育児介護休業法の改正について
こんにちは、遠藤勝也です。久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も早速いきたいと思いますが、気づけば3回シリーズやってきましたけども、育児介護休業法の改正ということでやっていきたいなと思いますが、復習するとそれだけで1本終わっちゃいそうな感じもするので、ぜひ前回、前々回と、日本聞いてない方は聞いていただきつつ、
ポッドキャストの概要欄の方にですね、詳しい資料もダウンロードできるようにしておりますので、ぜひそちらから取得ください。ということで今日は、育児介護休業法の改正の給付についてやりましょうか。
お願いします。今、給付が2つ創設されるんですよ。出生後休業支援給付金、出生後とも言うと思うんですが、出生、生まれ出て、あとですね、休業支援給付金というのがありまして、もう1個がですね、育児時短就業給付金。
育児時短就業給付金。
はい。と、出生後休業支援給付金。もう名前が難しすぎて、これ社長試験で覚えるの大変だなと思って。
そうか、今の社長試験の先生たちはこれを覚えなきゃいけないってことですか。
来年は思い切り出るでしょうね。
ってことなんだ。なるほど。大変ですね。ということで、出生後休業支援給付金と、育児時短就業給付金の2ついきましょう。
はい。まずですね、出生後休業支援給付金なんですけど、どういうものかというとですね、そもそもまずこれ簡単に今の現状の制度で説明しますね。
そうか、今のね。
まず、お子さんが生まれると出産育児一時金でももらえるんですよね。これ今50万円もらえます。これ大丈夫ですね。生まれた瞬間もらえますってところですね。
で、その生まれる前のですね、42日間ですね、3前の6週、もう1個生まれた後の3後8週っていうのがありまして、これが出産手当金でもらえるんですよ。
はいはいはい。
で、標準報酬の日額の3分の2って言われてるんで、給与の3分の2だという風に考えてもらえれば、社会保険の換算で給与の3分の2という風に考えてもらえればいいかなという風に思います。
で、もう1個その後に、その出産手当金もらい終わった後に、育児休業給付金というのがもらえるんですよ。
はいはい。
何が変わるかというと、それは給与の大体67%くらいと。ちょっとこれ雇用保険の計算になりますんで、もうちょっと複雑ですけど、一応大体67%くらい給付率が出るなという風に理解していただけばいいのかなと思う。
はい。
これは大前提ですね。出産手当金が子供生まれた後8週までもらえますっていうところと、その後8週から育児休業給付金に切り替わりますよと。
で、これが子供が180日間は67%で、その後子供が1歳になるまで180日超えたところからは50%もらえます。
お金のもらえるタイミングとしては、出産から3回ってことですか。
生まれた時の一時金額50万円と手当金と、その後に今度は育児休業給付金。
そうですね。
じげれって言うともらえると。
もらえるというような形です。ここまで前提としました。
ちょっと若干分かりづらいので、表とか見てもらえればいいかなという風に思ってるんですけど。
で、ここで今回の改正では一体何なんですかっていうとですね、いろんなケースがあると思うんですね。
一旦母知事で説明させていただきますと、まず男性の方が子供が生まれた後8週間以内に、
女性の方は産後休業が終わった後ですね。
さっき産後休業で何日かというと8週間なので、8週間終わった後8週間以内。
要は8っていうのはヒーワードなんですけど、男性は子供が生まれた後8週間以内。
女性は産後8週間たった後の8週間以内。
簡単に言うと16週という風に考えてもらえばいいのかなというふうに思うんですけど。
2人合わせて。
その間に非保険者、要はお母さんとその配偶者、旦那さんがそれぞれ14日以上の休業を取った場合。
