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こんにちは、遠藤勝也です。久野勝也の労務の未来の先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、労働法の改正、2024年はここを押さえてくださいということで、第3回目になります。
改めましてよろしくお願いします。
お願いします。
余ったところ2つなんですけども。
裁量労働制のルールの変更というところと、あとは社会保険の適用拡大ですよね。
はい。裁量労働制の変更からまずという感じですかね。
はい。もともとの裁量労働制って何かというと、専門型業務の裁量労働制というのと、企画業務型裁量労働制というのがありまして。
はいはいはい。
これって、例えば専門型の業務の裁量労働制って何かというと、これ、社動車適用じゃないんですけど、弁護士さんとか税理士さんで適用なんですけど、
業務が専門性が高くて、社内でそういうことをやっているメンバーに関しては、
良くも悪くもなんですけど、残業とか休日の適用がなくなるんですね。
だから言い方が悪いけど、働かせ放題っていう法律だっていうことも揶揄されてて。
見方によっては。
でもどっちかと言えば、専門性が故に時間がかかるケースもあれば、めちゃくちゃ早く終わるケースもあるんですよね。
そうですよね。
だから早く終わって、成果だけ出せば早く帰れるっていう側面もあるので、働く人にもメリットがあるよねってことで、この制度ってあるんですよ。
なるほど。
ただ、調子が濃度の温床にもなりかねないっていうところで、いろいろルールが付加されるみたいな感じがあります。
大企業とかですと、デザイナーとかが部署ごとこの対象になってて、デザイン部だけ散歩しながら仕事してていいなみたいなイメージがあったりしましたけど。
そうですよ。あとゲーム開発とか、金融商品作るとか、システム系のところもありますし、
広告宣伝とかの文章キャッチコピー考えるとかって、頭が使う系のやつは時間に縛ってないケースっていうのはあって、
ただ、混ぜ混ぜはダメですからね。例えば、経理もやってて、総務もやってるのに使ってみたいなことは違法になったりするので、
これ適用するときに、まずそもそもスタートするときにちゃんとしなきゃいけないよっていうのはよく言われてるところがあります。
設計段階が重要ってことですね。
そうですね。企画業務型裁量労働制も似てるんですけど、企画とか立案調査とか分析みたいな感じで、
時間とひもつけるのが少し違和感ある業務に関しては、業務型裁量労働制っていうのは使えるんですけど、
ここのルールがいろいろ追加になったっていうところです。
何が追加になるんですか?
これは2020年4月からなんですけど、先ほど専門型業務裁量労政の労使協定に、
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例えば本人の同意を得るとか、同意の撤回手続きを定めるみたいな感じで、
それが一つ一つ追加になったというところですね。
だから今までは、
同意いらなかったんですか?
今まではですね、個々の同意まではいらなかった。
それを個人の同意も得る必要があるよねっていうところが一つ目のポイントかなというふうに。
ちょっと簡単であれですけど、
もう一個企画業務型裁量労働制の労使委員会というのを作ってですね、
これは危険じゃないですか、企画業務型裁量労働制って、非常に曖昧なので、
労使委員会というのを作って運営をしていくんですね。
労使委員会を作って運営、具体的にざっくりとどういうイメージですか?
簡単に言うと、要は労働者と使用者で話し合う場を設けるっていうところで、
そこの時にちゃんと賃金とか評価制度を説明してくださいというようなところです。
会社側からですね。
そりゃそうですよね。だってこれ成果でお金払ってるのに。
確かに。
ですよね。何をもって評価なのかっていうところを、
要は明確にしてくださいっていうところですね。
これ裁量労働制がこうやって少し厳しくなるという方向なんですかね。
厳しくなる方向ですね。
この背景にあるものは、これをうまいこと経営者側が、事業側が使って、
要は賃金下げる方向に利用したりっていう傾向があったりするんですか?
