#10 社員を「育てるってなんだろう？」を話してみた

00:06

会計とデザイン会議-経営をおもしろく話してみる。

この番組では、会計とデザインそれぞれの専門家であり、

中小企業経営者でもある2人のパーソナリティが、

自身の体験・経験をもとに、

企業経営あるあるをおもしろく語り合っていきます。

明日からの経営にお役立てください。

お送りするのは、株式会社TAリンク財務コンサルタントの田中亮です。

そして、株式会社セールワールディングブランディングデザイナーの服部大吾です。

育成の重要性

今回、鳩井さんのテーマは育成とか教育。

そんなテーマで話をしたいなと思っているんですけれども。

改めて、鳩井さんの会社は今、社員数で言うと、

この4月からお一人に変えられて。

増えまして、新卒の方が入ってくださって、

私含めて全体で今、12名になりますね。

はい、私の会社反対でいくとですね。

グループになると30中盤ぐらいかな。

ちょっとはっきりと把握してないですけど、そんなものですね。

それだけ大勢いらっしゃるんですね。

グループで言うと。

はい。

TAリンク、私の会社で言えば整理社員が1人。

業務委託の方が今3人いらっしゃるという感じで、

運営をさせてもらってますけれども。

私のお客さんとかでも、

育成、入ってきてくれた社員をどのように戦力化していくかとか、

社長の思いにどうやって共感してもらえるスタッフを作り上げていくかっていうのは、

すごくテーマになる経営者さんが多いというふうに感じているんですけども。

そりゃそうですよね。

鳩井さん、今会社で工夫してやって、今取り組んでいらっしゃることで、

教育の取り組み

こういうふうにして社員育成であったりとか、教育をやっていらっしゃる、

今お取り組みになっていらっしゃることはありますか?

僕らの会社は、はっきりとこういう制度があるっていうもの、

仕組みがあるっていうものは、はっきりとはないかな。

でも意識していることは間違いない。

自分たちはブランディングという商材を扱っている分、

自分たちのブランドを大切にするっていう意味でも、

よく最近言われるMVVみたいなもの、ミッションビジョンバリュー、

そういうふうには僕らは言ってないですけど、

それに準じたものっていうのをちゃんと作っていて、

それをシェアする会議であったりとか、

評価制度につなげるっていうことにつなげていく取り組みはしていますね。

ミッションビジョンバリューであるとか、評価制度っていう話になっちゃうと、

それだけで一つテーマ作れそうな感じなので、

仕組みの話になってきますね。

次回、一次回ぐらいでまたテーマ取り上げられるといいなというふうに思うんですけれども、

でも、かっちりとした制度はないけれども、

お取り組みになっていらっしゃることはある?

そうですね。

でもあるな。

セル大っていう、

セル大。

略してセル大。

フルネームで言うとセルディビジョン大学かな。

セルディビジョン大学。

セルの講師の方をお招きして、

社員のみんなとある講義を聞くっていうような形はあるかな。

制度らしいことっていうと、

先輩からOJTがベースとなって、

その中で、このカテゴリーについてより詳しく教えてもらうとかっていうようなことは繰り返したりしてますかね。

確かに今言語化するといろいろあるかもしれないな。

聞かれて思いました。

やってるな。

結構、いろんな会社さんが最初もお話させていただいた通り、

どうやって育成したらいいかとか、

どうやって教育したらいいかって、

すごい悩んでらっしゃる経営者さん。

私のクライアントさんも結構多くいらっしゃって、

それは多分年齢的な部分っていうのもあるでしょうし、

組織が大きくなればなるほど、

どうしても社長からしたら自分が目をかけられるわけじゃないから、

そこに対する不安っていうのもやっぱり、

わかる。

田中さん、ちなみにご前職、独立される前で、

それなりの人数の組織だったと思うんですよね。

そうですね。50人いたこともありました。

ですよね。

もちろん代表が全てを見切れるような事業規模じゃなかったわけじゃないですか。

この育成っていうことについては、

どういう観点で進行されていたんですか。

1スタッフだったと思うんですけど、

その視点から見てどういうふうな形だったんですか。

これも明確に定められていたわけではないと、

今振り返り、記憶している限りでは思っているんですけれども、

ただ何となしに、入社して3年目まではここまでやれるようにしようね。

そうなると2年目はここまでだね。

私が前職でメインでやっていた仕事っていうのが、

会計陣の方、会計事務所の所長先生とかに経営計画の立て方であったりとか、

その立てた計画をその先のクライアントさんに、

どうやってその経営計画を活用していくかっていったところを教える、

教育研修みたいな、そういう仕事をやってたんですけれども、

初級研修から上級研修まであるんですね。

3年目までには一通りの全ての研修ができるようになりましょう。

そうなると1年目は初級研修がちゃんと一発芯できるようにならないわけだよね。

っていう何となしの教育カリキュラムがあって、

それを粛々とこなしていったっていう感じですね。

じゃあ入社の時には、ある程度ロードマップみたいなものが引かれているってことですか?

