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秋山ジョー賢司の自分の可能性を開放するセルフコーチング
卓越した人物が持つ共通した能力、それは自己対話の力。
ポッドキャスト自分の可能性を開放するセルフコーチングは、
上場企業から中小企業まで、エグゼキティブコーチングトレーナーとして
人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司が、
ビジネスや人生で役立つセルフコーチングの技術について
わかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
秋山ジョー賢司の自分の可能性を開放するセルフコーチング、
ジョーさん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、早速ご紹介していきたいと思います。
はい、お願いします。
社員10名の経営者の方から来ております。
これまで5年間育て上げ、営業として第一線で活躍できるところまで来たのに、
辞職届を出す社員がいます。
転職先は異業種のようですが複雑な気持ちです。
多くの企業をコンサルティングされてきた秋山先生から見て、
このような辞め方をされる経営者の共通点などはあるのでしょうか?
という質問ですね。
このご質問されている感じからすると、
この方だけじゃなくて何回か会ったのかなって感じもしますよね。
そうですね。
はい。
はい。
ということですか。
ということですが、どこから答えられるのかと。
まず、会社組織の場合は辞めることはありますよね、社員の方が。
そうですね。
つきものですよね。
そうですね。
そこもある部分は前提として捉えていかないと、
やっぱり経営者の方の身が持たないというかね。
毎回辞めるたびに一気に中止だなと。
とは言いつつ、辞めるということになって、
自分が可愛がって辞めてしまったということで、
すごい複雑というか残念な気持ちだなというのも、
すごいもっともなことですよね。
妥当性承認しましたね。
ありがとうございます。
本当そう思うんですよ。
その上で、まず大切なことは1個目は辞めるということはありますよということ。
2つ目は辞めたとしても、期間働くときに皆さんがコアミッションとかコアビジョンをやってれば、
その人に何かがインストールされていくわけですよ。
そしてそれを次の職場でその人は活かすでしょうね。
この方、営業で第一線まで活躍できると思ってきたらしいですからね。
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そうですから、その時に能力だけではなくて、
あなたの彼に対する接し方、コアミッションのところなんですけれども、
そこの部分が彼に染み付いていると思います。
ですから、そういった意味ででかい視野で考えた場合、
あなたの会社のところに来て、あなたのエッセンスを少し注入された人たちが
世の中に出ていくというような意味での社会貢献というのは実はあるんですね。
例えば、私なんかもお勤めをしてて転職もしましたが、
やっぱりその時にいた社長さんから教わったこととか考え方というのは、
今でもすごい根付いていますし、
いまだにその社長さんに会うと、本当に感謝しかないですよね。
というような広い意味での社長業をやっているという意味の
社会的な意味付け、価値というのはあると思います。
それを踏まえてです。
それはきっとこの方も分かっていながら。
踏まえて、そういうことが起きる可能性が高い社長さんはどういう人かと言いますと、
あるんですね。
またこの言葉に尽きちゃうんですが、
社員をちゃんとマウンティングしようとしているかどうかですね。
キター、マウンティング。
何ですかそのキターというのは。
マウンティングと言っておけばいいはずですよ。
被害妄想だ。
なんでかというと、難しいわけです。
経営者の方が部下をマウンティングするというのは、難しいということを分かっていますか皆さん。
なぜかというと、経営者の方はポジションだけで相手をマウンティングすることができちゃうんですよ。
立場上、経緯というか。
そうそう。
あとはその人から給料をもらっているわけですから。
だからそこの部分はあるにせよそこを抜いて、
子としてその人をマウンティングしていくというところをどれだけやっているかというのが重要になっています。
以前のお話であったマウンティングと、間違えたごめんなさい。
マネジメントとリーダーシップの違いのお話が以前、前回ですかね。
前回ですね。
リーダーシップの部分。
の部分ですね。
その時にマウンティングという時に、これだけは本当に覚えておいてください。
自分は経営者というポジション上、何もしなくても立場が上という意味でマウンティングしちゃってますので、それを抜いてどうやって魅了していくかなんです。
それをきちんと分かってやっている方というのは、比較的自分が育った部下は残りますね。
そういう方が逆に残している方がやっているのは、言うなればマウンティングをしているんでしょうけど、
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結果的に何を相手に与えているんですか?
その人の望みを叶えてあげるプラス、その人が自分でイメージしているところ以上のところに連れていくということをしてますよね。
ひらたく一般的に言うと成長とかですか?