どっちかと言えばなんか長く働かせようとか、
あと長くなりやすいっていうところかなと思います。
労働時間の観点なんですね。
労使にとってはすごくいいことだと思ってて、
要は成果出せば早く帰れるって話なんですけど、
でも働こうとしても、賃金とか評価のところもそうだと思うんですけど、
何をもって会社って評価なのっていうのを決めておかないと怖くて帰れないですよね。
確かにそうですね。怖くてね。
雰囲気的にも働いてる風出さないとって思っちゃいますもんね。
そうなんですよ。だからそういう損得が働かないような仕組みに
変えていこうっていうことなのかなって僕は判断してますけど。
なるほど。非常に分かりやすいですね。
あと労使委員会で実施状況とか現状とかですね、
あと問題点があったら運用改善を行うとかっていうところで当たり前だと思うんです。
それを6ヶ月以内ごとに1回開催して、ただ開催してば議事録取っておくとかですね。
以降は1年ごとに1回とかっていう形でやっていくってことと、
あと健康措置っていうようなところで、事業所単位でですね、
要は長くなりやすいじゃないですか。なので、
例えば勤務間インターバルって言って次の仕事までに
例えば11時間を空けてくださいとか、
深夜労働の回数を制限するとか、
とはいえ労働時間を計測しなくていいわけではないと思って、
労働時間を計測しながらトータル何時間以内に収めてくださいとか、
年給をこれぐらいの目標で取らせるとかですね。
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あとは一定の労働時間を超えた場合には面接指導ということで、
産業医さんとかですね、会社の指定する医師の方に
疲れてませんかみたいな形で面談をできますよっていうような形で
促したりだとか、面談してきてくださいみたいな感じで、
要は健康確保措置をですね、会社の方で取るっていうのを
それを必ずやってくださいっていうようなことで。
今まではこの健康確保措置みたいなものはなかったんですか?
そうですね。それは法律で安全配慮の観点で、
事業者に委ねられた側面は大きいかなと思います。
じゃあ裁量労働を取り入れている方からすると
結構いろいろ追加されたなという肌感ですかね、これは。
そうですね。これあの実務レベルでいくとですね、
私は中小企業は割と結構悪用しているケースが多くて。
中小企業でも結構あるんですね。
なんか中途半端な情報で裁量労働っていうところで
勝手に企画業務型裁量労働セミナーがあって
そういう企画の業務じゃなくて現場仕事じゃないですか?
みたいなことがあったりするんで。
まあそういう根本的なまずその該当してないっていうケースもあれば
ルール変更の前に該当してないっていうことですね、今の。
やってみるとめちゃくちゃずさんで管理もしてないってこともあると思うので
そういうところにメス入れているのかなと思います。
大企業はでも全然僕ら、もちろん上場会社とかも付き合いますけど
そこに関してはかなり逆に言うと
本当にこれで裁量労働やってて大丈夫ですか?とかっていうところで
全然違う質問が来るんで。
そこに関してはそんなにだから
現場レベルで大企業は何も心配してないかなと思いますけどね。
そうなんですね。
じゃあこの崩壊性は意外と実務レベルでは
そんなに大きな影響はなさそうかなって感じですか?
そうですね。もともとは裁量労働制入れる地点で
かなり気をつけてやってるっていうのが僕らの肌感なので
そんなに多分気にする必要ないかなというところはあります。
ということですね。
じゃあ次が最後ですね。今回の崩壊性。
社会保険の適用拡大。
もうこれはね、さすがにこの番組聞いてくださっている方は
もう耳障りとしては何回も聞いてるんじゃないかなと思いますが。
そうですね。ここはちょっと簡単にですね。
51人以上ですね。会社はですね。
これちょっと人数の数え方に気をつけないといけないんですけど
社会保険の適用拡大なんで社会保険に入れる範囲が
今4分の小さい会社ですね。
今100人未満の会社っていうのは4分の3ルールっていうのがありまして
週の所定労働時間の4分の3以上働く社員は
社会保険に加入させないといけないというようなところが
なので一般的には週30時間以上働く人っていうのは
社会保険に入れなきゃいけないんですけど
これが51人以上の会社。今年の10月からですね。
週20時間以上働いて雇用期間が2ヶ月以上見込まれて
88,000以上賃金の月額があって
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学生でなければ社会保険に入れなきゃいけないよと
いうようなところがポイントになります。
もともとはこれ101名以上でしたっけ?
