公開収録の振り返り
こんにちは、遠藤克樹です。秋山ジョー賢司の経営者のマインドサプリ、秋山先生、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますけれども、ちょうど1月13日の公開収録を終えての収録になりますが、秋山先生、久々に皆様のね、お顔を見ながらお会いできて、収録までして、懇親会までして、トークセッションまでして、いかがでしたか?
いや、すごい楽しかったし、私もちょっとチャレンジングな部分もあるじゃないですか。クロストークセッションの初めてだったし。
そういった意味では、まあ、挑戦しつつ楽しかったっていうのが一つね。
それから、やっぱりリスナーの方で久々に会った方、それから初めて会った方とか、すごい遠くから来てくれた方っていうのがあったので、それも嬉しかった。
遠い方だとね、シンガポール?
北海道、沖縄、福岡、仙台、大阪ぐらいまでは、私、把握しましたね。
あと、富山もいらっしゃいましたし。
結構ね、いろんなところから来てくださってましたよね。
そうですね。
あと、私としては、私のリスナーの方に対してなんですけども、やりたいことがあって、それができたかなと思ったんですよ。
なんで?
やっぱり私のリスナーの方に、ジョー・ワールドっていうのがあるとするならば、その観点を持ちながら、他の人の話を聞いてもらいたかったってあるんですね。
自分だけじゃなくて。
そうそうそう。
ですから、私のリスナーの方って、ある何か私と似たような観点とか感性がある方じゃないですか、必ず。
その皆さんが、ちら川さんとか大久保さんとか白石さんの話を聞くことによって、脳内の違う部分がババババって実践されるはずだから、そこを体感してもらいたかったってあったんですよ。
なるほどね。しかもリアルだと、なおさらその辺の刺激が入りますからね。
声で返すからね。
マイクはいらない。
マイクいらない。マイク不要です。
だから、良かったなとか、あの人の話良かったなだけじゃなくて、結構違和感を感じた方もいらっしゃると思うんですよ。いい意味で。
あれ、何かガサつく。なんかジョーさんとここ同じだけど、ここジョーさんと違うみたいなね。
そういうところも、フシブシとそういう話も参加者から聞けたので、ぜひまたこういう機会があって皆さんにお声掛けするので、
何か違う、私がお勧めのかつ違う観点というか、刺激を存分に浴びる機会をね、また作りたいなというのが私の今の心境です。
役員抜擢の基準
今さらっとまた機会を作るのでというふうにおっしゃったんでね。企画しなければいけないということなんで。
企画するの死ぬほど大変でしたのでね。
3週間後にやりますみたいな。
もうちょっとね、今度は皆様にもちゃんと、今回日程で会わないという方もいらっしゃったと思いますんでね。
少なくとも2、3ヶ月前にちゃんと告知をしてというような準備は考えておりますので、ぜひいろんな切り口、希望ありましたらお待ちしておりますので、お寄せいただけたらと思います。
さあ、ということで今日の質問を早速いきたいと思いますが、今日はですね、とてもシンプルな質問を1行いただいておりますので、ちょっとこちらをご紹介させてください。
いきます。
優秀な社員を役員に抜擢する上で注意すべきことがあれば教えてください。
はい。
役員抜擢の話ですね。
私のお客さんでも、今度この社員を役員に抜擢しようと思ってますって相談もあるし。
今までもね、したことがありますよね。
はい、結構あります。
役員に抜擢したんだけども問題が起きちゃったみたいなのもあります。
ということでね、まずどこの切り口からいきますかね。
まずそもそも役員を抜擢するのか、役員にしたいというアウトカムというか理由があるわけじゃないですか。
はい。
それでいくつかパターンあるんですよね。
例えば事業がどんどん拡大して新しい事業部を作ったと。
その事業部に関しては自分はもう見切れない。
視野が広すぎなっちゃって見え切れないので、経営者という立場でその事業部を完全にマネジメントというか経営をしていってほしいという人もいれば。
結構多いのが自分は経営のことを考えていきたいと。
その経営というのは経営方針とか経営計画財務のこととかそういうことを考えていきたいので。