育成に対して。

そうですね。先輩社員がその道を通ってきたので、

君もそうあるべしっていう、そんな感じですね。

それ書籍じゃないですね。書類にまとめられてる。

書類にまとめられてたかどうか、

評価制度のシートの中にはもしかしたらあったかもしれませんが、

もうちょっと20年近く前の話だから、記憶の彼方になってしまってますけれども。

でもそれを目指しながら、自分自身も先輩社員に教えてもらってたっていう記憶はあります。

今僕が聞いている範囲では、

そんなに突飛に飛んだ制度ではないのかなと。

育成の方針ではないのかなというふうに思ったんですけど、

田中さんから見てどうだったんですか?

その当時の教育制度というか。

育成の枠としてどういうふうに捉えられるんですか?

これは個人の感覚にもよるとは思うんですが、

私からしたら、これは性格上の話ですね。

あまりガチガチに固められた教育制度って、

僕なんかちょっと不向きな感じがしていて。

意外。こんなにカチッとした人。

だって田中さんスーツ着ていないとこ見たことない。

今日もスーツ着てますけれども。

どんなに雨が降ろうと、どんなに雪であろうと、

毎回スーツじゃないですか。

そこはもしかしたら教育と、またちょっと違う観点かもしれないけど。

教育制度という観点からしたら、

自主性と自由な育成

どちらかというと自由にやりたい立ちなんですよ。

いついつまでにこれをやらなきゃダメだよね。

そのためにはこれをやって、これをやって、これをやってっていうのを、

ガンジガラメのごとく制度化されているよりも、

自分は早々と超えていきたいし、

自由に自分のやれることをどんどんやっていきたいタイプなので。

あまりそういう固められた教育制度って好きじゃなかったですから、

逆に僕は良かったです。

固まっていない印象だったんですね。

固まっていない印象だったんです。

私はそうです。

でも私はそれが合ってた。

入社8年目の時に営業に配置転換になったんですけれども、

営業の広がりを教わったかというと、

確かに最初は動向とかありました。

ロールプレイングとかも多少やりました。

顔を押し入れてもらうために先輩に力が必要だという点でもありますよね。

ただ、入社8年目だったからっていうのもあるかもしれませんが、

1年目の社員だったらもうちょっと手厚く、

営業の広がりを教わったんだろうなというふうに思うことが、

僕は受けていない印象です。

そうなんだ。

それは困らなかったんですか?

困った瞬間もありましたが、

僕にとってはそれが逆にいろいろ自由にアレンジできる。

自由にアレンジできるということは、その分だけ自分に責任が課されるということなので、

それが自分にとっては良いストレッチだと言いますか、

良い教育環境だったなとは思います。

良い差事加減だったんですか?

差事加減だった。

ただ、これは人によっては、

ちゃんと決められていないと何をしていいか分かりませんという人もいると思うので、

そういう人からしたら、

その教育制度ってもうちょっとカッチリしてくれませんか?

というふうに感じた人ももしかしたらいるかもしれない。

でもそういう声を聞いたわけじゃないですか?

声を聞いたわけではないです。

どうなんでしょうね、こういう教育制度って、

僕みたいに人間がたくさんいるわけじゃないと思うから、

どちらかというと例に沿って教育された方がいいという人が多いのかどうなんでしょうね?

