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TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを務めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野たかしです。
同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーの野村貴文です。TALENT TALKシーズン2第37回です。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
いや、季節の変わり目でちょっと風邪ひいちゃいまして。
ただ、やっぱり病院と薬ってやっぱすごいんだなと思うのが、
これ風邪になるなって思った瞬間に病院に行ったらですね、1日で熱が下がりまして、もう体調が良くなりました。
なるほど、でも気をつけてくださいね。熱出てたんですか?
1回高熱出まして、でもコロナとかインフルとかじゃなかったんで、たぶんすぐに治ってって感じですね。
あー良かったですね。たぶん今の時期はリスナーさんも体調崩されてる方多いんじゃないかと思うんで、ぜひね、お気をつけていただければと思います。
はい、そうですね。気をつけていただければと思います。
いつも季節の変わり目で私が痛感するのが、着る服がないっていうのを毎年繰り返してるんですよね。
それってなんでですか?クローゼットに入れてないから?
クローゼットに入れてるんですけど、1年前の服って、着れるやつと着れないやつがなくないですか?
比較的そうですよね。ユニクロとかで消耗的になって、もう捨てちゃったりとかしてますからね。
そうなんですよ。で、暑い季節を前提にした服はめっちゃクローゼットの中にあるんですけど、ちょっと寒くなると、あれ?なんか選択肢が2種類くらいしかないみたいな。
めちゃくちゃあるあるですね。
はい。なんかね、買いに行かなきゃって、めんどくせえなと思いながら買いに行かなきゃって今思ってる最中ですね。
結構野村さんのイメージ、ちゃんと準備されてるイメージでしたけど、そういうところは準備なかったりとかするんですね。
服だけはね、あんま買うの得意じゃなくて。
そうなんですね。
気づくと着るものがないっていう、あと常に同じ色のものばっかり並ぶみたいな、そんな感じになりますね。
興味があるところとないところってありますからね。
そうですね。でもちょっと興味を持とうかなと思って今頑張ってる最中です。
では本編に行きたいと思うんですけど、今日のテーマ教えてもらってもいいですか?
今日のテーマはですね、成果を出しながら働きがいのある組織を作っていくにはというテーマです。
おー、なるほど。成果を出しながら働きがいがあるんですね。だから両方を満たさなきゃいけないってことですね。
そうですね。なんかこれって結構直近の組織とかだったら、かなり課題になってるところかなーっていうふうに思っていまして、成果だけを追い求めようとすると社員が辞めてってしまう。
はいはいはい。
そして働きがいだけを求めていくと、なぜか成果が上がらない。両方とも求めるのってどうしたらいいんだろうっていうところにみんな悩まされてるんじゃないかなというふうに思ってまして。
そうですね。
そこのヒントとなるものをちょっと今日お話をしたいなと思ってるんですけど、まず野村さんどうですか?なんかこの両方を満たすためにはどんなことをしたらいいかなっていうところを、野村さんの組織でもどんなことを意識されてらっしゃったりしますか?
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いやこれ結構ね難しいなと思って、たかちんさんがまさにさっき言ってくれた通り、成果を追求しすぎると、なんかちょっとブラック化するというか、ゴリゴリっと働く方に行きやすいなと思ってるんですよね。
で、それの状態をゴリゴリ働いていても、みんなが一つの目標に向かってるとか、あとは個人によって成長実感があるんだったら、まだ働きがいがあるような気もするんですけど、でもなんかちょっと負荷が大きい状態って長続きしないなって感じもするんですよね。
なんかこうアドレナリンが出てるのはほんのなんか一時で、そのアドレナリンが出なくなると、なんかみんなもう疲れ始めるみたいな。でもなんだろうな、ぬるま湯だったらぬるま湯で、たぶんこれはこれで働きがいがないというか、成果も出ないし働きがいもないんだろうなと思って、なんかその間ぐらいに答えがありそうなんだけど、なんかそのズバッとこうですみたいなことがあんま思いつかないなって感じですね。
ああそうですよね。これやっぱりそのどっちも満たそうとすると、どっちも両方やらなければいけなかったりするので、かなり施策が大きくなってしまうのかなっていうイメージがあったりとか、あと明確な施策がどれなんだろうってわかんないことが多いのかなっていうふうに思うんですけども、今日ちょっと題材として持ってきたのがワークエンゲージメントっていうワードでして、このワークエンゲージメントに注目した個人と組織の活性化という論文を出されている