その場合にですね、要は両方取れと。
そしたらですね、さっきのその育児休業給付金に給付を13%上乗せて払いますよっていうルール。
何だこれは。
何だ13%って話なんですけど。
さっきの育児休業給付金67%出ますって話したと思うんですけど。
80%にしますと。
80%にしますと。
80%って何かっていうとですね。
大体社会保険料とか、要はお給料総支給からですね。
社会保険とか所得税とか引くと大体2割ぐらい引かれるんで。
なるほど、手取りとしては100%保証しますよと。
2日目で払いますと。
2人とも取った場合ですか。
2人とも取った場合で28日は限度なんで。
法律上の28日で何かというと、要は1ヶ月ってことなんですよ。
大体28日にするケースが多いので。
1ヶ月分、要はどういう意図かっていうと、1ヶ月は取った方が得じゃないですかってことなんで。
お父さんもお母さんも1ヶ月は休めと。
そうか、取っても取らなくても手取り100%保証してるんだから、取って休んだ方が得でしょという環境を作ったわけですね、今回。
そうです。
国もこれファーストステップなので、とにかく男性育休を世の中に広げたいと。
奥さんからしても男性休んでほしいと。
だから両方が休まない限りは払わないと言ってますんで、もう旦那も休めと。
これインターバルじゃなくて同時に休むってことですか。
同時に休むと、基本的には考え方としては、お母さんの方は産後は働いてはいけないんですよ。
働いてはいけないんで、8週間は。その間に休まなきゃいけないので、基本的に同時に休むってことです。
なるほど。だからどっかのタイミングで一緒に、このパターンであれば、お父さんとお母さん一緒に育児する期間中を100%手取り保証するから、一緒に頑張って育てる期間を設けましょうという体制を作ってるわけですね。
制度の将来性と企業の責任
28日間なので1ヶ月ですよね。休んでほしいなというような。
なるほどですね。これが今回2025年4月1日からスタートするということですか。
スタートします。
これ義務?
義務というかですね、申請の話なので。
そっかそっか、そういう制度ができますんで使ってくださいねの方が。
男性に休まなくてもOKはOKですけど、普通に考える世論も含め、休むのが当たり前になると思うんですよね。
休めないとあの会社ちょっとどうだろうとか、奥さんの方からこの会社転職した方がいいんじゃないのとか。
国の方が13%も生まなさして手取り100%保証してくれるっていうのに休ませてくれないってなんなん?みたいな感じになってくるのか。
そう、だから世の中、この給付一本で風潮が変わる可能性があるっていうところが。
なるほど、損得ベースでいった時に損はしてないしむしろ得でしょという環境まで完全に用意したのが今回なんですね。
そうですそうです。なので経営者がアップデートしておかないとちょっと時代遅れになっちゃうかもしれないから。
これだから取得する側の人たちの立場に立って一つあるのは、よくあるキャリアとかでの周回遅れ的なところの影響がないのかは唯一残りますが。
そうですね。
お金回りの損得に関しては完全クリアの体制を作ったと。
はい、なので会社の方もそこから1ヶ月ぐらい休んだぐらいで気持ちは分かりますけど、キャリアから男性を外していくとかっていうのはもう時代遅れなんじゃないかなと。
そういう話になってくるということですね。
だから取らない方がお前だっていう形になっていくんじゃないかなと。
いや一気に押し進める感じですね。
これも本当に国の方向としては軽くトライアルした後に大きく広げてくるので、第1弾ぐらいなんでこれからもっと変わっていくんじゃないかなと思います。
あのそこはね、くの先生的に良いなイメージですけど、あとテコ入りしてくるとしたらどういったところにテコ入れがあり得るんですか可能性論として。
そもそも日数を3ヶ月とか。
伸ばしてくるってこと?