現場のトップとして役員となって現場のトップとして現場マネジメントしてもらいたいとかね。
そういう理由がいくつかあると思うんですよ。
いろんなバリエーションがありますよね。
その中で私がまず一つ注意していただきたいのは、
自分の仕事、弊社の方が自分の仕事の効率性を上げるために役員をばってきつつっていうのはあまりお勧めしていない。
なぜですか。
結局ちょっとすごい雑な言い方しちゃうとですよ。
自分が楽をしたいから自分の代わりにその人にある場所をコントロールしてほしいということになってしまうんですよ、結果として。
ただそれは経営者として経営者のもっと戦略的な方とか新しい開拓だったりなのかわかりませんけど、
そういった経営業の方に専念したいんで当然空いてしまう現場の、
それが今規模感の雰囲気的にちょっとなんか実際社長がトップ営業の要素を持ってたり、
そういうスペースなのかなって感じはしましたけど、
いうところをじゃあ俺そこやらないでこっちの経営業を専念するんで穴空いたところよろしくねというのは一方であるっちゃある話ですよね。
あるしいっぱいある。
そのときに任せるというニュアンスがね、自分とみんな分離しちゃうパターンが多いんですよ。
どういう意味ですか、自分と分離しちゃうっていうのは。
例えばそっち側はお前に任せたんだから、もうお前に任せる、俺はこっち側に専念するっていうその分離しちゃう感じ。
役員との関係性
俺は知らんからお前やれよっていう意味ですか。
そうそう、結果だけ取ってくればいいみたいな。
やっぱり中小企業の強みって何かっていうと、いろんなパーツパーツが分かれて歯車のように動いていくんではなくて、
いろんなことを関係を作りながら進んでいく強さ、粘り強さみたいなのがあるはずなんですよ。
それが機械的に分断して、あなたはそっちやってくれればいい、結果取ってねっていう形だとすると、やっぱり中小企業の粘り強さだから出ないんですね。
何が重要かというと、私がひとつだけポイントとして置いてるのは、役員になるということは、社長であるあなたとその方の関係性を再構築していきますよという意味だと思ってるんです。
どういう関係にってことですか。そもそも法的には雇用契約から切り替えるわけですからね。
そうなんです。つまり今までは雇用契約というのは、当然ながら上下じゃないですか。
オーダーを出してそれを実行するという。
そこが役員となった場合は、会社のことを共に考えていくっていうので、イメージ的に言うとね、マインドで言うと、自分の下にいたじゃなくて横に置くっていうイメージなんですよ。
横に置くということは、ある意味対等の立場までは言わないけども、お互いに物を言い合うとか、意見をぶつけ合う関係性になっていくべきだと思ってるんですね。
そもそも異人契約に切り替わるんで、お互い代表取締役である私と取締役になったその方は異人契約同士っていう意味では対等ですからね、法的にも。
そうなんですよ。
ということは、それでもね、なんとなく自分がいいように使いたいって思っちゃうじゃないですか。私も思うし。
そうなっていると、心の中では上下なだけなんです。
だから何枚だけ役員って言っても、そのマインド的には、脳内の位置付けとしては、その人が下にいるんですよね。
私が役員の方をうまく採用してるなと思ってる経営者の方の特徴は、役員の方が必ず向かっていく方向に対して社長がずれてるなと思ったら、言ってる会社の役員は本当にうまく機能してる。
まあよく言う、番頭に近いようなポジションってことですかね。
そうですね。番頭さんのイメージみなさんどう思ってるかわからないけども、トップに言われたことをはいはいはいっていう意味ではなくての番頭ですよね。
むしろ社長以上に会社のことをしっかりと守っていくぞという会社の方針に社長が間違ってると思ったら、一切とんたくなく言うみたいなもの言う方ですよね。
なぜそういう人が必要かというと、トップ経営者の方も例えば顧客満足とか社員のためってちゃんと考えてるんですよ。
役員昇進の基準
考えてるんだけども、いろんな状況の変化で不安になるんですよ。不安になった瞬間にやっぱり星に走るのが人間ですから。