これね、好みによると思うんですけど、

僕らの会社はデザイナーがベースじゃないですか、

クリエイターがベースなんですよ。

まあこう、自由人、いい意味で。

自由人多いんですよね。

パキッと決められるのがあんまり好きじゃない人がやっぱり多いかな。

僕はもしかしたらそのタイプかもしれない。

ただ、クライアントさんだったりとか見たりとか、

世の中のいろんな人と出会う中で見ていると、

結構少数なんじゃないかなと、私調べでは思っていて、

意外と考えてない。

考えない方が楽っていう人は結構世の中に多いんじゃないかなっていうふうに今思っています。

考えない方が楽ね。

つまり考えない方が楽っていうのは、枠が決められている状態の中で自分が育成されていく。

もしかしたら育成されていくっていう感覚すら持ち合わせない人は意外と多いのかもしれないなっていうのはありますね。

考えてくれている人の方が僕は割と好きですけどね。

そういう意味では今の組織の形っていうのは割と好きです。

教育制度っていうと、育成の制度。

社内でやらなければいけないっていう意味合いで考えられる方も多いのかなと思うんですけれども、

自分のことを考えた時に、確かに前職の先輩社員とか部門長からいろいろ教えてもらったところももちろんあると思うんですけど、

僕もう一つ育成っていうことで非常に自分のためになったなと思うのは、お客様から教えてもらったり、お客様に育ててもらったっていう感覚があって、

育成の重要性の認識

実際に今経営計画を作成するお手伝いっていうのも、もちろん先輩社員から教えてもらった部分ありますが、

社長の考え方ってこういう考え方するんだよとか、社長ってこういう時にこういうこと思うんだよっていうのは、どちらかというとクライアント社長から教えてもらって、

社長ってそういう考え方するんだとか、こういう時にこういうこと思うっていうのはお客様から教えてもらったっていうのがあるので、

しかられた経験があるんですか?

お客様からでもあります

田中さんでもある?

あります

それは何だろう

自分の

立ち位振る舞いというよりも

オタクワの会社はねとか

そういうことで

いろいろ詰められた部分

でもお客様はそういう風に思ってるんだ

っていうような感覚も

その時は勉強になりました

全てが全て

万人受けする会社なんていうのは

世の中どこにもないと思うので

もちろんね

8割の方がいいと思っていても2割の方はそうじゃない

逆の叱りだと思うんですけど

自分たちはどんなに良いものを提供していると思っても

私が得たいものはそうじゃないんだよ

っていう風に思っていらっしゃる方も

ちゃんと言っていいすぎるんだな

っていうのは

お叱りを受けたりとか

サッカーコーチとしての経験

教えてもらった時に

それは教えてもらった感じがしますね

コントロール外のところになりますよね

会社側

組織側として

そうですね

それ言うとちょっと思い出したのが

僕はサッカーコーチを

土日で

土日祝日使って

やってるんですよ

そこでも

育成の大事さとか

難しさって

よく感じることが

ここ

そうだな

2年くらいかな

それがまた

自分の会社の育成とも

リンクするときは結構

あるんですよ

今のサッカーコーチの

育成っていうのは

今の文脈から言うと

そこに通ってくれている

お子さんだけじゃない

ってことですか

そうです

でももちろん

選手が主役なので

選手が育成されていく

選手が育っていく

っていうことが

大前提

僕は大事だなと思っていて

組織も同じでスタッフが育成されていくことで

会社が育成されていく

これはもうイコールでなければならない

と思うんですね

でも選手だけが

勝手に育つか

とか

例えば僕がコーチという立場で

選手を直接指導するだけ

これだけで

育成されていくか

選手が育成されていくか

必ずしもそうじゃないな

って思ったんですね

これが例えば

選手が1人だった

サッカーでそんなことありえないんですけど

仮に1人だったら

選手に対してこうやってやるんだよ

もっとこうしたほうがいい

あるいはもっとここを練習したほうがいい

とか伝えれば

その選手は育っていく

かもしれないんですけど

これが人数が

増えてくる

今

16人だった

14人か

14人の選手がいて

この選手たちを

どう育成させていくか

って考えると

僕が1人1人教えるわけにはいかないんですよね

もちろん

集団で育てていかなきゃいけないな

っていうことに

どうしても行きつくんですね

その集団って誰なのか

っていうと

僕だけじゃなくて他のスタッフ

コーチですね

他のコーチにも

育成って言ったら

おこがましいんですけど

僕が考えるサッカー感を

伝えるし

逆にそのコーチが考える

サッカー感っていうのを

僕に伝えられて

ここで擦り合わせを

スタッフ間で擦り合わせをすることによって

誰が教えても

誰が選手に教えても

同じような価値観

で

伝えられる状態を作らなきゃいけないんだな

って考え

たんですよね

なので僕だけ

例えば僕が今

サッカーチームの

ヘッドコーチでは

ないんですけど

仮に僕がヘッドコーチ

だとして

僕のヘッドコーチとしての

考え方を選手にずっと

続けて伝えるだけでは

これと集団としての

アップ率は

低いな

と思いますね

だからここでまず擦り合わせをしなきゃいけない

スタッフ間で

擦り合わせをしなきゃいけない

同じレベルの同じ価値観のものを

なるべくしなきゃいけない

そういう意味では選手に教えていくというよりは

もしかしたらスタッフ間で

教え合う

っていうことが

結果的に選手の成長に

つながっていくんじゃないかなっていう風に

考える瞬間が

星の数

エピソードをシェアする

メッセージを送信

DAIGO HATTORI

サマリー

目次

星の数

コメント

こちらもおすすめ