年内最後の回とテーマ
TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人ひとりに秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを務めます株式会社タレント代表のたかちんこと佐野たかしです。
同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーの野村貴文です。TALENT TALKシーズン2第47回です。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今日が2024年最後の配信ですね。
いやー、あっという間でしたね。
実はですね、ちょうど僕が前職株式会社固定を退任させていただいて、この株式会社タレントに本当に一点集中しようって言ったのがちょうど2年ぐらいですね、その日から。
おー、なるほど。
ちょうど2年経ったんだなと思いまして。
はいはいはい。
実はだから野村さんに相談させていただいたのがこの2年ぐらい前からなんですよね。
そうですね、言われてみれば。
そうですよね。最初はポッドキャスト一緒にやっているわけじゃなかったんですけれども、発信活動についてご相談させていただいて、なんかそこもっと感慨深いなと思います。
いやー、経ちましたね、時間が。
はい、あっという間に経ちました。
そしてリスナーの皆さんも今年お付き合いいただきましてありがとうございました。
本当にありがとうございました。
皆様どんな1年でしたかね。
皆様がこのポッドキャストを聞きながらどんな1年を過ごされたのか、どっかのタイミングでリスナーオフ会もさせていただきながらお話聞いてみたいですね。
聞きたいっすね。うん、それはすごい聞きたい。
何らかリスナーの皆さんに何かしらの良い影響があったら嬉しいなと思いますね。
そうですね。
では、今日のですね、年内最後の回、メインテーマ教えてもらってもいいですか。
創造性と組織への意識
本日はパフォーマンス高く創造的な仕事ができる組織の条件とはというテーマです。
うーん、なるほど。創造的な仕事ができる組織ですね。
やっぱ創造性ってすごい重要だと思っていまして。
はい。
まあ今ね、ブーカーの時代っていうふうに言われてますけれども、やっぱりそういった変動の激しい社会だからこそ創造性が求められていて、
そういう人たちにみんながなっていって、そしてそういうふうな組織になっていくためにはどうしたらいいのかっていう話をしたいなと思います。
ぜひお願いします。これはでもそうですよね、結構いろんな組織を運営されている方が、
組織って多分その自由にやってもらうところと、ある程度の秩序というか統制が必要なところがあると思うんですけど、
どういうような状態になったら、よりその中でもいろんなものが新しいアイデアが生み出てくるかって、みんな興味あるところだと思うんですよね。
そうですね。
ちょっとそこを教えてもらうと嬉しいですね。
野村さんはいかがですか。一緒に働くメンバーだったりとか組織に対して、自分の組織、創造性が発揮されるとか、
本当に積極的に行動していったり変化に強い組織になっていくにはどうしているとかってありますでしょうか。
私は多分これはあんま強くないと思います。
そうなんですね。
あんまり意識が向け切れていない部分で、どうしても答えを示しちゃうことが多いんですね、私の場合は。
前もおっしゃってましたよね、その話。
なので、自分の期待値に沿ったものが出てくるのが多分100点で、それを超えるものが出てくることって結構少ないんですけど、それは多分自分のせいだなと思いますね。
割と何かよく道筋作りがち。だから何かやらなきゃいけないなと思ってるのは、目的を示した上である程度相手にその間の方法論っていうのはそのお任せするっていうことをやらなきゃいけないなと思ってるんですけど、まだまだちょっと未知登場だなって感じがしますね。
でもある程度確立していくからこそ、確立した土台がないと創造性って発揮しても、なんかすごいグラグラした土台の上で創造性発揮して潰れちゃうみたいなことってあるじゃないですか。
まあそうなんですよね。
なので僕も結構自分は創造性を発揮することを重視してますけど、組織体制としてはちゃんと固めていくって言ったところも意識しないといけないなと思って、何か役割分担な気もしてますね、フェーズによっては。