101名以上ですね。
それは51人になるって相当対象が拡大しますからね。
ただこれ数え方がなかなか難しいんですけど
実は51名以上のカウントがですね
正社員と社会保険に入っている人ですよね
週の所定労働時間数と月の所定労働時間数が
正社員の4分の3以上であるパートアルバイトを足して
51名以上なので
数え方が若干難しいんですよ
単純に労働時間短い
要は4分の3未満の人がたくさんいてもですね
実は適用にならなかったりするので
業種次第ではそういったアルバイトパートさんみたいな方を
多く扱っている場合にはむしろ関係ない可能性もあるんですね
単純に社会保険に入っている人が51名以上いる場合は
適用拡大の対象になりますんで
80人いる会社は間違いなく適用になると思うんですけど
ちょうどパート目で50人くらいだなっていうところだと
微妙なケースになるんで
確認してもらってうちってどう?っていうところと
私は結構積極的に入れていった方がいいかなと思っているので
うちは無理やり来年から適用拡大で
51人もいないんですけど
入れようということで
方針に話しましたらですね
先生らしい意思決定ですね
入れるのかな?
東海入社で社会保険適用されちゃ困るのかな?
っていう社員さんいたらちょっと悲しいですね
でも旦那さんの不要手手が多かったりだとか
結構いろんな問題があって
他の会社さんとかも
なかなか適用拡大を自らやろうっていう会社さん少なかったりするし
社会保険の良さっていうのが
いまいち伝わりづらいところなので
なかなかいろんな課題は残ってるなっていうのは思います
このお話について44回で
従業員51名以上の企業に社会保険の適用拡大というタイトルで
一本取りでしっかりしましたので
そちらの方もぜひフォローしていただきたいなという感じですかね
あと53、54で今お話しくださった
社会保険加入のメリットについても話しているので
もうこの際今みたいに適用拡大した方がいい
っていう方の話にもつながるような会もありますので
ぜひそちらの方も聞いていただいて
意思決定してほしいですかね
はい
単ここで労働法改正3回にわたり終わりですか?
保険証の廃止も終わりますけど
また来年12月2日に廃止するって決めて
1年猶予するみたいなことが日経新聞にあがって
出てましたよね
こっちちょっとジジネタっぽいですか
どうなるんですかこれ
健康保険証紙なしがやたらと反対が押し寄せてきて
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切り替えた時の事務手続きにミスありすぎて
何万件みたいなのをよく見ますけど
あれはどうですかね
海外からするとそんなものぐらいミスは起きるよね
って言ってるみたいですけど
やっぱ日本人は変えたくないっていう意識が強くて
でも規定のせいとしては
今年の12月2日に一旦廃止して
そこから1年間だから来年の12月頃までは
ダブルスタンダードになっていくって感じです
2025年の12月
はいまでは1年間は一応猶予するって言ってるので
そういう基準で決まったっていうことが
ポイントなんじゃないかなと思って
社会保険労働法関係はこのダブルスタンダードとか
時間軸ずらして徐々にとかっていう段階性取ったりするんで
コロナの原因もこの辺にありますよね
我々がついていけなくなると
そうですね
そういうのも含めてね
ぜひ当該さんがそういうのを常々
要約して分かりやすく
キュレーションしてくださってますので
いろいろ追っていただきたいなと思います
前回もご紹介させていただきましたが
当該さんが今回の労働法改正については
2024年労働法改正まるっと解説ブックということで
資料まとめてくださって無料配布しておりますので
概要欄にも貼っておりますし
ホームページに入っていただくと
一番下のほうのバナーにもありますので
そちらのほうからぜひ入手して
必要な方はご活用いただきたいなと思っております
ということで
今回は一旦終わりましょうか
何回やってまいりましたか
最後に一言お願いいたします
そうですね
なかなか法改正追いかけていくのも大変だと思います
本当に思いました
完全に理解する必要はないと思うんですけど
何やったらいいかだけ
シンプルに専門の方から聞いて
タスクに起こして
準備しておくのがいいのかなと思っています
アンテナは立てるために使っていただいて
あとは専門家に依頼すると
そうですね
特に契約書関係だけは今回やっとくといいよ
ということを最後お伝えしまして
終わりにしたいと思います
終わりましょう
ありがとうございました
ありがとうございました
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