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こんにちは、久野勝也です。久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いいたします。
ということでね、本週もいきたいと思いますが、今回は前回に続きまして、
労働法の法改正、24年の労働法改正マルッとここだけは抑えてくださいというテーマでいきたいと思いますが、
今日のお題目、余すところ3つありますので、いきましょう。
3つ残ってるやつから復習しますと、
1つが、24年の4月の有期労働契約の締結・更新及び雇用止めに関するルールの厳格化というのがありまして、
そう言われると節字伸びますね。
これはね、かなり影響あると思います。
あ、ですか。ここ注目ですね。
ちょっと後で解説したいなというところと、同じく4月からなんですけど、裁量労働制のルールの変更というところで、
こちら、駐車企業は限定的な影響かなというところですけど、大企業はやってる会社もあると思うので、
相当数ありますよね。
簡単に説明したいなと思ってまして、
あとは10月ですね、社会保険の適用拡大というところで、
これは壁のところで何回も取り上げましたけど、51人以上が社会保険の適用ルール変わりますよというようなところかなというふうに思ってます。
でももう間もなく来るんですね。半年後ぐらいか。
半年後です。
いやいや、なるほど。
ということで早速今日はまず、労働契約の変更の観点からですね。
有機労働契約ですか。
はい。
まず有機って何かって話になると、要は契約社員ですよね。
何年の何月から何年の何月まで契約社員ですみたいな感じで、契約者しっかり作ってねって話何回もしてると思うんですけど、
ここに通算契約期間と更新回数の上限を明示してくださいというようなところですね。
何回更新しますよみたいなところとか。
そういったところをしっかり書くっていうところが大事なのと、
あと契約の変更とか更新に対して上限を新設する場合とか、
あと減らすと要は2回って言ったのに1回にしますとかになった場合は、理由をしっかり説明してくださいと。
どっちかというと契約社員が仕事がなくなるっていうことに関して、非常に政府としては問題意識をしてるので、
なので要はいついつまでに更新されないってことが分かれば、本人たちも準備ができるよねっていうようなところだと思うんで、
この辺りを労働者保護の観点から厳しくしたっていうのがポイントですよね。
なんか世の中はトレンドとして自分たちで立っていくみたいな雰囲気ですけども、という感じがするんですが、
基本的には向き契約に切り替えていく動きも一方であるってことですか?
そうですね。国としては賃金が上がらない理由のところに非正規っていうところは、
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非正規で正社員ではないっていうところがかなり問題だって感じているので、
だから正社員としてはほっといてもいいだろうっていう感じなんですけど、
非正規の人が一日でも長く働けるとか、あとは正社員に転換していくってことに予算をかけて、
とにかくここは社会課題として国家として取り組むっていうようなところがあって、
それは資本主義なので仕方がない部分はあると思うんですけど、
どうしても日本の労働法で正社員の雇用がかなり安定しているというか、
解雇ができない分だけ雇用のバッファーが他国と比べて少ないんですね。
そうやって考えると契約者にバッファーになりやすいようなところがあるので、
そういう観点で保護しようっていうところはかなり感じるかなみたいなところがあって。
政策性向上のためにそこを重点的に課題感を持ってやってるってことなんですね。
全体の賃金アップとかですね、そういうような形かなと思います。
なるほど。
それに正社員というところを長く雇用させるってことを意識してまして、
もう一個分かりづらいんですけど、向き転換っていうのがありまして、
昔契約社員もですね、通算5年を超えるとですね、
普通契約社員って契約期間があるんですけど、
もう契約社員じゃなくなるんですね。
無期契約っていうかですね、定年までずっと雇い続けなきゃいけなくなるんですよ。
実質一般用語でいう正社員になるっていう認識ですかね。
そうですね。ただ正社員よりも労働条件が劣るケースがあるんですよ。
これがなかなか複雑なんですけど。
なるほど。
だからプロパーで入った正社員と、
あと契約社員から向き転換に変わった向き転換社員っていうのは、
労働条件が違うケースってのが多々あるんです。
イコール正社員になるということではなく、
ないんです。
なんですけども、向きなんですね。
向きなんです。
ここでポイントがあって、今までは5年経った時に、
向き転換ってこれ難しいのは申し込みなんですよ。
要は別に契約社員でずっと雇い続けてもいいんですけど、
ただ基本的には向き転換権というのが発生するんですね。
向き転換権?
はい。向きになりたいですと。
フリーエリジネントみたいですね。
そうなんですよ。
ほうほう。
そんな権利が行使できると。
本人が行使すれば、向き転換に変換するんですけど、
解釈すると言わなかったらいいよって話になるじゃないですか。
確かに。
だからこれからは言わなきゃいけませんよってルールに変わったってことです。
それを命じ伝える義務が発生しますよというところが変わったポイントってことですか?
そうですね。
もうこれ解説聞かないと絶対分かんないですね。
分かんない。
でも普通に考えたら、働くサイドからしたらですね、
別に会社辞める権利っていうのは従業員にはあるわけなんで、
勇気よりは向きにしてもらった方が絶対いいはずなんですよね。
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なので、経営者の方から向き転換できますよっていう話をしてもらって、
ちゃんと労働条件も説明するというルールがありまして、
もう一個はですね、さっき話したんですけど、
正社員と向き転換社員で定年は一緒なんだけど、
労働条件が違う場合があるっていう話があるじゃないですか。
これをとにかく向き転換社員の仕事内容を考慮して、
正社員に近づけろっていう努力義務っていうのが今回課されました。
それも法改正の一つ?