そうですね。個人的にはブレの少なさを結構重視しちゃってるところはあって、再現性の高さというかブレの少なさというか、ちゃんとチームとして出てくるものが粒が揃ってるっていう状態を結構優先に置くので、そうするとそっちに行こうとすると多分その思いも何かみたいなものは減りますよねってところですね。で、今回の論文はどんな感じなんですか。
今回の論文がですね、城西国際大学の野津聡太先生が出している論文でして、創造性発揮に向けた従業員意識の在り方、組織に対する意識と仕事に対する意識に着目してというすごいストレートタイトルの論文、もうまさしく今日のテーマになってきますけれども、この論文はですね、働き方の意識っていうのが組織に対する意識と仕事に対する意識っていう分け方をまず取っていて、
これが創造性にどう寄与するのかっていうことを研究された論文です。で、組織に対する意識っていうのは、組織への愛着だったりとか価値観が一致してるねとか、組織に対して誇りを持ってるっていう状態です。仕事に対する意識っていうのは仕事に夢中でとか仕事に対して思いがあるとか、この仕事が生き合いなんだっていうふうに仕事に対する熱量があるみたいな状態のことを指しています。
この論文はですね、研究対象がオンラインでのアンケート調査を実施していて、20代から50代の計595名、そして従業員数1000名以上の大企業の正規従業員をメインとした調査になります。
で、今日はですね、結論から言わずにですね、どういう仮説をこの研究者は持って挑んだのかっていうところから結論に迫っていきたいなと思うんですけども。
まず、仮説は5つあるんですけども、1つは若年層は若者ですね、組織への意識が低く仕事への意識が高いんじゃないかっていう仮説を持ったらしいんですよ。
なるほど、はいはいはい。なんかわかる気がしますね。組織への愛着よりもまずは自分のスキルを高めたいみたいなね。
そうですそうです。っていうことが見たんですけど、結果はですね、この仮説は否定されまして、年代間で差は見られなかったんです。
あ、なるほど、そうなんですね。
若者がとかは関係なかったっていうことです。一般的にはそうかもって思っちゃいますよね。
そうですね、なんかわかんないですけど、ベテランになればなるほど組織に対する愛着って増えるのかなと思ったんだけど、別に年代差はないわけですね、そこは。
そうですね。2つ目の仮説はですね、組織に対する意識と仕事に対する意識は独立しているっていう仮説なんですけど、つまり1つ1つ違うよっていうような仮説を持っていたんですね。
結果的にはこれはその通りだねっていう風になっていて、それぞれ別物だよねっていう風に認識はされました。
ちゃんと2つ分けちゃったんでそうだよねという感じかもしれませんけど、分けた時に本当にこれって分けられるのかなっていう。
そうですよね、独立事象なのかっていう話は大事ですよね、そこは。
そうですね、大事だなというふうに思います。で、3つ目の仮説はですね、仕事への意識っていうことが創造性に対して結構影響度が高くて、
組織への意識っていうのが創造性がそんなに高くないんじゃないかっていう風に仮説を持っていたんですけれども、そうではなくてですね、逆でして、組織への意識の方が創造性とパフォーマンスへの影響度が高いことが分かった。
これは面白いですね、そうなんですか。
はい、これが要は今回の結論ではあるんですけども、まあでも組織への意識、この組織がすごい好きだっていう人の方が増えるほど創造性とパフォーマンスへの影響度がすごい高い。
これはなんかですね、ちょっと直感と少し反する感じがしますね。
結論とジョブ型雇用の影響
僕はですね、これでも直感と一緒だったんですよ。
あ、一緒ですか。へえ。
なぜかというと、相互補完とか、そして組織に対して全員が矢印を向いてるからこそ、共同し合ったりとかいろんなことが働いたんじゃないかなっていう、これは僕の仮説ですけれども、
なるほど。
そういったことから創造性とパフォーマンスへの影響度が高くなったんじゃないかなと思いますね。
はいはいはい。
あと二つあるのでご紹介しますけども、組織と仕事への意識は両立可能であるという仮説に対して、これはもうその通りで両立可能だったっていうことですね。
どっちも高いっていう状態はあり得るっていうことですね。
なるほど。はいはい。
