若者の離職理由
こんにちは、岸本です。今日もワクワクする方を選んでいきましょうというところで、私岸本は若手採用と高級ブランドバッグの買取売却事業を個人でやりつつも、
北海道のナンバーワンウェブマーケティング会社の執行役員を指定しながら、北海道で経営者コミュニティを代表と一緒に共同主催しているような人です。
というところで、今日もワクワクするようなお話を地方の中小企業の方に向けて発信し、この音声を聞くことによって若手の採用だったりだとか、あるいは
ウェブマーケティング関連のノウハウをお伝えしていくチャンネルになっています。
はい、今日はですね、朝ね、ちょっと今日いつも5時ぐらいには起きてるんですけど、7時ぐらいにちょっとね眠くてちょっと寝ちゃって、最近本当寒くなってですね、起きるのがめちゃくちゃ苦痛になってますっていう感じなんですよね。
そうですね、最近は色々、高級ブランドバッグの買取売却の方も順調でして、色々販路とかも進めつつ、コンサル生さんもいらっしゃるので、そこら辺のセミナーだったりだとかをしながら朝を迎えたっていう形なんですけれども、今9時43分ですね。
はい、また寒い外に4時間ぐらいにちょっと出なきゃいけないので、それまでちょっと音声撮ろうかなというところで今撮ってます。
今日はですね、なんで若者が離職していくのかっていうことについてお話ししたいと思います。
よくね、バイトさん雇われた方とか、あるいは普通に辞めますとかっていうことがかなりあると思うんですよ。
今日はですね、経営者、あるいは人事の方、マネージャー、そして採用に携わる全ての方々に聞いていただきたい重要なテーマになってます。
この話はですね、会社を劇的に変えるような、究極の未来につながるような若者の離職についてになってます。
会社で若手が辞めてしまったときですね、多くの経営者が考えることっていうのをちょっと深掘りしていきたいと最初に思うんですけれども、
給料が他社より低かったなとか、福利構成が足りなかったのかっていうふうに思っている社長さんいるでしょうか。
いるよって方はね、ぜひいいね押してみてください。
そうですね、私たちはつい辞めていく理由をやっぱ対偶だったり、つまり条件のせいだっていうふうに常識に当てはめてしまいがちなところあるのかなというふうに思ってて、
もしですね、その常識を根本から間違ってますよっていうところを今日はお伝えしていこうと思います。
給料が対偶といった条件だけを改善しても離職は永遠に止まらないとしたらですね、どうでしょうか。
そういう話、興味ありますかっていう感じなんですけれども、実際にですね、僕の会社も7年間で辞めた人1人しかいません。
その1人も、コロナ禍でシフトが入らなかったので辞めましたっていうような理由だったんですけれども。
なので、どうやったら定着してくれるのか、どうやったらこの会社にずっと居続けたいっていう会社に思われるのかっていう話です。
ありがとうございます。
期待外れの影響
今日はですね、私は皆さんの持つその常識をぶち壊して、なるほどねっていうように肘を打つような離職防止の真実をお伝えしていきたいと思います。
早速それでは本題から入っていきたいと思うんですけれども。
結論から言うと、若者が辞める理由の多くっていうのは給料や福利構成といった条件ではないです。
そもそもまず集める人材自体を給料や福利構成といった条件で集める、その条件で集めようとしている会社さんはナンセンスです。
彼らを襲う最大の原因というのは、それはですね、期待外れです。
なるほどねって思った方いるのかな。
期待外れっていうのは、例えば彼らが採用段階で抱いていた、思っていた会社像と入社後に直面したリアルな会社像での間に耐え難いほどギャップがあったということです。
このギャップを認識した瞬間ですね、会社への信頼は切れてしまう。
なぜこのギャップが生まれるのかというのをお話ししたいと思います。
先ほど給料や福利構成の条件でそもそも人材を集めようとしている会社さんはナンセンスというお話ししたんですけれども、これははっきりと理由があって、
給料や福利構成で選ぶ人材というのは、結局給料目的だったりだとか福利構成目的で入っているので、もちろんそれはギャップ生まれます。
思っていた会社と違う、入ってくるその人材自体が会社の価値観理念を分かっていなかったりとか、その価値観に共感している学生じゃない方々が応募してくるので、
結果的に入社したら思っていた会社の雰囲気と違うな、価値観は僕と合わないなというので、期待外れあるいは思っていた会社像と違うなというふうに思って辞めてしまう。
なので給料や福利構成といった条件で集めると、結局僕たちの会社で求めている人材は集まらないし、その人材自体も会社とのギャップが生まれて勝手に辞めてしまうというお話になっています。
採用時の情報提供
ここで一応一つ質問が皆さんにあるんですけれども、例えば良い商品が良い会社だと思いがちですけれども、売れるか売れないかは商品そのもので決まっているのでしょうか?
そうじゃないですよね。売れるか売れないかは例えば言葉だったりイメージや表現で決まっていると思います。
極端な例で言うと、皆さんはフレッシュライフという名前を聞いてどんな商品を想像しますか?
