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才、凡人の非凡な才能を価格する。この番組は、才能という概念を再定義し、個人、チーム、そして組織にとっての才能の生かし方を楽しく発信していく番組です。
タレントーク）こんにちは、パーソナリティーを務めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野隆です。
ノムラタカフミ）同じくパーソナリティーを務めます音声プロデューサーのノムラタカフミです。
ノムラタカフミ）ポッドキャスト才第38回です。よろしくお願いします。
タレントーク）よろしくお願いします。
タレントーク）前回は、才能キャリア編。仕事での失敗がトラウマとなっているという話を展開しましたね。
ノムラタカフミ）そうですね。このトラウマを放っておこうという結論になりましたけども。
ノムラタカフミ）うん。
タレントーク）放っておくのか、ちゃんと立ち向かうのかによって結構違うと思いますけど、人によってもこれ対応策変わるかなと思いますが、
タレントーク）トラウマはいつか消えるよっていうのが、たぶん前回の一番の大事なポイントだったのかなと思いました。
タレントーク）そうですね。案外だから自分が成長して、そのトラウマ自体がどうでもよくなっていくみたいな、そういうことが起きるんじゃないかなと思いますね。
ノムラタカフミ）そうですよね。
タレントーク）では今回のテーマは何でいきましょうか。
ノムラタカフミ）本日は、部下が成長しなくて困っているというテーマです。
タレントーク）またこれも普遍的なテーマですね。
ノムラタカフミ）そうですね。結構困っている方いらっしゃるじゃないですかね。
タレントーク）これは多いと思いますよ、本当に。
ノムラタカフミ）そうですよね。
タレントーク）結構ノムラさんも実際こういう風に困った時期ってありましたか?
ノムラタカフミ）ありましたね。ないかあったかでいうとありましたね。
ノムラタカフミ）会社員の頃にマネージャーを数年間経験していたんですけど、そこでは本当にいろんな方をお預かりして、
ノムラタカフミ）要はチームメンバーとしてご縁があって、その方々がちゃんとパフォーマンスが上がるように教育していくっていうこともあったし、
そもそも多少動きが未熟であってもチームとして成果を出すようにしていくっていうのがマネージャーの仕事じゃないですか。
できるだけこっちとしても仕事に対してフィードバックをしていくし、何ならスキルが上がっていくように教育の機会っていうのを提供していくってことをやってたんですよ。
ちょっとどこから話そうかと思うんですけど、私の場合は大きく二つで、一つはコンテンツメーカー編集者なんで、
ものづくりですね。要は編集者・記者としてのスキルが上がっていくように部下の人、メンバーの人を教育していくっていうのがあったし、
もう一個はビジネスパーソンとして、その人のビジネス能力が上がっていくように成長を促していく、フィードバックをしていくっていう両方あったんですよ。
これが人によってすごい分かれるんですよ。
なんか上手くなったねっていう人もいれば、1年経っても2年経ってもあんまり変わらんなっていう人もいて、
結構手を返しなおかいろんなことをやったんですけど、やっぱり成長速度っていうんですかね、成長曲線っていうんですかね、
それにばらつきがあって、いつも本当に人育てるのって難しいなって思いながらやってましたね。
いや、人を育てるって結構難しいテーマだなと思ってまして、僕結論、人を育てるのって結構今最近はですね、あんまり諦めモードになっていまして、
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成長するのではなく、成長する環境だけ用意するっていう現時点では結論になってきてて、
ちょっとこれが正解かわかんないし、ずっと試してるんですけど、成長させてもらったなっていう先輩いるんですけど、よしよしやったなとは思ってまして、
自律的に自分が主体的にやったほうがモチベーションが高いケースも結構あったなと思ってて、
なのでゲームとかもそうじゃないですか、クリアしやすいように設計されてたりするじゃないですか、最初にチュートリアルが存在してて、