その星に走ったときビジネスで必ず隙が生まれるので、その瞬間に社長ちょっとそれ違うんじゃないですかということを言ってもらうことで、本来の社長のその人の姿に戻してあげる役割をできるかどうかっていうのが求められること。
ということは、経営者の方が役員をつけるということは、そういう人を俺は求めるよと。
自分にとって都合いい人じゃない可能性があるということですよね。
そうです。だから、私が今までうちには役員がいなかったんですとかいう方に対してそろそろ秋山先生役員をつけに、じゃああなたはちゃんとあなたがずれたときにものを言ってくれる人を求めるんですかって確認をさせていただいて、いや求めますって言ったらじゃあ役員のこと考えていきましょうだし、
いやまだ自分のやり方でガンガンガンガン行きたいんですっていう方においては、じゃあちょっと役員じゃないですよねと。営業部長とかそういう形の方がいいんじゃないでしょうかっていう話はしてますね。
で言うとまず今の要素で抜き出せるのが、明確に社長と共に共通の方向性方針をちゃんと共通理解持ててるかどうかという確信が経営者側の方にちゃんとあるかですよね、抜擢する上での。
そうですね。
で、そのこいつはそういう意味で言うとちゃんとそこも一緒に共通認識あるぞということの前提としてしっかりと俺に言うべきことを言ってくれるのかというところってことですかね。
そうですね。だからこれってニュアンス違っちゃうかもしれないけどもちょっとパートナーシップっていうか、夫婦関係と似てる部分もニュアンスとしてはちょっと含まれてくるんですよ。
と言いますと。
経営者の奥様の方でね、やっぱり優秀というか素晴らしいなと思うのは、やっぱり旦那にあんたそれじゃあちょっと社員さんのことをちゃんと考えてるんですかという奥様もいるんですよ。
それって顧客のことを考えてあなたは判断してるんですかっていうことをバシッという社長さんの奥様もいらっしゃるんです。
やっぱりその社長さんの奥様も自分の家族のことだけを考えるんじゃなくて、顧客とか社員のことを考えたときにうちの旦那が出たときにちょっと違うんじゃないのあんたっていうことを言ってくれるんですね。
そのニュアンスはちょっと近いところにあるかな。
逆に言えばそういう夫婦なのか、そういう社員じゃないか、そういう役員と社長の関係なのかというのが問われるってことですね。
ですから、ここに質問の方に書いてある、優秀な人の優秀っていうのをどういうふうに問われるかですよ。
何か能力が引いれてるっていうことではなくて、経営に対して社長以上に真剣に考えて、かつ僕に物を言ってくれる人をあなたが求めるか。
そういう人いませんよって皆さん言うんですけども、その前に社長を求めてますかってお聞きして、求めていったら出てくるんですよ、そういう人。
例えば何かすごいマーケティングがうまいとか営業がうまいっていうことではないんですけども、この人って本当に会社のことを考えてるな、顧客のことを考えてるなであれば、
もし僕がずれてるときにずれてるっていうふうに言ってもらいたいので、ぜひ役員になってもらえないかっていうアプローチもあるということですね。
なのであくまでも優秀なっていうことがどういう意味なのかで、何か営業がすごい得意だとか、マーケティングが何か得意なのかわからないですけどね、
バックヤードのめちゃくちゃ能力が高くて経理すごいとかいう側面というよりも、役員ばってきの基準というのはそこではなくて、
経営と信頼関係
同じ方向に対して社長にちゃんと物を言ってくれるのかという関係性に切り替えられるような人材なのかというところで、まずは見てほしいというのが大きな論点ですかね。
はい、その通りです。
ということで、ぜひそういった観点で、今現状役員にしている方、あれってなってたり、いろんな観点もあると思いますので、
一つのヒントにしていただけたらと思います。他にもいろんな側面あると思いますので、この話を聞いて質問がありましたらぜひお寄せいただけたらと思います。
ということで、終わりましょう。けま先生、ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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