しまず秋人さんっていう慶応大学教授の方がいらっしゃるんですけど、この方がすごいわかりやすく論文を書かれていらっしゃったので、このご紹介したいなというふうに思います。
ワークエンゲージメントっていうのは、仕事に関するポジティブな心理状態でして、要は活力とか熱意とか没頭っていう状態になっていることですね。もうなんかスーパーサイヤ人みたいなモードだと思うんですけれども、そういう状態になっていく人を増やしていければ、最終的には組織の成果も上がっていくよっていう研究結果があるよってことをご紹介しているものですね。
なるほど。だからまずは、そういう状態の人を増やすっていうのが初手なわけなんですね。そうすると、おのずと成果は上がっていくってことですか。
そうですね。そこともやっぱ成果との相関があるっていうのは、後ほどご紹介したいなと思うんですけれども、その売り上げだったりとか、例えば離職率の低下だったりとか、いろんなところにかなり起因しているっていうところがありまして、
確かになんか今日仕事楽しみだなとか、今日の仕事で具体的にこういうことしようかなとか、朝起きてから考える人って、なんかすごい成果出すじゃないですか。
まあそうですね。その状態でありたいですよね。仕事をしている以上は。
ありたいですよね。しかもお客さんと出会った時とかに、なんかワクワクしている方から商品買いたいじゃないですか。
本当にね。
悲観的でなんかもういやもう辛いですみたいな人から絶対買わないじゃないですか。なのでそういったところも含めて成果につながっていくのかなっていうふうには、経験層からもわかるかなっていうふうに思ったりしますね。
なんかそのワークエンゲージメントの他に、例えばバーアウトっていう仕事に燃え尽きてしまう状態だったりとか、仕事が辛すぎてやばいっていうそのワーカーホリズムみたいな状態っていうのがあるんですけれども、
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なんかこの論文ではですね、すごいわかりやすく4章限に分けてまして、要は仕事をすごい頑張ってるかどうかっていう軸と、仕事がすごい楽しいか楽しくないかみたいな軸で分けるっていうのをやってまして、
頑張ってて楽しい人はワークエンゲージメントが高いという状態ですね。でも、頑張ってるけどなんかあんまり楽しくないなっていう人はワーカーホリズムになっちゃいがちだよね。
逆に頑張ってなくて、でも仕事がすごい楽しいっていう状態の人は、あんま成果は出ないけどリラックスしてるみたいな状態ですね。
いわゆるぬるま湯ってやつですね。
ぬるま湯ですね。結構いらっしゃいますよね。
そうかもしんないですね、ひょっとしたら。
あとはですね、頑張ってなくてさらに辛いっていう人はバーアウト状態になってる。
なるほど。だからあれですね、気分的にどうなってるかっていう軸と活動水準ですね。めっちゃやってるかそんなにやってないかっていうその軸で四省間に分かれるってことですね。
そういうことですね。そういうふうにじゃあワークエンゲージメントが高い状態の人たちってどうやったらできるのかなっていうところが、実証研究で明らかにされてるんですけれども。
まさにキーなとこですね、そこは。
これだけかすごい差深いなと思ったのが、一つが仕事の資源っていう言い方してて。どういうことかっていうと、例えば上司からちゃんとフィードバック得られてますかとか。
上司によるコーチング受けてますかとか。あとは材料を持って仕事のコントロール感を持ってますかとか。
フードがちゃんとして面白い革新的なフードだったりとか報酬、そして承認されてて、あと個人と組織の価値観の一致ですね。
これはよくあるビジョンとの一致観とかバイルとの一致観ってやつだと思うんですけれども、こういうものがエンゲージメントと性の関連があるっていうふうに言われていて、
ということはやっぱり上司と部下たちのコミュニケーションとか、そこに対する向き合い方みたいなところっていうところがすごく大事になってくるんだなっていうことが明らかになってるっていうのが研究結果で出ていたところですね。
あるほどあるほど。ワークエンゲージメントっていうのはさっきの活動量も多くて、かつモチベーションも高いっていう状態の人ですよね。4省限のうちの。
そうですね。 そうですよね。で、それをもたらす要因としては、上司からのフィードバックでありコーチングであり、あと材料であり報酬であり承認であり、あとその組織との価値観の一致みたいなそういうことですね。
確かに全部やったらすごいやりがいあって働いてそうですよね。
まあそうですね。普通に組織上いずれも必要なことというか、確かに何か1個でも欠けてるとモヤモヤし始めることかなって感じはしますよね。
