トップダウンとボトムアップの違い
会計とデザイン会議-経営をおもしろく話してみる-。この番組では、会計とデザインそれぞれの専門家であり、中小企業経営者でもある2人のパーソナリティが、
自身の体験・経験をもとに、企業経営あるあるをおもしろく語り合っていきます。明日からの経営にお役立てください。
お送りするのは、株式会社TAリンク財務コンサルタントの田中亮です。
株式会社セルワールディング・ブランディングデザイナーの服部大吾です。
今日は服部さんからテーマを出しをしていただくという。
組織のあり方、チームのあり方で、トップダウンがいいのか、ボトムアップがいいのか、どっちがいいんだろう。
どっちがいいとかもしかしたらないのかもしれないけれども、どっちがどっちだろうね、みたいなのはよく話題に上がるし、
特に経営者の特性によっても、それは両極端あるかもしれないなと思うと、そのあたりに話題ができたらなと思います。
わかりました。じゃあ今日はトップダウン、ボトムアップ、この話にいきましょうか。
まず改めてその話をしようと思ったきっかけ、経緯を改めて服部さんから教えてもらえたら嬉しいです。
自社が、僕が経営している会社セルワールディング、今どんどんとボトムアップの方に向かっているんですよね。
移行中ということですね。
続々とそうなっているなという印象が僕の中にあるんですけどね。
どっちを選ぶかって好みももちろんあるだろうし、特にトップの趣味志向みたいなものは結構大きいんじゃないかなっていうのを各会社の観察をしていると、
クライアントも含めてですけど、思うところがあって、ちょっと話を聞きたかったというのはありますね。
トップダウンからボトムアップに切り替え始めたのはほんとつい最近?
いやそんなことないですね。僕はどちらかというとやっぱりボトムアップの方が好きなんですよ。
チームプレイみたいなのは元々好きな方で、あんまり一人でやるっていうのは得意じゃないなと思っていますと。
自分が前に出て、自分がゴリゴリ進めていくっていうよりは、得意な人が得意なことをやって、みんなで気持ちよくやれるっていうことに喜びを感じる。
創業当初からそっちの方に向かっていきたいなっていうのは元々ありました。
じゃあその元々あったものを会社に今どんどんどんどん進めている?会社の中でどんどん進めている?
より進めているっていうところはありますね。
ただやっぱり創業当初って何も決まっていないですし、人数もそんなに揃っていない中でチームを組むっていうのもやっぱり難しいなっていうか。
やりながら思っていたので、ある程度自分が進めなきゃいけないところはそれはそれで多いであると考えると、
ボトムアップの持続可能性
トップダウン型の側面は出る。
分かりつく中で出るなっていうのは思っていましたね。
そうすると、そろそろオートマップ型にスイッチし始めてもいいなと思える。
なんか衝動的な瞬間があったのか、あたまたこういう出来事があったから、
じゃあちょっとそっちにかじきっていこうかな。
そうしていこうって思ったきっかけとか出来事があったんですか?
いくつかあるなと思うんですけど、
ボトムアップ型にしなきゃいけないなと思ったのは、
永続性を考えた時にボトムアップの方が僕はフィットするという風に考えていた。
永続性を考えた時にですか?
会社の永続性、持続性か。
永続性というより持続性ですね。
どういうことですか?
