労働基準法の概要
こんにちは、遠藤克貴です。
さあ、ということで久野先生、今日はですね、本題に入る前にちょっと皆様にお伝えした上で、ちょっと聞いていただきたいなということで、解説をしたいなというふうに思っております。
はい。40年ぶりに労働基準法が大改正に入るということで、ポートキャストを収録したんですけど、
実は、2025年の年末26日の日に、2025年度の国会には通さないというふうに一応延期がされたので、そのことを理解しながら聞いてほしいなというところなんですけど、
ただ、将来的にはおそらく変わるだろうというところと、そこまで大きな変更ないだろうなという予測はしておりますので、その辺りを含めて聞いていただけるといいなというところで、事前にお話をしておきたいなと思いました。
2025年度に国会に提出されるかなという前提でちょっとお話をしていったんですけれども、ちょうど年末に急に国会提出しないというふうになったので、
少し時間軸が遅れるかなということは予想されますが、変更の40年ぶりの労基法改正の中身に関しては大方変わらないだろうということなので、近い未来、労務の未来、
きっと今回これから聞いていただく内容になるだろうという前提で、安心して聞いていただけたらというところですかね。
はい、お願いします。
3本シリーズになっておりますので、お楽しみください。
さあ、ということで今日も、労基法改正の可能性第3弾ということで、12本変わってくる可能性のある項目がありましたけれども、
前回までで7個ご紹介させていただきましたので、今日は8個目から3回、第3弾で終わるかなというところでちょっとやっていきたいなと思います。
ぜひ概要欄の方からも今回の改正における資料をダウンロードできるようにしておりますので、ご入手ください。
はい。
ということでいきましょう。
お願いします。
事前に言っておきますが、まだ完全に決まっていませんので。
そうですね。可能性と。
ロームの未来なので未来を話しますが、対策だけ打っておいてもらえればいいのかなと思います。
8個目ですね。フレックスタイムの部分適用というところで、フレックスタイムって基本的には1ヶ月とか、浪子協定書みたいな感じでフレックスの期間を決めなきゃいけないんですね。
それを部分フレックスというのを可能にしようという流れになっています。
部分フレックス。
はい。
例えばテレワークの日だけフレックスとか、月曜だけ除いてフレックスとか。
これ絶対僕はやめた方がいいと思ってるんですけど。
すっごい管理が分かりにくくなりそうじゃない。
いやもう無理だと思いますね。
無理だとはっきり言いましたね。
シンプルにしたいのか複雑にしたいのか分からなくて。
せっかくなるべく複雑じゃないようにしようとしているのかなっていう7回ぐらいまでの話だったはず。ここは複雑かなんですね。
複雑ですね。だから多分国の想定はテレワークの日だけ早くから始めて、早く帰っていいよみたいな。そういうことなのかなと思うんだけど、でも実際それだけじゃ済まないじゃないですか。
テレワークの日だけ6時間働いて、その2時間分をどこか別のところで使うみたいな話になるとめちゃくちゃ複雑になるので、ちょっとどういうふうにやりたいのか分からないですけど、基本的には部分適用するっていう方向で今、案は上がってます。
なるほど。この辺じゃあ始まったとしたら管理が結構大変になりそう。
いやもう始まったら地獄が回ってますね。シャロー新聞にとっては地獄ですね。
もうなんかテレワークやめてくださいみたいな圧力かかりそうですよね。
まあでももうやるなら1ヶ月とかにしたほうがいい。3ヶ月フレックスとかも公開制あったんですけど、正直どこの会社も使ってないですね。管理ができないので。なのでもう給与の締め日単位でやるしかないと思います。やるならやる、やらないならやらないっていうのがいいと思います。
次ですね。
はい。次がですね、これはね、確かにそうだと思うんですけど、管理監督者の定義の明確化っていうのですね。
はい。
これもどっかでやったことありますかね、管理監督者って。
管理監督者はね、触れてきてはいると思いますけれども。
これあの、管理監督者っていうのが、労働基準法の41条っていうのがありまして、この管理監督者に該当すると、時間外労働、休日労働が関係なくなるんです。
要はよく大企業とかで、管理職だからというふうに残業出なくなったりするじゃないですか。
はいはいはい。
そういったものを割と悪用するじゃないですけど、例えば従業員50人ぐらいしかいなくてですね、なのに管理監督者が15人いますみたいな。
そうすると、もともと会社の役職と労働基準法の管理監督者は全然別物なんですね。
よくみんな部長だから管理監督者だと思ってる人多いんですけど、そういうことにはなってなくて、労働基準法の基準としては、経営者と一体的な立場にあるかとか、
時間の拘束がなされてないかとかですね。
あと、管理監督者たる待遇が確保されているかとかですね。
あと、経営と一体的な立場なんで、経営の会議に参加しているとか採用権があるかとか。
労働裁判なんかだと面白いんですけど、仕事中に勝手に温泉入ってた人とか。
これやりましたね。
やりましたよね。
やりましたね。
ちなみに、もし気になる方は第40回で、管理監督者と管理職の違いとはという回でね。
そうですね。
良かったです。
とはいえ、僕が説明しても曖昧だし、裁判例見てもよくわからないとかだと思うんですけど、
いわゆる会社側も管理監督者だって言っても、裁判になると負けちゃったりするわけなんで、曖昧なのが悪いよねってことで。
なので、その基準を明確にしますっていうところを歌っています。
なるほど。どうなるんですか?