で、仕事への意識と組織への意識の両方が高い場合は、創造性とパフォーマンスが最大化されるんじゃないかっていう仮説があったんですけど、その通りでそれも最大化されるっていうことがわかりまして、
ということはですね、これらの情報整理すると、組織への意識の方がすごい重要なんですけど、仕事への意識も重要視すると両方が高まると一番最大パフォーマンスが上がっていくっていうことがわかったってことですね。
なので両方高めようっていうのが結論です。
そうですね。まあ結論は確かに両方高めようですね。両方高めようなんだけど結構そのプロセスにおいて、ちゃんとこうなんじゃないのって思いながら調査してやっぱりそうだったっていうのがわかったってことですね。
そういうことです。
でまぁ所々あの仮説と違う部分もあったってことですね。
そういうことです。
まあそうですよね。やっぱ組織が好きでこの組織のやろうとしていることを自分もやりたいと思っていて、かつそのプレイヤーとして自分の個体としてもその能力を開発していくっていう人はまあそれは創造性を発揮しますよね。
そうですね。本当にその通りだなと思いつつ議論のポイントになりそうだなと思うのが、ジョブ型雇用に対してどんどん移行していってるじゃないですか。
それってなんか本当に大丈夫なのかなっていう議論があったと思いました。
そこ面白いですね確かに。
組織の意識がちょっと薄くなる可能性ってあるんじゃないかなと思っていて、とはいえやっぱ移動が多すぎたりとか、いろんな仕事をさせられることによってモチベーションが下がっちゃって組織に対してなんか不信感が生まれちゃうとか、別の問題もあったりするんでジョブ型雇用だけが悪いわけじゃないと思うんですけど、どうやったら組織へのその意識を向けさせることができるのかみたいなところがすごい議論のポイントになってくるかなと思ってまして、
はい。
なんか野村さん工夫されてらっしゃることありますか?みんなが組織に対して意識を持ってもらえるように。
これは、これも正直道仲間なんですけど、とはいえまだちょっとやってるのは常に全体像を見せるってことですかね。自分が割り振られているタスクだけわかってる状態って結構その組織への愛着って湧きづらいんじゃないかなと思っていて、そうではなくて、今こういったことを目標にしていて、
ひいて言うなら、もうちょっとジョブから言うんだったら、こういうことがそもそもやりたい会社で、そうすると今そのとりあえず目先の目標としてはこういうことを置いていて、で大事なテーマっていうのはこれで、今これを取り組もうとしてるっていうところは定期的に関係者の人には見せるようにしてるんですよね。
組織と個人の意識の関係
で、そうすると、じゃあそれをブレイクダウンしていくと今この部分を自分は担ってるのかっていうことがわかるんで、全体の中の歩行になってるんだって思うと力を尽くそうって気になりやすいじゃないですか。だからそこですかね自分が意識してるのは。
これ結構だからこそ、なんか一時期いろんな会社でチームを小人数にして分けていこうみたいなことが流行った時期があったかなと思うんですけど、これってやっぱそういうことかなって今思いました。組織がでかくなりすぎると全体像見えなくなるので、事業部とかチーム別とかプロジェクト別みたいなことにすると、結構モチベーションが上がる。そういったことに近い概念ですよね。
なんか貢献感とでも言うんですかね。確実に自分はここに貢献してるってことが、なんかそのよくあれですよね、ピザが切り分けられるチームのサイズにしろみたいな話があると思いますけど、そっちの方が見えやすいですよね。100人いる、そしてワンチームって言われると、自分が本当に貢献してるのかしてないのかわかんなくなりますもんね。
そうですね。全然いる意味あるっけっていうふうにやっちゃうと思うので、自分がいなくても回るっていうのは、多分そこに対するモチベーションなくなっちゃうと思うので、それこそ本当に組織に対する意識が低下していく。
ですね。
自分にしかできない仕事だなって思い始めると、組織に対する意識って上がっていきますもんね。
そうなんですよ、そうなんですよ。そこはそうですね、結構重要視してるかな。
そうですね。あとなんか僕が結構意識してるなって思うのは、価値観がすごい一致してるかなっていうところがすごい重要視していて、
へえ。
それって価値観って変容するじゃないですか。なので価値観が変容する時ってどういう時かっていうと、人生の転機。