法改正の一つです。
とにかくそこのパッファーを埋めろと。
ただ普通に考えると5年も雇ってたわけなんで、
開設時絶対戦力になってるはずなんですよね。
そこはだから僕は絶対正社員に切り替えた方がいいんじゃないかなと思ってます。
だってこれから人がいないわけなので、
せっかく5年あると結構育ってるはずなんですよね。
そこを向き転換でそのまま雇用させていったらですね、
本人としても向き転換で正社員の条件がいいなと思えば
辞めるリスクっていうのが出てきてしまうので、
戦力化してるんだったら正社員に積極的に変えて、
一般の社員と一緒に扱っていった方が経営としてはうまくいくんじゃないかなというふうには思ってます。
大きなトレンドとしては、
有機の労働者の人たちを5年以降に、
5年経った後は基本的に向き転換に変えなきゃいけないし、
それを伝える義務もあるし、
その後の格差がある労働条件も基本的に合わせていこうという大きな動きがあるということですね。
そうですね。
へー、なるほど。
一旦有機労働契約についてはこんなところですか?
そうですね、有機はこんなところですけど、
あともう1個、これは大きなポイントで、有機だけじゃないと思うんですけど、
中途で入った社員とかで、
就業の場所とか業務の変更の範囲を明示しろっていうのが新しく入ったんですよ。
何ですと?具体的にイメージで言うとどういうことですか?
もともと労働契約書に就業の場所と業務の内容っていうのを書くところがあるんですよ。
で、大体適当に書くじゃないですか。
例えば、うちなんかが名古屋にいるときとか。
転勤を想定した時とかに書いてないと転勤できないっていうことになるんですか?
そういうことです。
だから名古屋で働いている名古屋事務所って書いて、
で、東京に支店があるのに、
もし名古屋事務所でそれしか書いていなければ東京に行かせられないってことです。
それ新しく支社できたらどうするんですか?
それも想定するんだったら書いておいたほうがいいと思います。
なるほど、そうなんですね。
だからもう網羅的に書くとか、大企業上手にやってるなと思うのは総合職と一般職みたいな感じで分けて、
総合職は基本的には全国転勤。
入社の時はありますとか、新しい支店があったら行ってくださいっていうふうに書いてあるんですけど、
中小企業ってそういうのないじゃないですか。
社長が勝手に東京とかに支店作って、お前行けって言われたときに、
要はそこの契約書に書いてなければ断れるよってことなので。
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なるほど。
要は働く場所っていうのは働く人にとってはものすごい重要な要素になるんだけど、
そこを書いてない以上は簡単には契約変更しちゃダメだよっていうルールになりますので、
例えば地域限定する場合とかだと東京23区内とかで書くんですけど、
地域限定しない場合なんかだと会社の定める事業所みたいな感じで、
事業所全部網羅的に書いておくとか、別紙まとめておくとか、
あとは支店作ることが分かっていれば何年何月に開設予定で、
そういったところに行く場合があるとかっていうふうに、
とにかく網羅的に書いていったほうがいいんじゃないかなとか。
なるほど。それを今までは書く必要はなかったけれども、
求められるように変わっていくってことですね。
そうですね。あとは業務変更の範囲みたいな感じで、
職種もしっかりはっきりさせておく必要があると思います。
例えば営業って書いたら営業でしか使えなくなってしまうので、
だからいろんな部署に移動する可能性があるんだったら、
それも書いておくってことが大事かなと。
全然この労働契約の変更だけで、
今回一歩も離せるほどのやっぱり濃さがありますね。
これ改めてなんですけども、
こういった今話をしてきているこの労働法の改正について、
博画東海さんということですね。
すべて網羅的に今日話して、前回から話しているようなものを、
1枚のスライドにしっかりとまとめてある資料を、
他のホームページ上で無料配布していることに先ほど知りまして、
これを皆さんにちゃんとお伝えしなきゃなと思っておりですね。
Podcastの概要欄にもURL貼っておきます。
メールアドレス入れないとダウンロードできないというふうにはなってましたけども、
入れたら今日話している内容が、概要だけじゃなくて細かいところもディテール出てますので、
そちらを見ていただくのと、
ホームページのほうから入る場合には、
ホームページの一番下のほうにスクロールすると、
2024年労働法改正マルット解説ブックというタイトルで、
同じ資料が出ておりますので、そちらのほうから、
ぜひ資料入手いただきたいなと。
こんな資料ちゃんと無料配布しているような、
シャロシ事務所ってあるんですか?
私結構事務所付けあるんですが、聞いたことないんですけど。
そうですね。こういうところ一生懸命やってます。
すごいですよね。ちょっとすごいって口頭で伝えられないんですが、
ページ数にして約30、40ぐらいの間のページ数なんですけども、
むちゃくちゃ細かく分かりやすく書いてありまして、
ぜひ皆さんダウンロードしたほうがいいと思いますので、
お伝えしたいなと思います。
河野先生、2回ぐらいでいいかなと思ったんですけど、
次回2つ残ってますけど、こちらで改めて、
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次回は裁量労働制と社会保険の適用拡大ということなので、
そんなに今までもやってきていないようだと思いますので、
安心して聞いていただけたらなと。
あと、健康保険証の配信。
そうですね。今、新聞にはよく出てますよね。
出てますよね。
あなたにも含めながら次回やっていきたいなと思っておりますが、
いかがでしょうか。
お願いします。
ということで、今日は1回有機労働契約についてお伝えするということで、
次回残り2個やっていきたいと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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