まだ細かいところは出てなくてですね。
明確がしますってことだけ出てるんですか?
そうですね。
ここは非常にいいんじゃないかなと思ってますけど。
ただ、おそらく起きるだろうと思っているのは、管理監督者っていうことになってて、
今お給料がそれなりに高くなっている人とかっていうのは、
実際にこの基準で管理監督者がないってことになればですね、
多分お給料は見直しさせてもらわなきゃいけなくて、
その分残業つきますよみたいな形になるので、
なので労働契約の変更とか来年必要になるかもしれないなっていうのは準備しといたほうがいいかなと思います。
これ実態としては、管理監督者と言われる人は給料が高いんですか?
高いというか、残業代がないっていう。
残業代がない分、おそらく、例えば労働裁判でよくあるのが、部長とか課長とかで、
課長が80時間ぐらい残業しても部長の給与に届きませんみたいな話になれば、
これ管理監督者制で部長強いよねって話とかっていろいろあるんですよ。
要は残業がたくさんついて逆転するような給与体系だったら、
待遇って甘いんじゃないのって話になるので。
実質管理監督者じゃないんじゃないかってなっちゃうってことですね。
そうですね。だから管理監督者はそれなりに給与が高くなってるはずなんですよ。どこの会社も。
僕はでも中小とかだと800万とか最低は出してないとまずいかなと思って。
管理監督者ってやらなきゃいけない義務あるんですか?
特に何もないです。ただ会社としては管理監督者にしてもらった方が、
たくさん働いてもらえるんじゃないんですけど、管理も楽だし、
あと会社の幹部っていうイメージがつくのしやすいので、
中小は結構管理監督者っていうのを拡大化解釈してるんですね。
管理監督者が多いなっていうケースは多いですね。
なるほどね。だからこの概念が危ういんですね。
危ういですね。
都合のいいようにちょっと使ってると。
悪用する会社も結構多いですよね。
情報開示制度
そういうことか。
管理監督者の定義が今後明確になりますよという可能性があるということですね。
そうですね。そこはいい改正じゃないかなと思います。
次ですね。
はい、次ですね。
サブロク協定の特別条項の廃止の検討ということで。
サブロク協定も難しいのにその中の特例条項が廃止されるんですか?
特別条項というのがあると、今日はちょっとあんまり増えるとあれなんですけど、
もともと月45時間までしか残業しちゃいけないんですよ。
年間360時間しか働いちゃいけないのに、
特別条項というのを出すとですね、年間720時間とかということで、
一気に枠が広げられるという。
360時間ダメって言ってるのに倍オッケーになるんですか?
そうですね。簡単に言うと特別条項というのがありまして、
特別条項というのは本来特別なんだから、
頻繁にそんなの出しちゃダメだって言いながらも、
ただサブロク協定を違反するよりは特別条項をした方が安全だよねという観点から、
みんな特別条項を出すのがデフォルトみたいになっちゃってる。
法律が特別条項ありきになってるから、
これダメだよねって話になってはいるんですよ。
そうするともし仮にサブロク協定特別条項を廃止するとですね、
今、単月の休日労働と時間外労働として100時間未満とか、
複数月平均で休日労働と時間外労働80時間以下とかいろんなルールがあるんですけど、
単純に次45時間以上の残業禁止で、
年間360時間以上の残業禁止みたいなルールになっちゃうんですよ。
なっちゃうって言い方悪いんですけど、
そうすると多分もう人不足で会社回らなくなっちゃうと思うんで、
なんかちょっといけないんじゃないかな、なかなか厳しいんじゃないかなと僕は思ってますけど。
これは実現しないんじゃなかろうかってことですね。
これやって今度復業増やしたところで、どんな意味があるのかなって。
確かに。本当ですね。
何にも長時間労働に事業の健康関係ない世界になるんで、
ちょっとよくわかんなくなっちゃうから、やらないんじゃないかなと思ってますね。
一応廃止検討にはなってると。
なってるというようなところですね。
残り2つですね。
サブロ協定って労働基準監督署も厳しく見るんで、
制約の高い法律ではあるので、
発動するとかなり影響は大きいかなと思います。
なるほど。
あと次がですね、ライトですけど、時間外労働休日労働の情報開示というところですね。
情報開示は社員側がですか?
会社側がですね。
そういうこと?時間外労働とか休日労働をどのぐらいやってるかを
公表しなきゃいけないってことですか?
情報公開の義務化
そうです。これ今ちょっと規模感忘れちゃったんですけど、
何人だったかな。
大企業に関しては情報公開の義務があるんですよ。
これが企業規模に関係なくやろうという話になる。
どんな会社も?