伸ばしてくるじゃないですか。
なるほど。
いやちょっと本当に先ほどおっしゃいましたけども、経営者がアップデートしていかないとっていうところですね。
考えるのね。
思考の背景にある価値観的なもののアップデートが行われないとちょっとついていけないですね。
そうですね、あと奥さんに選ばれる会社にしていかなきゃいけないよねっていうところですね。
なるほど、家族に選ばれる会社へっていうね。
先生ごめんなさい、まだあるんですよね。
もう一個だけあります。
そうだそうだ。
育児時短就業給付金の導入
もう一個が、前回のPodcastで3歳未満のところって短時間勤務制度になきゃいけないよとかって話したと思うんですけど。
5つのうちのってことですかね。
一応これね、今回もう一個の給付がですね、育児時短就業給付金なんですけど、
短時間勤務制度っていうのは2歳未満の子を養育するための時短勤務制度っていうのは限定なんですけど、
時短勤務制度って選択したいんだけど、選択できないところがめちゃくちゃ多いんです。
これは男性も女性もそうなんですけど、なんでかというとお金が下がっちゃうわけじゃないですか。
だから短くしようと思うとですね、例えば8時間を6時間にすれば給与が8分の6になっちゃうわけですね。
って考えたら生活成り立たないって話になるので、なので短時間勤務制度を選択するんだったら最大で賃金の10%までですけど、国が補填、プラスオンしてあげますっていう制度。
時短によって総収入が減る分を上乗せしてあげるってことですか。
そうですね。その代わり、古い働いてる時よりはこういうことはありませんよと、それは当たり前ですよね。
減った分を補填しますよと。
みんな取っちゃいますね。
そうですそうです。
要は時短勤務をより取りやすいように国がある程度補填しますってことですか。
そうですそうです。細かい給付率のところはまだちょっと出てないところはあるので、これからになるかなっていうところはあるんですけど。
でもそういう制度ができますよということですね。
マミートラックの問題
そうですね。
これはどういうふうに理解すればいいんですか。
短時間勤務をしても国がそこまで予算立てて補填してくれるんですか。
そうですね。なので、何か時短勤務を推奨するってことですよね。
これ男性もなので。
そうなんだ。
はい。
そうなんだって発言自体がちょっとアップデートできてないんでしょうね。
危ないですね。
今のね。今まずいなと思いましたね。
そうだよね。そこに男女を分けるという考えじゃないってことか。
なるほど。
マミートラックって知ってます?マミートラック。
なんか今日は知らない単語飛び交えますね。何ですかマミートラック。
マミートラックっていう。
トラック。トラップ。
トラップ。マミーのトラックですね。
これ結構いろいろあって給付とかを厚くしていくのも結構問題じゃないかと言われているところがあるんですよ。
どういうことかというと、育児短時間制度とか選択していくとですね。
要は会社の中でよく子育て中のお母さんとかってキャリアから一気に外れる感じってないんですよ。
出世からコースから外れるとか。
そういうマミートラックっていうのは全然別のトラックを走っちゃうよねみたいな。
なるほど。陸上のトラック走っててキャリアが登ってくトラックから外れちゃうトラックを走らせると。
ぐるぐるぐるぐるぐるただ回るだけになっちゃうねっていうのがあって。
なのでこういった給付っていうのは確かにすごくいいなっていうふうに思うんですけど。
企業も一緒に考えなきゃいけないのは国が給付作る上でですね。
キャリアを優秀な女性がですね。ちゃんと短い時間でもキャリアステップが踏めるような。
そういう会社作っていかなきゃいけないよっていうところもあるので。
ここも一緒にやっていく必要があるよってことはちょっと僕もお伝えいただきたいなというふうに思います。
ありがとうございます。
マミートラックに関しては今回の法改正においては抜け落ちてる論点になってくるので。
そこをちょっと企業とかはちゃんと考えながら給付活用していかないとそこの問題が浮上してくるっていうことですね。
そうですね。
ということで一旦3回にわたって今回育児介護休業法2025年4月と10月の法改正の話してきましたが。
一旦こんなとこですか。
一旦こんな感じかなというふうに思います。
というところでまた年始から法改正という大変な話からスタートしましたが。
これからいろいろな情報出てくると思いますので随時必要なタイミングでまたご質問等々いただきつつも。
我々の方からも必要だと思うときにはまたちょっと深掘りしていきましょうか。
はいお願いします。
もうすぐ間近に来ている法改正ですのでぜひ皆さん一緒に注視していただければと思っております。
ということで久野先生終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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