はいはいはい。
例えば子供が生まれるとか、家族の何かが変化するとか、あとは自分自身も大きなショックとかいいことが起きたりとか、いろんなイベントって起きると思うんですけど、
そういった時に多くなるべくコミュニケーションを取ることで、相手がどんなことを感じてるのかなとか、今この組織に対してどうなのかなっていうところを、
そのマネージャー陣としてが寄り添うみたいなところがすごい重要なんじゃないかなって思ったりはしますね。
そうですよね。なんかそのやってることよりも存在意義とか目指したい方向っていうのを示すっていうのは本当鉄則ですよね。
これも別に前から言われてたわけじゃないですけど、特にここ数年ぐらいはそれの重要性が盛んに言われてるなと思いますね。
そうですね。だからコミュニケーションコミュニケーションって結構これまでも出てきましたけど、嬉しいですよね。
なんかそのクロニクルはまだそこまで全然作れてないんですけど、本当はトップというか少なくとも作ってる私の口からじゃなくて、
いろんな人がそれを自分の言葉で言えるようになるっていうのが一番大事なんですよね。
会社のミッションが本当の意味で浸透してるっていう状態だと思うんですけど、そうじゃないとなんか社長が一人で頑張ってるよみたいな話になっちゃうから、
それってなんかまだまだその今一歩というか、もう一歩その組織への浸透を図りましょうってことになっちゃうんですよね。
パフォーマンス向上のための取り組み
今の言葉ちょっと僕刺さっちゃいましたね。ああそうですか。
それで言うと僕はなんか結構一人で頑張っちゃうところも結構あるので、ちゃんとみんなが語れてるかなとか今ちょっと改めて考え直したら、あれ?みたいな。
はい。 ちょっと今後で聞いてみようと思いました。
いやまあクロニクルはできてないんでそれが。
うちもまだ全然できてないかもしれなくて、そこはでも今いい発見でした。
いやーなんか本当に強い会社はそれできるんですよね。自分の言葉でみんなが説明できるっていう状態になるんで。
なんかむしろそういうワークショップというかミーティング作りたいですね。みんなうちの会社なんて説明するの?みたいな。聞き合うみたいな。
そうですね。確かに。そのためだけに時間をとってもいいかもしれないですね。
そうですね。僕でさえもタレントって本当に才能っていうすごい抽象的な概念扱っているので、自分の会社のことを紹介するとき難しいんですよ。なのでみんなもさらに難しいんだろうなっていうのはちょっと思います。
はい。そうですね。きっとそうなんでしょうね。はいということで今回のテーマはパフォーマンス高く創造的な仕事ができる組織の条件というお話でしたね。
はい。
まああれですよね。組織に対する意識と仕事に対する意識も両方を高めていきましょうという話で、ちょっと我々の反省もありつつという話でしたね。
そういうことですね。僕自身結構できてないところあったなってちょっと今日は気づかされる回でしたので。
ねえ。はい。
早速会社のメンバーと話してみたいなって思いました。
そうですね。ぜひドキッとしたトップの皆様におかれました。まあマネージャーの皆さんもそうですけどね。試してみるのもいいんじゃないでしょうか。
はい。
ではですね。続きは新年になりまして、新年1月3日はお休みしまして1月10日にまた皆さんのお目にかかりたいと思います。
はい。
今年もお聞きいただきましてありがとうございました。
ありがとうございました。
タレントーク。才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。もし気に入っていただけましたら、ぜひフォロー・チャンネル登録をしていただけますと嬉しいです。
そして、この番組ではリスナーの皆さんからのお便りをお待ちしております。概要欄に投稿フォームを記載しましたので、感想や質問などお気軽にお寄せください。
また、Xでハッシュタグ、タレントーク、すべてカタカナで感想をポストしていただけますととても励みになります。
現在、ジャパン・ポッドキャストアワード一時選考の投票期間中です。リスナーの皆さんの投票で通過作品が決まりますので、ぜひタレントークに一票投していただけるとうれしいです。概要欄にリンクを記載しております。
この番組は毎週金曜日朝6時に配信されます。それでは次回もどうぞよろしくお願いいたします。