持続性を考えた時に誰か一人のトッププレーヤーがゴリゴリ進めていく。
その人に依存して組織が形成されていく。
ちょっと想像しづらくて。
デザイン会社で言えば有名な先生がいらっしゃって、
その先生のマネジメントをするとかっていうような組織形態ってよく見られるんですけれども、
僕が想像したのは、その先生がどうにかもしなってしまったとしたら、
そこで終わるなと思ったし、
そこにいる人たち、周りの人たちも、
その人のネームバリューでやっているという状態は果たして楽しいのかな。
ずっとそこに居続けたいという気持ちになるのかなって、
僕は想像してしまったんですよね。
そうなると一人一人が、もしかしたら大きな粒にはならないかもしれないけれども、
中粒ぐらいでもできるような組織体の方が、
より下に働き甲斐みたいなものが流れていかないかなということを想像していましたね。
確かにおっしゃるように一人のスタープレーヤーがいて、
その人を中心に回すっていう組織形態、
それをトップダウン、それをイコールトップダウンとしたときに、
最初はいいかもしれないですね。
スピード感もあるなって思います。
ただやっぱりそればっかりだと息切れしますし、
息切れしてしまったらおっしゃるように持続性は失われるでしょう。
あともう一個は、
ナンバー2、ナンバー3のポジションになってくれる人が出てきたときに、
よりそれを促進しよう。
ボトムアップ型っていうのをより促進したいと思った瞬間はあったと思いますね。
そこでも一番難しいテーマじゃないですか。
ナンバー2、ナンバー3をどう作るかっていうか、言えるかっていうのもあるんですかね。
ラッキーは大きいと思うな。
奇跡だなって思いますもんね。
自分たちだけに限らず、
バントーさんがいる組織になれたっていうのは、
いろんな奇跡が重なってるし、
もちろん会社としての努力だったりとかもちろんあるんですけど、
そこには幸運っていうのは結構大きいなと思いますね。
今の話を聞きながら、
大企業とかだったら、
そのポジション、
チーフなのか、
それこそ役員とか、
そのポジションにこういう人が必要だから、
それを外から引っ張っていくっていうのは、
結構ある話じゃないですか。
同じことを中小零細ができるかっていうと、
中小零細でその役割のためだけに人を入れるって、
なかなか難しいじゃないですか。
外から持ってくるのは結構難しいなと思いますね。
あとは採用するにしても、
ナンバー2、ナンバー3の育成
新人で採用するにしても、
その新人が果たしてそこまでのポジションになる、
採用を持っている人かどうかっていうのは、
これは時間かかりますよ。
難しいじゃないですか。
時間かかりますね。
ですよね。
そこまで会社が持つかどうかっていうのは、
やっぱ中小企業の体力になってくると思いますし、
そこは勝負でもあり、
幸運でもありし、
運の大きいですよね。
そうですよね。
期待して入れたものの、
その時に面接の時に見抜けなかったとか、
いうこともあるでしょうし。
ある。
入ってみたら相性が合わないとかね。
あるんですね。
っていうことを考えていった時に、
本当に新しく入ってきた方とか、
今いらっしゃる方がめきめきと成長して、
ナンバー2、ナンバー3が晴れるポジションまで、
来られたっていうのは、
おっしゃるように奇跡かもしれないですね。
本当に奇跡だなっていつも思います。
その奇跡をつなげていくためには、
いつまでもトップダウンではいられないと思いますね。
ナンバー2、ナンバー3の作り方っていうのは、
これはこれでまたどこかでテーマ決めてやりたいなっていうのは、
なんとなく思ってはいたんですね。
ちょっとごめんなさい。
でもこれだけですごく話せる話だと思うので、
それはまた別でしっかり話をしたいなと思うんですけども、
それでも足を一歩踏み入れてしまうかもしれないですが、
かとりさんのナンバー2、ナンバー3って、
どうやっても奇跡とはいえ、
でも奇跡に頼りすぎちゃいけないわけじゃないですか。
奇跡に頼りすぎちゃいけない。
その奇跡を待っててもしょうがないというのはありますよね。