コメント欄とかアウトプットしてもいいですけど、実はフレッシュライフというのは男性用の靴下の商品名でした。
フレッシュライフという商品名で売り出した時に売上はどんどん下がって8000万円まで落ち込みました。
会社では中止の議論まで出たそうです。ある会社の事例なんですけれども。
ところが信じられないことに彼らはその商品のその商品そのものを全く変えなかったんですよ。
素材もデザインも色もパッケージすら変えてないです。
ただ商品名だけを通勤快速っていう風に変えた瞬間売上はなんと72億円に跳ね上がりました。
商品で決まってないんですよ。言葉で変わってます。
商品というのは採用で言う給料だったり条件ということにしましょうかね。
言葉というのはその会社の価値観だったり何を体験できるのか得られるのかをしっかり記述することみたいな。
この事例を試算するのは私たちがお客様側から見た時の、
応募者側から見た時の価値の伝わり方を理解しないといけないということです。
採用活動における会社も全く同じだと思っていて、
例えば会社が採用時に提示するイメージですね。
その会社の雰囲気の写真をちゃんと採用ページに載せておくとか、
例えば僕たちの会社であれば年に何回かメンバーでニセコ旅行行きましたの写真を載せるだとか、
社長の出張代行希望者できますよとか、
というものをしっかり記載することによって若者は、
こんな社長の出張代行がついていけるんだとか面白そうだな、
あるいはメンバーと旅行いいなとか、
社長が月に一度メンバーでご飯に行きます、社長全おごりですとか、
というような学生がどんな会社なのかをイメージしやすい、
僕たちの会社でいえば本当に楽しげな会社、自由な会社というイメージを持たれやすいように採用ページを作っています。
例えばキラキラしすぎていてリアリティが欠けていた場合、
入社後リアルな商品あるいは仕事だったり価値観に触れた時にこんなはずじゃなかったという裏切り、
あるいはすなわち期待外れという感じ、信頼を崩壊する、信頼が失われるというような形になります。
なのでしっかりとまず採用ページの文章とか写真、載せる内容をとにかく考えてみてください。
とにかく募集すればいいというわけじゃないんですよ。
若者の離職を防ぐために
給料高くして福利構成めっちゃしっかりして、ただそれを求人採用ページとかに書けばいいということじゃないですよという話です。
ですから若者の離職を防止する唯一の解決策は明確になっていると思いますよ。
採用段階からリアルな会社像を正直に伝えることが解決策だと思っています。
ただしここであなたはこう思っている方がいるんじゃないかなと思うんですけれども、
例えばリアルを伝えたら誰も来なくなるんじゃないのっていう風に思っている方いるかと思います。
これは確かに思うと思うんですけれども心配ないです。
ここで私がヒーローになるので、変な言い方になったんですけど、
社員が辞めてしまうのは経営者さんあるいはマネージャーが悪いわけではないと思っています。
悪いのは例えば過去の採用の習慣だったり理論ですね。論理かもしれないというふうに思っています。
何も間違ってないと思いますよ。今やっていることは間違ってないです。
だからこそあなたが今この古い習慣というのを打ち破ってリアルな部分を伝える勇気を持つヒーローになるべきなのかなというふうに思っています。
これだけで全然応募者の質だったりだとかあるいはその採用した後の定着率全然違うと思います。
リアルを伝えるということは例えば大変なことや課題を隠さずに伝えるということです。
効果的な表現力の重要性
これによって期待外れが起こる隙を最初から潰すことができます。
リアルをしっかり発信することによってそのリアルを今若者は求めているので
その会社の雰囲気とかにちゃんと合致した学生しか応募してこないので
しっかりとこのリアルというところ会社の価値観雰囲気そのリアルを全て伝える発信する採用ページに記載するということがすごく大事になっています。
このリアルというのがストーリーを伝えるためには単なる情報だけじゃなくて感情を動かす表現力が大切かなというふうに思います。
これがよく僕がいつも言っているコピーライティング、人の感情を動かす文章、物を売るための文章をしっかり書けるということと
情報自体は誰でも手に入るようになっていてその価値は下がっています。
表現力、皆さんの会社のリアルや日常やストーリーをエピソードトークを交えたりだとか
本当にディティール、細かいところをしっかり書くリアルをしっかり書くセリフを多用して語りかけてみてください。
本当にイメージが浮かぶように話すことが重要かなというふうに思います。
新しいチャレンジというのは例えばあなたのワクワク感と成長能力アップにつながって
結果的に離職率も下がり売り上げも上がるという最高の未来をもたらすかなというふうに思っています。
はい、いかがだったでしょうか。
今日はですね、本当に多分インターンだったら
インターンだったらというか若手の離職率、多分一番少ないと思うんですよ、僕の会社。
一番データ見てないからわからないですけれどもおそらくトップクラスの会社だなというふうには思うので
そこのノウハウをお伝えすることが今日の目的でした。
若者がですね、本当に辞めるのは給料のせいではなくて
採用時のキラキラした言葉あるいは条件・福利・構成・給料
入社後のリアルのギャップが生む期待外れのせいだったということです。
そしてですね、この問題を解決するのは本当にあなた自身の行動力と
リアルなストーリーを届ける表現力にかかっていると思うので
ぜひ今日からですね、採用ページの改善なりSNSの発信をちょっと見直してみるだとか
してみてください。リアルなストーリーテニングの場に変えてみてもらえると
かなり定着率だったりだとか応募してくる人材の質っていうのがかなり変わってくるかと思います。
はい。ぜひぜひコメント欄アウトプットしてみてください。
はい。今日はこんなところで終わりたいと思います。ありがとうございました。バイバイ。