そうですね。それも相手がイメージしている以上のところ。
なるほど。自分の可能性を開放する。
そういうことを経営者の方はどんどんやってほしいですし、前にする必要はありませんがそれをやる。
考えたとしても、そういう意味でマウンティングする。相手を自分の期待以上に連れていくということをする力を毎回毎回つけていくことができるんですね。
ポイントはその社員の方が期待している自分を超えさせることができるかどうかです。
そこが一つのポイントですか。
その時にもう一個重要になってくるのは、あなたとその部下との関係性を見てほしいんですよ。どういうつながりになっているか。
そこをわかった上で、そこを強化したり切ったりします。
ちょっと具体的に言いますと、
例えばですよ、なんかすごい経営者として部下があなたを憧れてて、どうしてもついていきたいと。
このついていきたいというところにいくつか要素があって質があって、あなたみたいになりたいですってついていきたい感じなのか、
あなたについていきたいだけですなのかっていうのを見てほしいんですよ。
もし前者のあなたみたいになりたいですっていうような関係者とすると、どんどんどんどんあなたが先行けばいいんです。もっと上に上に。
ついてくる。
ついてくる。やばいやばいやばいって。
そうするとその方はいつの間にか、あれ、自分ってここまで来れちゃったんだってことに来れるわけですよ。
もう一つはそういうことではなく、あなたについていきたいと。
ついていきたいだけ。
で、それが強く出すぎちゃってる方はちょっと依存に入っちゃってるので。
依存に入ってる方っていうのは、あなたが先に行くと寂しくなって離れるんですよ。
離れる。それがたまに退職って形になるかもしれないってことですか。
ですから、その場合は、それこそ経営者としてのあなたが、自分のアウトカブに基づいて、その方とどういう距離感を取ればいいかってことを判断してほしいんです。
ですから、自分も組織もそれからみんなもどんどんどんどん上に行きたい、上に行きたいと思うのであれば、時としては差がついてしまって寂しくて離れるということも致し方がない。
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そこは受け取っていい。
受け取っていいところだと思います。
ただ、その方が自分はレベルが例えば100までだと、そこを目指して頑張ってるなら、
いいよいいよ、君100じゃなくて、行けるところをまずは300だよねって平気な顔して言っちゃっても構わないんですよ。
そうやって、僕って本当に300まで行けるんですか?
行ける行ける。行けるでしょ、気になったら。
みたいなことを言った時に、そう思わせることができるのかどうかっていうのが一つ、部下を辞めさせないコツですよね。
それがですよ、本人が100だと思ってるのに、いやいや500、500、500いて当然だからとか言うと、
うわぁ、俺やらされてるとかって思っちゃったら、
無理だしね。
そうそう。
それって何?結局俺のこと働かせようと思ってるんでしょ?っていう風になっちゃう。
ギリギリのストレッチ感ですね。
そうですね。
そこってどうやってやるんですか?
どうやってやるか?
ギリギリのストレッチ感って。
ジョーさんはね、もうある種の天才なので、何かで300ぐらいがギリギリだなって判断できるんでしょうけど、一体何をしてるんですかね?
