがしてますが、
その辺の話は少し次回触れていきますか。
そうですね。次回少しやりたいなと思ったのは、
労災の話と、あと雇用保険どこで入ったらいいの問題っていうのと、
あと一番面倒くさい時間管理の話をちょっとサラッとして、
もう聞いたら嫌になると思いますけど、
次回もぜひ聞いていただければと思います。
ということですね。労働時間と労災、そして社会保険、
どういうふうな形になるのかと、副業の場合、お伝えしていきたいというところで、
一旦今日は終わりますか。
はい、終わりましょう。
終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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