だからやっぱり奇跡かもしれないが、
何がしかこちらからアクションを起こしていかないと、
奇跡ももしかしたら起こらないかもしれないわけじゃないですか。
まあ確かに。
これまでの今のセルワールディングの経験であるとか、
あといろんな会社さん見てらっしゃるじゃないですか。
ナンバー2、ナンバー3の方も見てこられていると思うんですけど、
どうしたらそのナンバー2、ナンバー3が出てくるような奇跡が起こせるか。
これは難しいなあ。
幸運というのは一つ大きいとして。
幸運というのは一つ大きいとして。
いやあ難しいなあこれ。
指を曲折絶対しますしね。
じゃあちょっと質問を変えますが、
自分と同じタイプの人を置きたいと、
ナンバー2に置きたいと思うか、
そうじゃなくて自分と、
真逆って言うとちょっと飛躍しすぎてるかもしれないが、
でも自分とタイプを違う人をナンバー2に置きたいと思うか。
これ結構分かれると思うんですよ。
圧倒的に後者ですね。
圧倒的に後者。
僕が3人いたら無理。
こんなの無理ですよ。
だって自分のダメなところは自分が一番知ってるし。
それはね、持続できない。
想像つく。
ということは自分の強い部分、
逆に課題の部分っていうのをちゃんと自分の中で分析をして、
課題を補える人。
補填してくれる、あるいは補填しあえる人っていうのがやっぱ必要だなってつくづく思いますよね。
いろんな組織見ててもやっぱそうだもんな。
似てるなって思うナンバー1からナンバー3までの感じって、
あんまりないですね。
見たことない。
この人がいるからこの人がいるんだなみたいな関係性がほとんどというか全部ですね。
やっぱそうなんですね。
もしかしたら夫婦関係にも似てるのがあるのかもしれないけど。
社長がオフェンスタイプの人だったら、
ちゃんとナンバー2にオフェンスの人がいる。
逆にトップがディフェンスの人だったら、
ナンバー2、ナンバー3にちゃんとオフェンスの人がいる。
それは最初からそういう特性の人をピックしてるのか、
あるいはピックした後そうなったお互いの役割っていうのを気づいて立ち回りになっていってるのか。
どっちが先なのかはわからないけれども、
結果そうなってますね。
これはね間違いないな。
自分と同じタイプとか自分と同じ意見を言う人を揃えるんじゃなくて、
これはね現場の人大変だと思うな。
大変まで言いますか。
大変だと思うな。
2人とも攻めの人だったらちょっと現場振り回されますよね。
逆にどっちもディフェンスの人だったら売り上げ立たないとかね。
やっぱり両方いてもらって経営メンバーっていうのが、
ボードメンバーっていうのが万弱なものになる。
それによって現場が万弱になるっていう流れだと思うけどな。
ってことはやっぱりちゃんと、
それって外から引っ張ってこないんであれば、
採用の段階からきちんとそういう素養の人を揃えていかなきゃいけないっていう。
これまた難しいですね。
それは難しいな。
セルワの場合はそれを狙って採用してないですからね。
でもほとんどの会社がそうだと思います。中小零細。
そこまでイメージして、10年20年先までイメージして、
この人にディフェンシブの部分の役員になってもらおうと思って、
新卒と採用するっていうのは。
いわゆるキャリア組ってやつでしょ。
違うのか。それとは違うのか。
でもやっぱり、そこまで別に新卒採用ではイメージはしないですよね。
しないですね。
ちょっと今思い出してある事例があったんですけど、
とある会社さんで、ちょっとぼかした言い方しますけど、
代表がもう引退が見えてきていると。
もう多分5年後ぐらいに引退を考えていると。
それぐらいの年齢になっていて。
でも社内では、30名ぐらいの組織だったんですけど、
社内では自分の後釜をやってくれる人物が見当たらないと。
で、どうしたかというと、別の会社からヘッドハントしてきた。
その方は確かにお話しするに優秀そうですし、
実績も十分残されている方だなというふうにお話を聞いていて思っていましたし、
5年齢もちょうど勢いが油が乗っているようなぐらいの方だったので、
大体40前半ぐらいかな。