多分ですね、その方が自分と話してる時の雰囲気っていうのをすごい感じてほしいんですよ。
自分の方をまず部下が見てるか、その見方が燃えてるのか、それとも従いますっていうオーラなのか。
燃えてるのか、燃えてるのか。
そうそう。燃えてるのか、燃えてるのか。
で、その場合は、そうじゃなくて燃えてる場合は、
気に入りましたね。
気に入りました。
燃えてる場合は、それをうまく使って燃えるっていうところまで持っていってほしいんですよ。
でもね、ある経営者の方はその燃えてるっていうところに乗っちゃう場合もあるんですよ。
俺に燃えてるぜってことですね。
そうそうそう。これはね、多くの人が必ず一旦は入ります。
私もそういう経験もありますね。
逆にですね、そういう人が来ると安心する。
上の方が。
逆にいつの間にか自分の方がマウンティングされたりするんですよ。
あ、俺のこと尊敬してくれてない、やばいみたいな。
急に焦って優しく接したりね。
逆にマウンティングされてるが。
そうそう。
ネットにあの、飯食いに行くとか言って怒ってるんですけどね。
うわー、ありそうな絵ですねそれ。
だからそこの部分は感じ取っていかなきゃいけないですよね。
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だからこう、今社長って絶対に俺辞めるって言ったら困るよなみたいなことを思われてないかどうかですよね。
その場合は上さんの言葉で言うと逆マウンティングされてるわけですね。
そうです。いつの間にか。
だから確かに経営者の方は仕組みを作って社員の方はそこで頑張ってもらったと。
それが上手くいってる場合、仕組みではなく動かしてる社員がいるから上手くいくってこともあるので、
その社員が抜けると仕組みが機能しないと思ってやっぱり怖くなっちゃいますよね。
特にね、スペックの能力が高い社員とかだと仕組み依存というよりも若干その方の俗人的なところになっちゃったりしますもんね。
そうですね。ですからそういうことがいろいろある中において、
やっぱりまずは自分と部下との関係というか、どんな対峙の仕方をしてるか。
その関係性。
関係性って言い方もいいんですが、それよりもいい意味で勝ってるか負けてるか、
ちゃんとやっつけられてるか、逆にちょっとやられそうなのかみたいな。
ヒリヒリ感ですね。
そうです。っていうのを常に感じ取っていくことは重要ですね。
平田君とちゃんと部下をやっつけろってことですね。
完全にこっち向いてるとするなら、そっぽ向いたって自分の方向いてくれますからね。
なるほどね。
そのそっぽ向いた時の向き側が美女の方を見てれば、
あ、社長はあそこに行きたいんだなとかってことが分かってくると思います。
そういう意味で言うとこの方少しだけショックを受けられてそうなニュアンスが文章からは感じられるので、
そうするとマウンティングされちゃってることがあったのかなと、可能性としては。
あともう一つ、マウンティングされちゃったのかなっていう時に、
しっかりと自分がもう一度マウンティングしていく。
マウンティングしていくってことは、やっぱり相手のアウトカムをちゃんと見て、
そのアウトカムを加速させてあげるように仕向けていけば勝てるんです。
その人が業績を上げたいんだったら業績を上げられるようなことをするとか。
先ほどのジョーさんのお話でおっしゃっていた、その方がついていきたいっていう、
モエッとした方の目線を送っている場合って、ついていきたいがアウトカムになっていることもあるじゃないですか。
そこを加速させたらどんどんベタベタになるじゃないですか。ここはどうなんですか。
私だったらその距離感をうまく使ってずっとそうさせますけどね。
ずっとそのまま引っ張っていくってことですね。
その時にじわりじわり自分がスピードをつけてあげればついていきたいと思って。
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逆に加速していっちゃうとか。
ついてくるわけですから。牽引していってあげる。
ただその時に私がその人を引き上げるってことはしないですよね。
自分が先行けばそれに程よくついてくるわけですよ。
それをやり続けて引っ張っていっちゃう。
あとはあるタイミングで彼に管理職になってほしいというならばそれを伝えて
その時は違うスタンスでやらないとダメだよってことを言っていきます。
そこはある種オーダーとして突きつけるというかミッションを与えるわけですね。
もう一つ優秀な方がいて彼は将来頑張って独立しそうだなと。
また僕も独立したいですという最初から言う方もいるじゃないですか。
いますよね。
そういう方の場合は私よくクライアントさんに言っているのはそれでいいと。
ここでいろんなことを吸収して独立してくれと。
そのためにあなたのミッションは業績を上げることではなく
売上が上がるような仕組みをここで作ってからいなくなれって言います。
実は私も前の会社でそうでした。
ちゃんと仕組み作って残したってことですか。
そうですね。
これは2年間はこの仕組みで売上が立ちますので
2年後また誰かに仕組み作らせてくださいねって社長に言って。
そうすると社長側としても私はいなくてもある程度回る仕組みが残るので
それを使えばいいし
私自身も仕組みをちゃんと作ったって実績とか自信になって転職しましたからね。
なるほどですね。
いつの間にかジョースさん最近
青いですねこのマネジメント系の相談。
人事関係というかね。
そうですね。
さらにと答えるあたりがすごいですけどね。
改めて。
私の場合は法人というものを一人の人間として見ているので
同じ感覚なんですよね。
身体の中の心臓とか肝臓とか腎臓とかあるように
それがどういうふうに機能するかっていうのは個人じゃないですか。
それを会社という法人に当てはめたらどうなるかっていう見方を多分していると思うので。
なるほど。ぜひ皆さんも組織というか人とかそういった話も
もし相談があればまたいただいて詳細に答えていただきたいですね。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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