そうなんですよね。特にこの中で最近だと研修会社だったりとかコンサルティング会社が入ってる会社だったら、よくやってる施策としては、組織と個人の価値観の一致っていうのをよく研修とかでやってることが多いなかなっていうふうになっていて。
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なるほど。 自分はこの価値観にどういうところで共感をしていて、だからこの会社に入りたいってやっぱ改めて思っているんだとか共感してるんだってところを言語化していく。
なんかそういったところができてる会社とか、あとは最近だとワンオンワンたくさん増えてきたと思うんですけれども、社内のワンオンワンもそうだし、外部に依頼して、そしてワンオンワンをしていただくっていうようなことだったりとか、あとはコーチングの会社で最近上場した会社もありますけれども、
そのコーチングをやっぱりちゃんと適切にやってあげるっていう外部から派遣するっていうコーチングもあったりしますし、なんかそういうところがやっぱりすごい注目されてるんだなっていうのをつくづく感じますよね。
そうですね。だからあれなんでしょうね、それまで10年20年前もこの要素っていうのは大事だよっていうのはなんとなくみんなわかっていたんだけど、改めてちゃんとした研究に基づいて、確かに大事なんだなっていうのが証明され始めてきたってことなんでしょうかね。
そういうことになりますね。ここはやっぱり問題視されてきてるからでしょうね。あともう一個が個人資源と言われるものでして、これは何なのかというと、自分を取り巻く環境をちゃんとコントロールできている能力だったりとか、あとレジリエンスと言われる回復力ですね。そういったものに関連した、自分に対して肯定的に自己評価できることっていうふうにちょっと複雑な表現なんですけど、
要はですね、ちゃんと自分が仕事できてるなとかこのコントロールできてるなって、自分の自己コントロール感がすごい高い状態っていうのと、回復ができている状態っていうのと、あとなんか自己効力感が高くて、自分はすごくやれるぞとか楽しいぞっていうような状態になっている状態っていうところが、エンゲージメントがすごい高くなっていくよっていうふうに表されていますね。
なるほど。これもね、こっちもそんな感じがしますよね。
まあそうですね、これはまあ結構当たり前だなって感じだと思うんですけど、じゃあ自己効力感とかそういったものってどういうふうに上げていくのかっていうと、これもやっぱり結局上下のコミュニケーションによるフィードバックなのかなというふうに思っていまして、自分はやれるぞって思うのって、なんか君はやれるねって言われないとわかんないなって思ってる。
まあまあまあ確かに。たまにね、自家発言できる人もいるけど、まあ多くの人はね、他社からの評価が必要ですよね。
そうですね、あとは単純にスキルアップの努力だったりとか、あとこのタレントークのテーマですけど、自分の才能を自覚しているだったりとか、自分はこういうことがやりたいんだっていう欲求が明確になっているだったりとか、なんかそういったことが明確になっていて、かつそこに対する自信がついている状態。
で考えると、この個人資源と言われている自分に対する自己効力感みたいなものだったりとか、その上司からのフィードバックみたいな環境要因で表されている仕事の資源というもの、両方側面として重要なのかなっていうふうには感じますね。
そうですね、仕事の上でもそういうものが必要だし、自分の中でもそういうものが必要ってことですね。
そういうことですね。両方やれば、ワーキング経営ゲージ名とか上がるよってことなんですけど、こういうタレントがずっと弊社が向き合ってきた課題だなっていうところがありまして、どうやったら解決されるかなっていうふうに考えると、結局コミュニケーションっていうところが一番大きいのかなっていうふうに思ったりするので、
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その日々のコミュニケーションの中でどれだけ寄り添えるのか、そして一人それぞれの働きがいみたいなところに寄り添った問いだったりとかコミュニケーションができるっていうところがすごい重要なのかなっていうのは、この論文を見ても改めて感じたなというふうに思いました。
じゃあどうすればいいのかっていうところなんですけど、一つにこのジョブクラフティングっていうものも結構注目されてまして、何なのかっていうとですね、自分の仕事の内容をちゃんと再評価だったりとか意味のあるものに変えていくみたいなやり方なんですけれども、
なるほど、はいはい 例えば、この仕事ってつまらないと思ってたけど、ちゃんと意味があるものなのかなみたいな捉え直すっていうやり方で、例としてあるのが昔逸話でピラミッドを作るのがただの重労働と捉えるのか、これは未来に対してちゃんと未来の子どもたちに残していく建造物を作ってるんだってキラキラして言うか、みたいな違いってあるじゃないですか