ちょうど世代交代としては20歳それ以上ぐらいでちょうどいいですよね。
だから、適任の方を連れて来られたら良かったなと思っていたんですよ。
で、ブランディングをやらせていただいて、
経営者の課題と現場の理解
その世代交代に向けて自分の考えだったりとか思いというのを残したいということもあって、
ブランディングを全体企業ブランディングさせていただいたんですけど。
そこから3年後ぐらいかな、またお伺いさせていただいて、
その後どうかなというふうなお話を聞いていたところ、
ペットハントした方が辞めてしまったと。
なんで辞めちゃったのかと。
全部が全部お伺いはできなかったんだけれども、
僕の予想の範囲も含めてお話していくと、
特別扱いされてしまっている。
突然やってきて、代表からすれば突然ではないですね。
ちゃんと一つ一つ積み上げて満を持して入社してもらったという形なんですけど、
社内の人からすれば突然やってきて、今までの自分たちのやり方をすっ飛ばして、
もういずれこの人が代表になるからというようなコミュニケーションをしてしまったがゆえに、
多分お手並み拝見になったのかもしれないですし、
もしかしたらペットハントされた方が、
自分はいずれ代表になるからというような立ち振る舞いになってしまったのかもしれないなというふうに話を聞いている限り、
そんなようなことを聞いていると、
そのナンバー2のポジション、ナンバー3のポジションを外から持ってくるハードルの高さというのはまたそのエピソードを聞いていて、
主なところでしたけどね。
そこにいるスタッフの方からしたらそうですよね。
いきなりやってきて、
本当にナンバー2、ナンバー3のポジションがその方に与えられて、
え?って思う人は、そりゃあいるでしょうね。
ただね、代表からすれば、じゃあやるかって言いたいと思いますけど、
そういう方がね、社内から出てくれるのが一番いいと思いますけどね。
あるいはね、家計で事業消去できる方がいるんだったらそれで幸せなことだなとは思いますけどね。
家計がないパターンの時どうするかという風になると、外から連れてくるのか、
あるいはもう会社を売るのかという風に考えると、
持続させようという風に考えると連れてくるという選択肢を取るというのはあるあるですよね。
またその方が辞めてしまったっていうのは、ちょっと言いづらかったんでしょうね。
やっぱりそういう社内空気。
経営者の忍耐とボトムアップ
ちょっとね、やっぱりもったいないですよね。
そういう話を聞いていると、ますますボトムアップの大切さっていうのを、
僕は一個踏みしめたエピソードだったんですけどね。
これって経営者、我慢が必要なんですよね。
我慢ね。確かにね。
いや、我慢必要。
だってやっぱり経営者側からしたら、やっぱり少しでも早く行きたいわけじゃないですか。
現場と見えている景色とか時点って絶対異なるじゃないですか。
これ良い悪い、どっちが優秀かどうかという話ではなくて、
立っている位置の違いなので見えている景色は絶対違うんですよね。
ってなると経営層、経営者からすれば、
どうしても現場が遅く見えてしまうっていうのは絶対ある。
本当はもっと加速してやっていきたいけど、
でも言ってしまったらこれもトップダウンになってしまうから、
我慢、忍耐、これが必要。
待てるだけの体力を会社としてちゃんと持つっていうのは、
経営者にしかできない仕事だと思うので、そこは十分にやるべきなんだなと思います。
そうですね。
だから本当に経営者ってがんがん褒められる職種だっていうのは、
やっぱりそういうところにも現れますね。
でもおっしゃるようにトップダウンではやっぱり限界がどうしてもあるので、
経営者がそれを望むのであれば、私だけがスタープレイヤーで、
アシスタントの方に足回りをやってもらって、
自分の台で飛ばしてもいいんだっていう、そういうビジョンを持っている。
経営者であればトップダウンをどんどんやっていけばいいと思うし、
長く続けていきたい、長く会社を存続させたいということであれば、
ちゃんとボトムアップの方式を取らない。