RPGゲームだったらレベル1から必ずちょっとずつクリアしていくみたいなのがあって、
で、なんか教えられたっていうよりかは、自ら勝手に楽しんでやらせてもらえたなっていう感じで、
いつものように上手くなってるみたいな感じなのかなと思っていて、
なので基本的なことはね、ちょっと教えた方がいいかもしれないですけど、スキルがベースが整い始めたら、
あとはいかに自律的に失敗して気づいて成長していくみたいなところが重要かなって思っていて、
そのために結構頻繁にワンオンワンとかする上で聞くのが、何が人生で一番楽しいのみたいな、
普段の生活の中で何が一番楽しいのってよく聞くようにしてて、仕事上での話あんまりしなくて、
例えば趣味とかでもいいんですし、日常生活でも何でもいいんですけど、
その楽しいことが何でそんなに楽しいのかなって思って、
それ何がどういうとこが楽しいの?何がいつきっかけ楽しくなったの?みたいなことずっと聞くんですよ。
そうするとその人のモチベーションの源泉とか、何がすごい重要なものなのかなが分かってきたりとか、
あとは前回のテーマでトラウマってありましたけど、どういう時にトラウマになりやすいのかなとかっていうのを聞いていくと、
この人はこういう環境だと生き生きするんだってことが分かって、それでお仕事渡したりとか、そういうことがやるようにしてたりするんですよね。
確かに。結構丁寧に一人一人の背景に寄り添ってるというか、取り下げてる感じがしますね。
そうですね。やっぱ才能ってずっと言ってるので、その人の欲求達成条件と才能めっちゃ見ちゃうんですけど、
この3つが分かれば基本的には一番モチベートしやすい環境っていうのは作り出せるんじゃないかなと思ってて、
それでもうまくいかないこと多いんで、これやってもうまくいかなくてってことは、なんかもっと荒く見るともっとうまくいかないんだろうなと思ってます。
よくあるのがあれですよね、ある程度コントロールしちゃいがちでうまくいかない人が多いんじゃないかなと思ってて。
僕はこうやってきたのになんで君はできないんだって自分のやり方を押し付けちゃうやつ。
うちの会社はこういうやり方で教えてるからって言って結構押し付けちゃうやつ。
そうですね。
これはマニュアルが決まってる会社さんだったら絶対やった方がいいんだと思うんですけど、あんまり決まってない会社さんだと、
うわー押し付けられてるって多分特にZ世代の人たちは思ってて、押し付けられた瞬間にスイッチオフでもうこの上司嫌いってなってると思うんですよ。
そうですね。でもね、それはあって結構その成長を促すって、よくそのなんかティーチングとコーチングみたいな言い方をしますけど、
知識および手順を教えるっていうことと、その動き方とか考え方を教えるのって結構二的なるものというか全然違うものなんですよね。
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全然違いますよね。
ね。手順を教えるっていうのがやっぱ一番その簡単というか間違いようがなくて、
まあそうっすよね、だってその仕事をこういう順番でやっていけば少なくともこういうアウトプットが出ますっていう話じゃないですか。
はい。
まあそれももちろんその効率よくできるできないはあるでしょうし、向き不向きもあるんでしょうけど、基本そんなずれないんですよね。
ただそれって自分の劣化コピーしか生み出さないというか、一番多分うまくできるのが自分で、
その人っていうのはまあこれは別にその人が劣ってるってわけじゃなくて他人なんで、要はその100%の知識はそこで教えることはできないんで、
だからやっぱりそのどうしてもその手順だと劣化コピーになっちゃうんですよね。
だからそれじゃあんま意味がなくて、それよりもこういうことがしたいよねとか、こういう風なゾーンになれるといいよねみたいなところだけ示して、
でじゃあそれに至るためにはどうしたらいいんだろうかっていうのを一緒に考えていくみたいな方法が必要なんだろうなって思いますね。
コーチングとかそうですよね、一緒に考えていくっていうのがやり方として結構主流なやり方だと思うんですけど、
僕4つのイング、コーチング、コンサルティング、カウンセリング、ティーチング、この4つのイングをめちゃくちゃ意識してて人とコミュニケーションとってるときに、