ありますよね、なんか教会とかでもよく例えられますよね 教会とかでも例えられますよね、そういうように自分がやってることがどういうものになっていくのかっていうところが見えていくと変わってくるのかなっていうふうに思うので、認識をどうやったら変えられるのか、もっと言うと僕は多分目的意識を持つことかなっていうふうに思っていまして、何のためにこの仕事をしているのか、それはその会社のためにっていう目的意識でもいいと思うんですけど、究極は結構自分のためにみんな生きてると思うので
自分の人生の何のためにこの仕事は繋がっているのかっていうのを目的を持って働いていくと、すごいやりがいになっていくんじゃないかなっていうふうに思ってまして、もしかしたらずっと昔のポッドキャストは言ったかもしれないんですけど、僕は昔から自分の仕事のスタンスを大事にしているのが、2つ以上の目的を持って仕事をするっていうのを大事にしてるんですよ
ほうほう、2つ以上の目的ですか? 2つ以上の目的です。どんなにつまんない仕事でも2つ以上の目的を持ったら楽しくなるって、一番最初に教えてもらった上司から言われまして、例えば文字起こしの仕事をしてたときがありまして、これつまんないわけですね、ずっと文字起こししてたら
まあね、そんな面白い仕事じゃないですね その時に2つかと思ったんで、指のフォームを超完璧になって、絶対にミスらないタイピングをするっていうのが1つの目的
なるほど、タイピングの精度を上げるってことですね そうですね、僕未だにめちゃくちゃ綺麗なんですよ、タイピング。全部小指と薬指とか全部フォーマットに沿ってルールに沿って打つっていうのがありまして
それに対してすごい早くなったなっていうのがあります。もう1つは議事録を取ってるかのように、中身を理解しながらどういうことなんだなっていうのを文字起こしをしながら、そして議事録も取りながらっていうので
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自分の中でこうちゃんと中身を理解しながら撮っていくってことをしていたんですね。そしたらその文字起こしの内容が結構研修会社の内容だったので、すごいなんかどんどんどんどん自分の中でビジネススキルが上がっていくみたいなことが起きて、この2つの目的を持ったことによって、なんかすごい仕事が楽しくなったなっていう経験がありまして
目的持つってめっちゃ重要だなっていうのはその時から感じてますね。 なるほど。2つって面白いですね。 なんか1つだと、1つが達成されちゃったら多分つまんないからなんだろうなっていうふうに思っています。
確かにな。だからあれなんでしょうね、その2つあげようと思うと、そのちょっと頭使わなきゃいけないじゃないですか。 そうですね。 なんとなくその1個は思いつきそうな感じがするんですけど、
まあこの仕事つまらんなーと思ったものに2つって結構頭を使わなきゃいけないから、でもそこまで行くとその認識が変わっていくんでしょうね、本当に。 そうですね。
自分にとって面白くない仕事っていうのはどうしてもその出くわすんですけど、その将来的に何したかったんだっけとかどうなりたいんだっけみたいなことを振り返ってみる、そこに立ち返ってみると、
意外になんかこれも100%ではないけど何かに繋がってるかもしれないなみたいな気づきは得られますよね。 まあそうですね、何かしら意味がある仕事ですからね。
なので必ずその意味を見出せれば、これは楽しいって変わっていくのかなって思うし、仕事ってやっぱ生きてるそして起きてる間の半分以上仕事じゃないですか、 であればやっぱ楽しんだもん勝ちだなっていうふうに思うので、
このワークエンゲージメントは組織のためにも必要かもしれないけど、その一人一人それぞれの幸福にもやっぱ寄与するのかなっていうふうには思いますね。
そうですね、ということで今回は成果を出しながら働きがいがある組織を作っていくにはというテーマでしたね。ワークエンゲージメントを高めるにはどうしたらいいかというテーマでした。
まあそうですね、これ思ったのは、なんか組織をその良くしようみたいな話ってあるじゃないですか、まあ組織で成果を出そうとか望ましい状態にしようっていう話ってあるんですけど、
まあ組織って個人の集合体なんで、こういうそのエンゲージメントが高いという子の人をいかに増やしていくかっていうのがまあ最初なんだなっていうふうに思いましたね。
そうですね、なんかそこが増やしていけるかどうかで組織のこれからの成長が変わってくるかなというふうに思いますし、だから採用の時にもここを大事にされた方がいいのかなって思いますしね。
はいはい、現状ね、どれくらいワークエンゲージメントが高いかっていうのはまあなんとなくわかりますからね。
そうですね。
ってことですね、はい、では続きは次回いきたいと思います。
タレントオーク、才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
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