どこかで長く続けたいのであれば、どこかでバトンタッチしなきゃいけないわけだから、
トップダウンの人がいきなりバトンタッチできないですからね。
そう考えるならばボトムアップの方がいいだろうけど、
これも経営者が何を志向するかですね。
志向で言うとやっぱり僕はみんなでやった方が楽しいなって思う。
あんまり俺が俺がではないな。
ボトムアップを目指した方がセルファルにはいいですね。
みんなでやってると人の成長が楽しくなりますよ。
ティール組織の可能性
人が成長している姿って、自分の成長ももちろん喜びですけど、
人が成長した時ってその喜びは倍になるなと思いますね。
人数がいればいるほどその倍の数も増えるでしょうね。
その回数もね。
またその育った人がまた別の人を育てる。
これも最高に楽しい時だなと思いますね。
ボトムアップに転換して鳥さんは良かったですね。
転換するってまで劇的なものはなかったですけど。
ちゃんとそっちで舵を切って。
元々そういう思考を持ってましたんで。
ずっとそれをやりたかったというのは今それをちゃんと噛み締めてやれてる実感があるので。
そこはすごい楽しい興奮なことだなと思います。
そんなところでしょうね。
じゃあプロデューサーに編集講義をもらいましょうか。
今の話を聞いてて、僕は半分理解できるところと半分理解できない理由ではないんですけど、
その考え方の違いみたいなところがあったのは、
私個人はいわゆる業務委託だけで成立しているスペシャリストたちが集まる会社で働いているんですね。
でもその場合、ボトムアップという捉え方がちょっとまた会社、社員、
みんなでやっていくっていう会社のあり方とはちょっと違うなと思っていて、
僕たちはみんな、いくつか会社には所属してるんですけど、
基本的には業務委託で所属しているけど、社員としているっていう感じなんですよ。
でもセルワールディングさんの場合はそういう形ではないじゃないですか。
だからもうちょっと背負うというか、ある種みんなでやっていくっていう感じ。
だからそのあたりの考え方、考え方というか契約形態だったり、
会社の方針違いによってすごい違うんだなって思いましたね。
だからなるほどっていうところと、自分に照らし合わせられないところみたいな。
でもとはいえ、こういう雇用として社員さんを雇っている会社がそういった考えでいてくれることってすごい素敵だなって思いましたね。
それはやっぱり経営者はそう考えてほしい。
ただ一個、これもちょっと具体の話なので細かくは言えないけど、
また一個テーマにもしできたらと思うけど、
ティール組織って考え方あるじゃないですか。
ボトムアップみたいなものともちろん近いし、
てか含んでいる、内包している。
でももしかしたらボトムアップでありトップダウンであるみたいな動き方みたいなティールってのがあるんですけど、
ティール組織で結構100人、200人くらいの会社でやって、
いろいろあって失敗した方が縮んでいるんですよ。
で、めちゃくちゃ面白いんです、話。
事業としても素敵なんです。
ただそれを失敗と言っていいのか、面白さと言っていいのか、経験と言っていいのかはあれなんですけど、
ちょっとその辺も今後のセルワールディングが向かう方向として、
ボトムアップっていうのが進んでいくと、
そういう裁量の問題とかでどんどんティールっぽくなっていく可能性があったときに、
そのティールをめちゃくちゃ実践してきた人たちとの何か対話とかもちょっと面白いなっていうのが、
ちょっと勝手なコメントですけど、思いましたね。
そうですね。ティール組織っていう形態も今ありますからね。
ありますね。アーメイバーとかいろいろありますけどね。
そこはそこでまたちょっと掘り下げたいなと。
そうね。面白いと思います。組織論としてね。
じゃあちょっとそれは企画いたしましょう。
ということで今日はこの辺りでありがとうございました。
ありがとうございました。
本日も最後までお聞きいただきましてありがとうございます。
番組への質問、感想、ご意見については概要欄にあるGoogleフォームへ投稿をお願いします。
それではまた次回お会いしましょう。