どんな会社も。
中小も?
中小も。
うちの会社時間外労働と休日労働、何時間ですよ的なものとかを出さなきゃいけないんですか?
出さなきゃいけない。
なんですか?
多分育休どれぐらい取れてるかとか。
男性育休とか。
これは経済競争させようとしてるってことです。
労働法を使った経済競争というか、開示することによって
労働条件の競争が起きるわけですよね。
もっと休もうっていうとか、もっと時間短くしようとかっていう
インセンティブというか採用力に関わってくるので
ただそこまでやる必要あるのかなって。
給料が高い会社とか時間が短いと思って別にSNSとかでもわかるので
なんで国としてここまでは必要ないんじゃないかなっていうのは思ってます。
これ情報開示の義務化になりそうってことですか?
そうですね。義務化に動いてるっていう感じですね。
これ何で出すんですか?ホームページとか?
ホームページとかで公表するようにするのか、もしくは国のサイトですね。
各社申請で?
申請で。
マジですか?
これはどうなんですか?
くの先生としてはどんなふうに受け止めなんですか?
悪いことではないと思うんですけど
ただそこまで給食者とかが国の情報を見るのかっていう話もありつつ
あともう一個は、わざわざそんなことさせなくても
普通に競争原理は働いているので
メディアとかでうちの会社給料が高いとか
休みが多いですよとか
よく週刊ダイヤモンドとかでも
休日ランキングとか出てるんですか?
出ますね。定期的にね。
そういうものがあるので
各社の戦略に任せたらいいのかなと思うので
国がやることではないのかなっていうのは僕の意見ですね。
割増賃金の引き上げ
なるほど。そしてラストでございますね。
やっと来ましたね。
12個目。
割増賃金の引上げっていうところですね。
はいはい。割増賃金の引上げ。
これあんまり細かいところまだ決まってないんですけど
割増賃金が引き上がるんですか?
今10時以降に働くと
割増0.25%加算になるんですよね。
それを一応増やそうっていう議論になってます。
いくらになるかっていうか
何パーになるかまだ出てないんですか?
全然決まってないですね。
予定をしているという形です。
ただドイツとか見てても
急に休日労働とかって
めちゃくちゃ割増率上がりますし
いうところもあるので
ヨーロッパとかの方向性なのかなと思いますね。
なるほどですね。
なんかあれですね
意外と決まってないものもありながら
かれますよってこんなタイミングで発表されるんですね。
今ああいう審議会とかの議事録とかも見えるようになってきてるので
そういった情報が民主化されて
いろんな方がYouTubeとかで取り上げたりしてるので
その記事がまとまったりするので
そういったところの予告と
あとはじめに言っておかないと
システムとかも変えなきゃいけないから
だからみんな行くぜみたいな感じにして
来年発表して施行のタイミング
そのタイミング、要は効率がスタートするのは
いろんな社会情勢を見ながらっていうタイミングになっていくと思います。
もしかするとここは2年後からとか
ここは明日からとか
ここは3年後からとか
企業規模によって段階的にみたいなことが起きてくるんじゃないかなと思うので
この労務分野、この改正はいつっていうのか
バラバラっていうのがこういうところにあるんですね。
そうなんです。なので
企業の人事に担当したら大変で
就業規則もそのタイミングで変えなきゃいけなくて
社道事務所はありがたいことにビジネスチャンスだし
勤怠システムの改修とかもあるし
元はやはり業務プロセスの見直しじゃないんですけど
44時間制がなくなるとか
そもそも残業がさらにできなくなるとか
割増が増えるんだったらコストに関わってきますんで
なので抜本的に時間を減らすかやり方を見直すか
場合によってお客様にも我慢してもらうということも出てくるので
大きくやはり労働法が変わると
ビジネスモデルも変えざるを得ないっていうのが
ポイントなんじゃないかなと思う
なるほどね、そうですね
人の働きと給与体系とかがいろいろ変わってくるので
必然的にビジネスモデルにも影響を与えると
ということで早めに抑えて
もしなった場合に自社だとどこに手を振ったほうがいいのかは
備えておいてほしいということで
今回労基法変更の可能性ということで
労務の未来やっていきました
また改めて確定になったタイミングではきちんと
アップデートしてお伝えしていきたいなというふうに思っております
久野先生今回の労基法改正に関してどうでしょうか
はい、なかなか3回ハードでしたけど
皆さんも大変だったと思いますが
大きく変わるっていうところで
準備しておくっていうのが大事だと思うんですけど
これから世の中金利も上がっていきますから
大事なのは収益制かなと思うので
しっかり収益上げながら
労働基準法改正にもついていくっていうところが
すごく大変ですけど
資料とかダウンロードしながら対策打っていくとか
また困ったら質問してもらえたらありがたいなと思います
そうですね
ぜひぜひ番組の方でも質問いただけましたら答えていきますので
ぜひお待ちしております
ということで今回も終わりたいと思います
久野先生ありがとうございました
ありがとうございました
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