で何をどう意識してるかっていうと、ここはコーチングで行こうってまず絶対僕大体コーチングから行くんですね。
どういうことが好きなのとかどういう目標を持ってるのとか聞くんですけど、
で途中からこの人結構今メンタル的にきつい状況だなと思った瞬間に共感しか入らない、カウンセリングに入るんですね。
要は何も評価してないしレビューもしないです。
うんうんって聞くっていう状態ですね。で途中でこの人コーチングしてたら結構知識が足りないなって思ったときに、
こういうことが前提としてあるんですけど、この辺りってご存知ですかって言って前提知識を揃えちゃって、
その上でじゃあ課題解決こうしましょうかねっていうコンサルティングをするっていう。
おもしろいですねそれわかりやすいですね。
コーチングから最初始めてちょっとなんかもうそもそもメンタル的に沈んでるなと思ったら、
共感モードですねカウンセリングモードになって、
で知識が足りないなと思ったらティーチングですよね。
その知識を提供するっていう風にして、で最後にじゃあこういう風に課題解決していきましょうっていうそのコンサルティングに移るってことですね。
そうですそうですもうこれもうクライアントワークでは絶対これしかやらないってぐらいこのフレームで僕はずっとやってるんですけど、
コーチングから入らせてもらうと相手のが知識が高かった時にミスらないんです絶対ティーチングしないから。
はいはいはい確かに確かに。
でコンサルもしたら失礼に当たる可能性があるんで、
相手の頭の中だけで解決できる人たちもやっぱりいらっしゃる。
はいはい。
で逆にコンサルしたらカウンセリングが必要だった人に対してやっちゃったらもうアウトなんですよね。
そうですね。
なのでコーチングっていうなんか一番フラットなところの入り口っていうのはすごい僕は使いやすくて使ってて、
こういうふうに部下と接するっていうことができると分けて使えるんじゃないかなって思いますけどね。
そうですね。
いやーそうなんだよねだからそのワンオンワンって最近すごいやった方がいいですよ推奨されてるじゃないですか。
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はい。
でもなんかよくそのワンオンワンでいろんな人のやりたいことをベースでばっかり聞くんだけど、
チームとしてのあんまりこう成果が上がっている感じがしないっていうようなことも一方で聞くんですよ。
はいはい。
ワンオンワンといったらこの会社っていう本も出てるような会社があるんですけど、
意外にそこの会社のマネジメント陣、中間管理職人がワンオンワンで疲弊してるみたいな話も聞くんですよね。
時間使いますからね。
そうそうそう時間使うから。
だからそれは多分今のその4つのところっていうのがごっちゃになってるってことなんだろうなと思っていて。
そうですねそう思います。
まあコーチングからワンオンワンでその相手が一体何を考えてるのかっていう別にコーチングから始めていっていいんですけど、
じゃあそういったことを踏まえた上でチームの目標およびあなたの目標っていうのを一体どうやって達成していきましょうかねみたいなふうに、
コンサルティングの方に最後はいければミドルマネージャーが何も進まなくて疲弊するみたいなことが少しは減るんじゃないかなと思いましたね。
おっしゃる通りだと思います。
あとなんか僕はワンオンワンでうまくいかないよくあるパターンだなと思うのが、
ワンオンワンが逆になければないでよく起きるパターンっていうのが私のこと見てくれてないっていうやつですね。
確かに。
これはあんま語弊があるんでちょっと言うか悩むんですけど、
カウンセリングがコーチングベースじゃないと対話できない人たちなんですよ、私のことを見てくれないっていう人たちって。
要は私のことを見てくれてないっていう人って対話が足りないんでワンオンワンが全くないと不安になっちゃうんですね。
なるほど。
なのでそういう人たちにはワンオンワンでカウンセリングとコーチングモードでした方が良いと思っていて、
逆に自分がもっと成長したいって思ってる時にワンオンワンが多すぎるが故にまたか別に面倒俺勝手に成長できるしなって思ってる人がワンオンが多すぎるが故に疲弊するんですよ。
こういう人によって調整した方が良くて定例で入れるとか僕は絶対やめた方がいいと思ってて。
はいはいはい。
定例で入れると定例の時に何もない時に会話がないなみたいな、進捗関連になっちゃったりとかするじゃないですか。
なので必要な時にタイミングを見計らって入れるっていう能力がまあまあ必要だなと思っていまして。
なのでそういう風に、ただこれがどういう風にやったらいいのか僕もソリューションないですけど感覚でしかないんですけど、
そろそろこの人にこういうワンオン入れた方がいいなっていうのを見計らって入れるっていうそういうことをしないと、
ワンオンワンってめちゃくちゃ便利そうで便利じゃないなと思ってたりします。
そうですね、いやそうなんだよな。だから分かんないですけど、もう全力でプレイしたい、営業行きたいとか開発したいっていう、
手動かしたいっていう時間が持つ人にちょっとじゃあワンオンワンしよっかとか言うと、まあ鬱陶しくなりますよね逆に。
そうそう忙しいんでね、成果出したいですね。
そうそうそうなんですよね。
いやそんななんか上司と話してる暇はないですみたいな、ちょっと上司の立場からすると悲しいんですけど。
そうですね。
そんな暇はないですっていう風になりますね。
あともう一個は、仕事の報酬は仕事っていう言葉を使う方もいらっしゃると思うんですけど、仕事してて結果的に仕事がいい仕事が出たらもう満足してて、ワンオンワンも必要じゃなかったりするんで、
どっちかっていうと僕ワンオンワンよりも、カウンセリングやメンタリングの方が重要だなと思ってて、
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外部カウンセラーとかが、普通産業カウンセラーとかって心が病んだ人が言っちゃいがちだと思うんですけど、じゃなくて病んでなくても、ちょっと不安な時にカウンセリングを定期的に入れられるっていう方が重要だなと思ってて、
強制的に月1でカウンセリング入れさせられるぐらいの方がまだいいと思います。ワンオンやるよりかは。
はいはいはいはい。
健康的な人にもちゃんとカウンセリングをするっていう方がまだいいと思ってて、そっちの方が効果出るんじゃないかなって思いますけどね。
そうですね。確かになー。
あとなんか思ったのは、部下の成長っていう観点で言うと、自分の意図するスピードでは成長しないなっていうのは思いましたね。
まあそれは本当にそうですよね。
はい。これ多分部下に限らず人間、自分自身もそうだし、子供とかもそうだと思うんですけど、割と気づいたら成長してるっていうものの方が要素としては大きくて、
半年後とか1年後までにこれができるようになろうっていうのは案外やっぱ計算狂うんですよね。
うん。
なんだけど、気づいたらなんか思ったよりもすごいできるねっていう風になっているから、
なんでしょうね、アプローチは続けるんだけど、コントロールはしないみたいなのがいいのかなっていうのは思いました。
いや全く同じで、才能の観点からもその人が一番やりたいようにやりやすいようにやりながら、
実をこっちは吹くっていう覚悟で向き合っていくことが一番良くて、コントロールしようとしてない相手の人生の幸福を本気で考えるっていうのが一番良いマネジメントなんじゃないかなと思いますけどね。
そうですね。だからこれって必ずしもその本人ってわけではなくて、成長してもらうためのいろんなアプローチ、さっきの4つのイングじゃないんですけど、
それは用意しつつも最後は相手がミスった時にこっちが処理をするみたいな、そういう心構えなんでしょうね。
そうしたらいつの間にかすごい優勝になったりするんで。
相手の幸せを在地にっていうのが一番いいかなと思いますね。
ということで今回は部下が成長しなくて困ってるというテーマでお話をしていきました。では続きは次回いきたいと思います。
才、凡人の非凡な才能を科学する。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。もし気に入っていただけましたら是非フォローやチャンネル登録をしていただけますと嬉しいです。
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